Tezę tę potwierdzają badania przeprowadzone w polskich przedsiębiorstwach przez firmę „4 business & people”. Badaniu zostało poddanych 377 osób, wśród których znalazły się dyrektorzy, kierownicy, specjaliści, szeregowi pracownicy oraz studenci. Reprezentowali branże finansowo-ubezpieczeniową, chemiczną, energetyczną, motoryzacyjną oraz IT.
Okazało się, że najsilniejszą stroną Polaków jest poczucie wpływu na własne życie, zaś zupełnie nie radzimy sobie z emocjami.
Co można zmierzyć
Testem MTQ 48* (Mental Toughness Questionaire 48) mierzy się cztery główne i cztery podrzędne obszary:
• Podejście do wyzwań.
• Poczucie wpływu:
- poczucie wpływu na własne życie,
- umiejętność zarządzania swoimi emocjami.
• Zaangażowanie.
• Pewność siebie:
- wiara we własne umiejętności,
- pewność siebie w kontaktach interpersonalnych.
Poszukiwacze wyzwań
Wszystkie elementy łącznie wpływają na siłę i odporność psychiczną. Natomiast wyodrębnione stanowią ważną informację o badanym i tym, jak może zachowywać się w różnych okolicznościach. Jeżeli więc w „podejściu do wyzwań” w skali 1-10 jakieś osoby uzyskują powyżej ośmiu punktów, to oznacza, że w wyjątkowy sposób poszukują wyzwań, lubią rozwiązywać problemy, same kreują zmiany, pracują dużo, jednocześnie stale poszukując sposobów zwiększania swojej efektywności.
Świadomi zmian
Niektóre osoby mają poczucie wpływu na zdarzenia. Czują, że są w stanie je kontrolować. Inne uważają raczej, że sytuacje przydarzają im się bez ich osobistego wpływu. Osoby uzyskujące w tej dziedzinie wysokie wyniki mają poczucie wpływu na to, co się z nimi dzieje, są w stanie zajmować się kilkoma rzeczami naraz, dobrze planują i zarządzają swoim czasem.
- Poczucie wpływu to jeden z głównych czynników determinujących powstawanie i odczuwanie stresu - mówi Katarzyna Kloskowska-Kustosz, prezes „4 business & people”.
- W złożonym, skomplikowanym środowisku pracy firmy oczekują, że pracownicy będą potrafili prowadzić kilka zadań jednocześnie, ze wszystkimi radząc sobie jednakowo skutecznie. Jeśli ten czynnik nie jest monitorowany i rozwijany, istnieje ryzyko, iż frustracja z powodu szerokiego zakresu zadań nie pozwoli na ich efektywne wykonanie. Dodatkowo zaś lęk przed utratą kontroli zdominuje całą pracę, niszcząc zaangażowanie i zadowolenie z jej realizacji.
Wysoki wynik w obszarze „poczucie wpływu na własne życie” oznacza, że osoby takie potrafią dokonywać świadomych zmian w swoim życiu, kształtując je zgodnie ze swoimi planami i celami. Z kolei wysoki wynik na skali „umiejętność zarządzania emocjami” świadczy o umiejętności wyrażania swoich emocji, zwłaszcza negatywnych, bez przenoszenia swoich frustracji na innych.
Kreatywni zaangażowani
W przypadku „zaangażowania” wysokie noty nie oznaczają tępego uporu, lecz kreatywne zmaganie się z wyzwaniami. Na przykład o zaangażowanych handlowcach mówi się, że gdy ich wyproszą drzwiami, to wrócą oknem. Osoby takie pracują długo, utrzymując wysoki poziom koncentracji na wykonywanej pracy, są motywowane przez mierzalne cele i zadania, lubią, gdy cele są jasne i czytelne.
Liderzy pewni siebie
Część osób pewnych siebie z sukcesem wykonuje swoje zadania. Inni - niepewni siebie i swoich umiejętności - wycofują się, często nawet nie podejmując wyzwania. Osoby uzyskujące wysoki wskaźnik pewności siebie są wytrwałe, niepowodzenia zwiększają ich determinację do osiągnięcia celu, potrafią wykorzystywać maksymalnie swoje możliwości i zasoby, większość zadań wykonują z sukcesem.
Pewność siebie łączy się z wiarą we własne umiejętności (osoby z wysokimi wynikami wierzą, że są wartościowe i nie potrzebują zewnętrznej pochwały, by mieć taką pewność; mają też tendencję do optymistycznego widzenia rzeczywistości) oraz z pewnością siebie w kontaktach interpersonalnych. W tym drugim przypadku osoby z wysokim wynikiem potrafią być asertywne, dbając przy tym o dobre relacje z innymi. Nie czują się też onieśmielone w dużych grupach i zespołach, często przejmując rolę liderów.
Wyższe stanowisko, większa odporność
Zarówno polskie, jak i wcześniejsze brytyjskie badania potwierdzają, że istnieje współzależność między wynikami testu odporności psychicznej a miejscem w firmowej hierarchii. Ogólnie mówiąc - im wyżej, tym odporniejsi zawodnicy. Największą dysproporcję między dyrektorami a pracownikami wykonawczymi widać w obszarze „pewność siebie”.
Można w tym miejscu zastanawiać się, czy ludzie zajmują wysokie stanowiska ze względu na odporność psychiczną, czy też zajmując te stanowiska cechy takie doskonalą bardziej niż inni pracownicy. - Wiele wskazuje na to, że obie tezy są uprawnione i nie są ze sobą sprzeczne - mówi Katarzyna Lorenc z „4 business & people”.
Superhandlowcy
Firma „4 business & people” przeprowadziła w połowie roku (wyniki z czerwca 2007 r.) dodatkowe badanie na grupie sprzedawców z branży ubezpieczeniowej i finansowej. Wynika z nich, że handlowcy są wyjątkową grupą, bo ich odporność bardziej zbliżona jest do odporności dyrektorów niż zwykłych pracowników wykonawczych. Jedynie przeciętne wyniki osiągają w obszarze „wyzwania”. Oznacza to, że sami nie lubią stawiać sobie wyzwań i dopóki szefostwo nie przekona ich do realizacji zadań, będą tak jak inni pracownicy zgłaszali raczej liczne zastrzeżenia, aniżeli kreowali zmiany.
Okazało się również, że u najlepszych handlowców najwyższe wskaźniki pojawiają się w kategorii „zaangażowanie” i „pewność siebie”. Ci, którzy osiągają najsłabsze wyniki w sprzedaży, mają dużo niższe wskaźniki w kategoriach „pewność siebie” oraz „zaangażowanie”, a dużo wyższe w kategorii „poczucie wpływu”.
Zastosowanie testów
Z badań przeprowadzonych w Wielkiej Brytanii, gdzie test powstał i zaczął być stosowany już kilka lat temu, wynika, że z siłą i odpornością psychiczną idą w parze inne ważne w życiu firm cechy. Otóż badając tych samych ludzi za pomocą różnych narzędzi psychometrycznych, mierzących inne niż odporność psychiczna cechy, zaobserwowano, że jest ona współzależna z takimi przymiotami, jak:
• realistyczne postrzeganie siebie (0,42),
• optymizm (0,48),
• satysfakcja z życia (0,56),
• panowanie nad lękiem (0,57),
• efektywność własna (0,68),
• wytrzymałość fizyczna (0,34).
Wykorzystanie badań w praktyce pojawia się w sposób naturalny - np. po zastosowaniu MTQ 48 w grupie handlowców w Polsce jedna z firm ubezpieczeniowych postanowiła użyć to narzędzie do preselekcji przy rekrutacji agentów. Inna z firm stosuje test przy planowaniu szkoleń dla menedżerów.
W Wielkiej Brytanii test używany jest też do monitoringu odporności psychicznej grup szczególnie narażonych na wypalenie zawodowe: pracowników służby zdrowia zatrudnionych na oddziałach intensywnej terapii czy służb drogowych usuwających skutki wypadków. W obu przypadkach, gdy testy ujawniają pogorszenie odporności psychicznej tych osób, są one przesuwane do pracy niezwiązanej z codziennym kontaktem z umierającymi, np. na oddziały dziecięce w szpitalach czy na takie odcinki dróg, gdzie wypadki są rzadkością.
W przypadku wykorzystania testu do monitoringu w normalnych przedsiębiorstwach ujawniony w teście spadek formy psychicznej jest zawsze sygnałem, że warto pomyśleć o dłuższym urlopie czy odpowiednich szkoleniach bądź coachingu.
- Nasze testy mają zastosowanie nie tylko w biznesie - mówi Katarzyna Lorenc. - W Wielkiej Brytanii wykorzystano je do badania młodzieży ze środowisk przestępczych. Okazało się, że mają oni bardzo niskie wyniki, szczególnie w dziedzinach „poczucie wpływu na własne życie” oraz „umiejętność zarządzania swoimi emocjami”. Specjalne programy wsparcia dla tej młodzieży wprowadzone do szkół w regionach borykających się z przestępczością nieletnich spowodowały zmniejszenie liczby przestępstw.
Nietrudno też sobie wyobrazić wykorzystanie do zakładów bukmacherskich wyników badania sportowców za pomocą MTQ 48 czy prognozowania sukcesu podczas skomplikowanych wdrożeń w przedsiębiorstwie lub realizacji zadań sprzedażowych. Wszędzie tam, gdzie ostateczny wynik zależy od kondycji psychicznej zaangażowanych w dane przedsięwzięcie osób, wyniki ich badania mogą podpowiadać, na ile jest on osiągalny.
- Myślimy też o wykorzystaniu pomiarów za pomocą tego narzędzia do oceny skuteczności coachingu, wykonując badanie przed i po przeprowadzeniu programu coachingowego - mówi Katarzyna Kloskowska-Kustosz.
Osoby nie do zdarcia
Byłoby dużym uproszczeniem stwierdzenie, że im wyższe noty ktoś uzyskał, tym lepiej dla niego i zatrudniającej go firmy. Osoby zbyt odporne psychicznie są często rzeczywiście „nie do zdarcia”, potrafią jednak niechcący zdemotywować wszystkich podległych, a mniej odpornych pracowników. Po prostu nie są w stanie sobie wyobrazić, że ktoś gorzej funkcjonuje, bo jest bardziej wrażliwy. O naszych żołnierzach w Afganistanie, którzy odmówili udziału w niebezpiecznym patrolu, koledzy powiedzieli, że im „klękła psyche”. Jeśli w relacjach zawodowych ktoś widzi w cudzych słabościach tylko powód do dumy, że go to nie dotyczy, staje się złym szefem. Częściej jednak tacy ludzie po prostu nie dostrzegają, że ktoś może być nieco mniej odporny i stawiają mu poprzeczki nie do przeskoczenia.
- Takim szefom, którzy potrafią jedynie stawiać wymagania i rozliczać, nie patrząc na koszty psychiczne serwowanych ludziom zdań, zalecamy szkolenie lub coaching mające na celu kształcenie empatii i umiejętność słuchania - mówi Katarzyna Kloskowska-Kustosz. - Nie zniżą się przez to do poziomu zespołu, ale przynajmniej nikogo nie zranią ani nie zdemotywują.
OPINIA
Jacek Goś
dyrektor ds. rekrutacji w Banku BPH
Narzędzia MTQ 48 nie stosowaliśmy jeszcze jako organizacja, ale miałem okazję wypróbować go na samym sobie. Późniejsza rozmowa z przeprowadzającym test konsultantem o jego wynikach była dla mnie dodatkowym źródłem informacji pomagającym w refleksji nad samym sobą i swoją kondycją. Test pozwala na spojrzenie niejako z zewnątrz i porównanie poszczególnych predyspozycji z wynikami stanowiącymi normę, punkt odniesienia dla reprezentatywnej grupy menedżerów w Polsce. Zastosowany w organizacji może być dodatkowym narzędziem uzyskiwania informacji wykorzystywanych w procesach rozwojowych oraz wsparciem podczas procesu rekrutacji. Myślę, że jak wszystkie narzędzia psychometryczne, MTQ 48 nie powinien być stosowany jako jedyna forma diagnozy, ale należy go używać jako dodatkowe źródło wiedzy, uzupełniając innymi wynikami, np. oceną 360 stopni czy Assessment Center.
* Test MTQ 48 powstał w 2002 roku w Wielkiej Brytanii. Spełnia on normy Brytyjskiego i Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego oraz posiada rekomendacje British Institute of Leadership and Management. Jest testem normatywnym, a więc w odróżnieniu od wielu testów ipsatywnych nie bada, jaką ktoś ma samoocenę, ale porównuje wyniki indywidualne z normą wypracowaną na większej grupie. Jego stosowanie nie wymaga posiadania dyplomu psychologa, a jedynie przejścia odpowiedniego kursu. Wypełnia się go on-line przez około 15 minut.
Paweł Berłowski
Autor jest dziennikarzem w Serwisie HR.
Kontakt: pawel.berlowski@interia.pl