Nie ulega wątpliwości, że podejmowanie decyzji o zatrudnieniu kandydata wymaga dostępu do rzetelnych danych o jego kwalifikacjach, kompetencjach i doświadczeniu zawodowym. Potencjał kandydata wyraża się jednak nie tylko w powyższych charakterystykach. Ważnymi jego elementami są także zdolności intelektualne oraz predyspozycje osobowościowe. Te ostatnie dotyczą preferencji kandydata do określonego sposobu zachowywania się. Znajomość tych preferencji pozwala z kolei wnioskować o możliwości odnalezienia się danej osoby na określonym stanowisku lub w danej roli zawodowej. Diagnoza predyspozycji osobowościowych jest ważna dlatego, że mają one charakter względnie trwałych cech. Możemy nabywać doświadczenie zawodowe, zwiększać i poszerzać swoje kwalifikacje oraz doskonalić i aktualizować posiadane kompetencje, lecz, zasadniczo, nie możemy zmienić w jakiś diametralny sposób swojej osobowości. Oznacza to, że w przypadku predyspozycji osobowościowych kluczowego znaczenia nabiera dopasowanie osoby do warunków pracy. Dobre dopasowanie stanowi bazę dla możliwości efektywnego funkcjonowania jednostki w danej roli zawodowej. Jest tak, gdyż naturalne dla niej zachowania, niejako automatycznie, przyczyniają się do sprawnego realizowania zadań i podejmowania wyzwań charakterystycznych dla roli zawodowej, która jest dopasowana do osobowości pracownika. W grę przy tym wchodzi nie tylko większa efektywność i produktywność pracownika, lecz także większa satysfakcja z pracy, która z kolei jest bazą dla regularności, rzetelności i wytrwałości w realizowaniu zadań zawodowych na pożądanym poziomie. Ryzyko wypalenia zawodowego czy też rażących błędów spowodowanych brakiem wystarczającego zaangażowania w pracę jest znacznie mniejsze w przypadku osób, które piastują stanowiska odpowiadające ich profilowi predyspozycji osobowościowych. Należy przy tym wziąć pod uwagę, że znaczenie predyspozycji osobowościowych dla efektywnego funkcjonowania jest szczególnie ważne w kilku przypadkach:
- stanowisk, które wymagają znacznej samodzielności i wiążą się z dużą odpowiedzialnością, co niejednokrotnie wymaga pracy w warunkach stresujących, charakteryzujących się dużą dynamiką i zmiennością,
- osób uważanych za talenty, z którymi organizacja wiąże duże nadzieje i w których rozwój gotowa jest wiele zainwestować,
- kompletowania zespołu, którego członkowie mają w dobrej atmosferze sprawnie współdziałać i nawzajem siebie inspirować.
Pogłębiona diagnoza predyspozycji osobowości wskazana jest więc w szczególności w trzech wyżej wymienionych sytuacjach.
Efektywność i opanowanie
Dokonując selekcji kandydatów na stanowiska menedżerskie lub specjalistyczne, które wiążą się ze znaczną samodzielnością, odpowiedzialnością, a także pracą w warunkach nasilonego stresu i dużej zmienności, warto dokonać pogłębionej analizy osobowości kandydata, aby sprawdzić, czy będzie potrafił odnaleźć się i sprawnie działać w tego typu wymagających warunkach. W kategoriach modelu pięcio- czynnikowego – powszechnie uznawanego za najbardziej kompletną koncepcję opisującą predyspozycje osobowościowe – kandydaci na tego typu stanowiska powinni charakteryzować się nasiloną ekstrawersją, stabilnością emocjonalną, otwartością na doświadczenie oraz sumiennością. Te predyspozycje ułatwiają efektywną i odpowiedzialną pracę w stresujących warunkach przy dynamicznie zmieniających się wymaganiach.
Selekcja talentów
W przypadku selekcji talentów ważne jest zwrócenie uwagi na skrajnie niskie lub skrajnie wysokie nasilenie wybranych cech osobowości, a także dopasowanie profilu osobowości danej osoby do modelowego profilu idealnego kandydata. Znaczenie dopasowania profilu danej osoby do profilu idealnego kandydata jest oczywiste. Taka osoba ma po prostu predyspozycje niezbędne do tego, aby z powodzeniem odnaleźć się na danym stanowisku. Jest to zielone światło dla możliwości zaangażowania jej w program rozwoju talentów, który wyposaży ją w niezbędne kwalifikacje, kompetencje i doświadczenie. Czerwonym światłem dla takiego posunięcia jest sytuacja, w której potencjalnie obiecujący (z różnych powodów) kandydat charakteryzuje się skrajnie niskim lub wysokim nasileniem jednej lub większej ilości cech osobowościowych. Taka sytuacja może, choć niekoniecznie musi (i warto o tym pamiętać!), wiązać się z pewnym ryzkiem personalnym. W sytuacjach trudnych, stresujących, nagłych lub związanych z presją społeczną lub presją czasu, taka osoba może mieć tendencję do działań nie tyle racjonalnych, przemyślanych i adekwatnych do sytuacji, ile stanowiących ekspresję jej skrajnych cech osobowości (swego rodzaju działania na zasadzie „autopilota”), co może oznaczać ryzyko podjęcia nieprzemyślanych, nieadekwatnych i w związku z powyższym błędnych decyzji.
Kompletowanie zespołu
W przypadku kompletowania zespołu ważne jest, aby jego członkowie potrafili ze sobą współdziałać w dobrej, wzajemnie inspirującej atmosferze, która służy osiąganiu przez zespół zamierzonych wyników. Siła zespołu niejednokrotnie zależy od różnicowania jego członków pod względem pewnych predyspozycji osobowościowych i jednocześnie podobieństwa w zakresie pozostałych. Dla możliwości efektywnej współpracy w zespole ważne jest – nawiązując do modelu pięcioczynnikowego – aby wszyscy jego członkowie charakteryzowali się nasiloną ugodowością, czyli orientacją na współpracę. Natomiast znaczenie pozostałych cech zależy od konkretnej sytuacji.
Zróżnicowanie wśród członków zespołu pod względem pozostałych cech może być – zwłaszcza w przypadku pracy twórczej, wymagającej rozważania i oceny wielu różnych punktów widzenia i sposobów działania – bardziej korzystne niż podobieństwo w ich zakresie. Osoby o różnych predyspozycjach będą bowiem w odmienny sposób podchodzić do określonych spraw, decyzji i zadań, co samo w sobie stymuluje twórczą pracę. W nawiązaniu do powiedzenia „gdzie wszyscy myślą tak samo, tam z pewnością nikt nie myśli zbyt wiele”, warto się zastanowić nad dokooptowaniem do zespołu nowych członków nie dlatego, że pasują oni do pozostałych, lecz właśnie dlatego, że stanowią dla nich pewną przeciwwagę.
Wybór testu osobowości
Badając predyspozycje osobowościowe, najlepiej jest posłużyć się dobrym testem psychometrycznym. Dokonując wyboru testu, warto sprawdzić, na jakiej koncepcji teoretycznej opiera się dane narzędzie. Zasadniczo testy, które nie bazują na modelu pięcioczynnikowym, najprawdopodobniej mierzą tylko wybrane predyspozycje osobowościowe. Oznacza to, że ich używanie może wiązać się z przeoczeniem ważnych informacji o predyspozycjach kandydata. Ponadto ważnym kryterium wyboru testu powinno być posiadanie przez niego norm adekwatnych dla danej grupy zawodowej lub danej roli zawodowej. Tylko w takiej sytuacji pomiar testem pozwoli możliwie precyzyjnie oszacować nasilenie predyspozycji i dopasować profil danej osoby do profilu idealnego kandydata.
Ważne jest ponadto, aby test był rzetelnym narzędziem, co można łatwo sprawdzić, dopytując się o tzw. współczynnik zgodności wewnętrznej poszczególnych skal testu. Powinien on wynosić nie mniej niż 0,80. Warto także pamiętać, że nie istnieje coś takiego, jak „osobowość zawodowa”. Można co najwyżej mówić o ekspresji cech osobowości w sytuacjach zawodowych. Stąd też pytania w dobrym teście predyspozycji osobowościowych niekoniecznie muszą dotyczyć zachowań w pracy, gdyż tzw. trafność fasadowa (w tym przypadku: wrażenie, że pytania dotyczą zachowań ważnych w pracy) niekoniecznie musi iść w parze z rzeczywiście rzetelnym i trafnym pomiarem predyspozycji osobowościowych.