Powoli do bardziej zaawansowanego wykorzystania internetu przekonują się pracownicy innych branż. Trendem, który zaczyna upowszechniać się także w Polsce, jest szersze niż dotychczas wykorzystywanie sieci przez pracowników działów HR. I nie chodzi tu tylko o wykorzystywanie stron firmowych, intranetu czy też internetowych giełd pracy w procesie rekrutacji. Coraz częściej w sieci zaczynamy także szukać informacji o kandydatach do pracy i weryfikować tam otrzymane od nich informacje. W Stanach Zjednoczonych oraz w Europie Zachodniej zauważono już dość dawno, że jeśli szukamy kandydatów do pracy za pośrednictwem internetu, to także tam bardzo często możemy zweryfikować część informacji o nich.
- Poszukując pracy na stałe, lub tylko na krótki czas, najczęściej korzystamy z Internetu lub z pomocy znajomych. Także 60 proc. polskich pracodawców deklaruje wykorzystanie tego medium w procesie rekrutacji. Korzystają nie tylko ze sprawdzonych już narzędzi, takich jak internetowe giełdy pracy, ale także coraz częściej zwracają uwagę na informacje, jakie o potencjalnych pracownikach mogą znaleźć w serwisach społecznościowych, na blogach i listach dyskusyjnych. Początkowo ich zawartością interesowali się głównie socjolodzy i dziennikarze, a teraz coraz częściej zaglądają tam także pracownicy działów kadr, poszukując kandydatów do pracy. Będą robili to coraz częściej, gdyż w dobie spowolnienia gospodarczego zmienia się rynek pracy, a działy HR będą starały się w jeszcze większym stopniu niż obecnie weryfikować informacje dostarczane przez aplikujących, poszukując jak najlepszych kandydatów - mówi Beata Szilf-Nitka, dyrektor generalny infoPraca.pl.
Dobry kandydat z sieci
Na zrobienie dobrego wrażenia w czasie rozmowy kwalifikacyjnej kandydat do pracy ma tylko kilkanaście sekund. Tak przynajmniej twierdzą liczni eksperci od rekrutacji i selekcji. Ale w dobie Internetu, nim dojdzie do tej rozmowy, można zweryfikować informacje o wybranych kandydatach, których znaleźliśmy za pośrednictwem internetowych giełd pracy lub których nam polecono.
Szukając informacji, odruchowo zaglądamy do internetu i wyszukiwarki Google. Wpisujemy tam poszukiwane hasło i już po chwili mamy kilka lub kilkadziesiąt stron z wynikami. Dlaczego nie wykorzystać tego narzędzia do poszukiwania informacji o kandydatach, którzy przysłali nam CV? Kandydat z wyszukiwarki może być równie dobry, a czasami lepszy od innych. Nie powinniśmy mieć tu uprzedzeń.
- Na LinkedIn i innych biznesowych serwisach społecznościowych jest już ponad kilkanaście tysięcy grup tematycznych, w tym ponad 500 związanych z tematem „Praca”. Liczba profili na takich serwisach, jak Facebook, MySpace czy Nasza Klasa rośnie jeszcze szybciej i jeśli dziś szukamy znajomych sprzed lat, to zaczynamy często od takich portali. To normalne i coraz bardziej powszechne zjawisko wynikające z roli, jaką dziś w naszym życiu odgrywa internet - twierdzi Beata Szilf-Nitka.
Weryfikacja danych
Podczas procesu rekrutacji kandydatów z wykorzystaniem internetu obowiązuje kilka zasad, których należy przestrzegać. Trzeba wybrać osoby, które spełniają wymagania stawiane kandydatom i których CV zwróciło naszą uwagę. Następnym etapem jest weryfikacja danych zawartych w CV. Warto zacząć od wyszukiwarki i po prostu wpisać tam imię i nazwisko kandydata. Jeśli w wynikach wyszukiwania pojawi się ono, należy sprawdzić, czy dane z życiorysu są zgodne z tymi, które znajdziemy w internecie. Warto też poszukać zdjęcia i porównać z tym, które otrzymaliśmy. Jeśli mamy już pewność, że trafiliśmy na właściwą osobę, kolejnym krokiem jest sprawdzenie poziomu aktywności tej osoby w sieci. Czy ma założone profile na jednym czy na kilku biznesowych serwisach społecznościowych, takich jak LinkedYn, Xing, MySpace, Facebook czy GoldenLine? Czy ich zawartość jest spójna, czy wręcz przeciwnie - na każdym z serwisów podaje inne informacje o sobie, doświadczeniach zawodowych, wykształceniu, pasjach. Czy podaje linki do tych samych znajomych, czy też do różnych. Jakie zawody oni reprezentują? Czy udziela się w grupach zainteresowań, jak często się wypowiada i w jaki sposób. Liczba wpisów, sposób argumentacji, tematy, na które wypowiada się nasz kandydat, to olbrzymia porcja informacji, która może pomóc w podjęciu decyzji o zaproszeniu kandydata na rozmowę.
Bardzo ważnym parametrem jest tu zgodność informacji między tymi, które otrzymaliśmy w CV a tym, które znajdziemy w Internecie. Może kandydat w dokumentach, które nam dostarczył, uwypukla inne zainteresowania zawodowe niż te, o których pisze w Internecie? Jeśli natomiast nie znajdziemy żadnych informacji o potencjalnym kandydacie w sieci lub będą one niespójne, a poszukujemy osoby do pracy, w której znajomość mediów jest niezbędna, to jest już dla nas ważny sygnał.
Może się jednak okazać, że na oglądanym koncie znajdziemy treści niecenzuralne, nieprzyzwoite zdjęcia, a ich autor wykazał się brakiem taktu i dyskrecji. Albo spędza noce na szalonych wyścigach pasjonatów samochodów i na swojej stronie lub na YouTube prezentuje filmy oraz wrażenia innych uczestników takich eskapad. Przecież poszukujemy osoby, która w trakcie pracy będzie musiała wykazywać się umiejętnością wyważenia ryzyka, taktem i dyskrecją. Jednocześnie ta sama osoba prezentuje się w biznesowym serwisie społecznościowym jako skrupulatny, spokojny profesjonalista, odnoszący sukcesy dzięki umiejętności minimalizacji ryzyka i cieszący się zaufaniem przełożonych.
Na blogach i forach
Warto też sprawdzić, czy w wynikach wyszukiwania nie znajdziemy blogów, które prowadzi aplikujący o pracę. A może sam kandydat pochwalił się w CV, że prowadzi blog? Sprawdźmy, czy jest to blog ekspercki, w którym komentowane są aktualne wydarzenia z branży, w której pracuje osoba znajdująca się w sferze naszego zainteresowania. Może jest to blog, w którym kandydat do pracy daje upust swojej pasji? Jak to robi, jakim językiem się posługuje, jak często blog jest aktualizowany, w jakiej formie? Czy jego wpisy są komentowane i cytowane? Kiedy go założono i jakie są statystyki odwiedzin?
Podobnie należy podejść do aktywności na listach dyskusyjnych i forach. Może nasz kandydat dzieli się swoją wiedzą z innymi, a może jest krytykantem i nie posługuje się w dyskusjach rzeczowymi argumentami? Blogi, listy dyskusyjne mogą być takim samym źródłem wiedzy, jak inne źródła. Należy jednak wykorzystywać tylko te blogi, wpisy na forach, co do których jesteśmy pewni, że ich autorem jest nasz kandydat.
- Dziś blogują niemal wszyscy. Dziennikarze, politycy, informatycy, handlowcy i... wyspecjalizowane firmy dla innych firm. Blogi rządzą się nieco innymi prawami, niż te odnoszące się do oficjalnych wydań gazet i serwisów internetowych i stąd bierze się ich coraz bardziej rosnąca popularność. Nie tylko pozwalają zaistnieć w internecie, lecz także ułatwiają wymianę poglądów. Wierzymy w siłę komunikacyjną blogów i dlatego uruchomiliśmy dwa, jeden dla pracodawców, drugi dla poszukujących pracy - podsumowuje Beata Szilf-Nitka.
Internet i prywatność
Zawsze gdy przeglądamy informacje o innych osobach, zawarte w serwisach społecznościowych czy blogach, zastanawiamy się, czy nie naruszamy czyjejś prywatności. Wtedy, gdy ktoś publikuje informacje o sobie, podając imię i nazwisko, możemy założyć, że wyraża zgodę na ich upublicznienie. Gdy bierze udział w dyskusjach lub dzieli się wiedzą na listach dyskusyjnych i podpisuje się także swoim imieniem i nazwiskiem, to także możemy uważać to za informację publiczną.
Kolejne pytanie, czy osoba ubiegająca się o pracę w tej firmie rzeczywiście chciałaby w niej pracować, znając szczegóły takiej internetowej selekcji i jak daleko pracownicy firmy rekrutującej mogą posunąć się w poszukiwaniu wiedzy o kandydatach? Osoby zajmujące się rekrutacją z założenia szanują prywatność, dlatego rzadkie są przypadki, w których przeglądają prywatne dane na bardziej osobistych serwisach społecznościowych, takich jak MySpace czy np. Grono. Jeśli jednak ktoś zapozna się z ich treścią, to, jak zgodnie stwierdzają osoby zajmujące się rekrutacją, raczej koncentrują się na pozytywach tam zawartych i nie starają się dopatrywać w nich cech negatywnych. Już sam fakt obecności w sieci społecznościowej świadczy zazwyczaj na naszą korzyść (zależy oczywiście od stanowiska - w niektórych przypadkach może to być wręcz jednym z wymogów, np. jeśli chodzi o pracownika odpowiedzialnego za komunikację w firmie).
Należy też pamiętać o tym, że znający dobrze Internet kandydaci mogą swobodnie budować tam swój wizerunek. Mają do tego gotowe ramy i bardzo duże możliwości. Jednak ich obecność w sieci i rodzaj aktywności jest już także sygnałem wskazującym na poziom wiedzy i umiejętność wykorzystywania tego najważniejszego dziś narzędzia komunikacyjnego.