Doświadczeni specjaliści stają się coraz bardziej wybredni i co za tym idzie, również kosztowni. A ponieważ w niektórych branżach dostępność ekspertów jest bardzo słaba, to proces rekrutacyjny trwa długo i przynosi słabe rezultaty. W związku z tym organizacja staje przed dylematem – czy rozpoczynać długotrwałe i kosztowe poszukiwania na zewnątrz, licząc się z wysokimi oczekiwaniami trudno dostępnych kandydatów, czy może skupić się na obecnych pracownikach.
Gdyby to jednak było takie proste, niemal każde przedsiębiorstwo pozostałoby przy rekrutacjach wewnętrznych. Dlaczego tak się nie dzieje? Wynika to z przekonania, że wśród zatrudnionych osób nie ma specjalistów o wystarczających kompetencjach i doświadczeniu. Do tego dochodzi brak wiary w talenty pracowników, w ich umiejętność rozwoju i radzenia sobie z nowymi wyzwaniami.
Mentor dla pracownika z potencjałem
Moje doświadczenia przekonały mnie, że są to obawy nieuzasadnione. To, że dana osoba reprezentuje na dany moment niższy poziom umiejętności w stosunku do wymagań na nowym dla niej stanowisku, nie oznacza jeszcze, że brakuje jej odpowiednich predyspozycji. Praktyka pokazuje, że wielu pracowników znacząco podnosi swoje kompetencje w bardzo krótkim czasie. Ale nie dzieje się to samo. Wybrana osoba potrzebuje uwagi, wsparcia i praktycznych wskazówek ze strony bardziej doświadczonej osoby.
Jeśli zdecydowaliśmy się na awansowanie pracownika z potencjałem i chcemy pracować nad jego rozwojem, mamy do wyboru dwie możliwości. Pierwsza to znalezienie mentora wewnątrz firmy. To może być dobre rozwiązanie, ale pod warunkiem, że w przedsiębiorstwie kilka osób pracuje na stanowiskach analogicznych do tego, którego dotyczy wakat. Ważne także, aby specjaliści mający wejść w rolę mentora mieli czas na wprowadzenie kolegi lub koleżanki na wyższy poziom kompetencji oraz by sami mieli umiejętności niezbędne do przekazywania wiedzy i wsparcia drugiej osobie.
Drugi, mniej oczywisty sposób, to skorzystanie z usług zewnętrznego mentora – osoby doświadczonej w danym obszarze i posiadającej niezbędne kompetencje. Wówczas zostaje ona „zatrudniona” do pracy z konkretnym pracownikiem, w celu przygotowania go do w pełni profesjonalnego pełnienia nowej funkcji.
>>> Warsztaty z istotnych zmian w prawie pracy
Co wyróżnia dobrego mentora?
Mentor to nie coach. To osoba, która musi umieć nie tylko zadawać trafne pytania, ale i proponować merytoryczne odpowiedzi. Jej zadaniem nie jest narzucanie gotowych rozwiązań, ale jednak, powinna ona wskazywać najlepsze sposoby osiągania określonych celów. Mentor musi więc dobrze sprawdzać się w roli nauczyciela. Poza tym, pomagając w rozwiązaniu bieżących problemów, może na nie patrzeć z szerszej perspektywy, o co trudno, gdy pracuje się w jednej organizacji i jest się przyzwyczajonym do jej ograniczeń.
Sytuacje, z którymi osoba poddawana mentoringowi (mantee) spotyka się być może po raz pierwszy, mentorowi powinny być już dobrze znane. Dzięki temu łatwiej mogą oni wspólnie realizować cele, a w razie potrzeby, modyfikować je. Dzięki mentorowi, awansowany pracownik może w bardzo krótkim czasie dojść do eksperckiej perfekcji.
Dobrego mentora powinny wyróżniać określone cechy. Oczekuje się od niego dużej samoświadomości, otwartości na innych, posiadania wiedzy zawodowej i biznesowej, komunikatywności, a także chęci dzielenia się własnymi doświadczeniami. Poczucie humoru również nie zaszkodzi, a czasem może pomóc rozładować napięcie.
Mentor powinien nie tylko pomagać w rozwiązywaniu bieżących problemów oraz w osiąganiu długofalowych celów, ale również wspierać mentee w rozwoju osobistym i budowaniu kariery, a także motywować go do działania.
Żeby mentoring miał sens, objęty takim wsparciem pracownik powinien posiadać sprecyzowany cel zawodowy i dążyć do samorozwoju. Między obiema stronami musi obowiązywać zasada całkowitej poufności, wzajemny szacunek i oczywiście otwartość w dzieleniu się informacjami. Ta dwustronność jest bardzo ważna – także mantee powinien posiadać pewne cechy, które umożliwią mu pełne wykorzystanie możliwości, jakie daje mentoring. W związku z tym istotne, aby był otwarty na rady i sugestie udzielane przez bardziej doświadczoną osobę. Dobrze, aby był osobą zaangażowaną i gotową do realizowania zadań wypracowanych na sesjach z mentorem. Spełnienie tych warunków niemalże gwarantuje sukces.
Po co to wszystko?
Dzięki zatrudnieniu mentora, firma może sprawić, że nawet w obliczu zmiany na ważnym stanowisku, istotne zadania będą realizowane bez ryzyka eksperymentowania i uczenia się na żywym organizmie.
Ale korzyści jest więcej. Weźmy pod uwagę, że korzystanie z usług tymczasowego mentora, to także tymczasowe koszty. Są one niższe w porównaniu z kosztownym, długotrwałym procesem rekrutacji i zatrudnieniem doświadczonego eksperta – „gwiazdy” w swojej dziedzinie.
Zamiast drogiego profesjonalisty na stanowisko kierowana jest osoba, która ma mniejszą wiedzę, ale dobrze zna firmę i która może poczuć się doceniona, a nawet wyróżniona dzięki awansowi. To z kolei oznacza, że organizacja zyskuje pracownika mocno zmotywowanego i zaangażowanego, który zazwyczaj pragnie udowodnić, że doskonale sprawdzi się w nowej roli. W sumie więc, dzięki mentoringowi firma odnosi korzyści na wielu poziomach, ponosząc przy tym niższe koszty w porównaniu z zatrudnianiem na stałe kandydata z zewnątrz.
Warto też wspomnieć, że korzystanie z usług zewnętrznego mentora ma czasem uzasadnienie także w innych sytuacjach i nawet wobec osób, które są już specjalistami w danej dziedzinie. Ale to już temat na zupełnie inny artykuł.
Iwona Wencel