Według badań Hewitt Associates aż 72 proc. polskich organizacji deklaruje, że wynik oceny okresowej pracowników ma wpływ na poziom ich wynagrodzenia. Jednak, aby skutecznie powiązać ocenę z wynagrodzeniem, należy poszukać optymalnych dla firmy odpowiedzi na następujące pytania:
- Jakie elementy wynagrodzenia (płace zasadnicze, premie) chcemy powiązać z oceną?
- Które elementy oceny okresowej najlepiej powiązać z płacą zasadniczą?
- Które elementy oceny powinny wpływać na wysokość premii dla pracownika?
Rodzaj rozwiązania, które okaże się najlepsze, zależy od:
- kultury firmy (np. czy wynagradzamy za rozwój?),
- działających w firmie elementów systemu wynagrodzeń (np. czy istnieje system premiowy?),
- kształtu systemu ocen okresowych, a także od
- profilu zatrudnianych pracowników i charakteru pracy.
Ocena postaw, ocena celów
Najpowszechniejszą metodą określenia, na ile pracownik spełnia pokładane w nim przez organizację oczekiwania, jest ocena okresowa. Jej sformalizowany proces, obejmujący przegląd wyników oraz planowanie działań na przyszłość, stosuje w Polsce aż 81% firm pretendujących do bycia dobrymi i poszukiwanymi pracodawcami1. Kryteria tej oceny wynikają wprost ze specyficznych wymagań firmy wobec swoich pracowników i najczęściej rozwiązań jest tyle, ile firm. Niemniej w ramach kryteriów oceny możemy wyróżnić dwa kluczowe elementy:
1) ocenę indywidualnych umiejętności, kompetencji i postaw oraz
2) ocenę realizacji celów.
W pierwszym przypadku ocena często opiera się na przyjętym w firmie modelu kompetencji lub zestawie umiejętności i polega na wskazaniu ich pożądanego poziomu dla pracownika. Dostarcza informacji, na ile pracownik spełnia oczekiwania firmy związane z jej wartościami, kulturą oraz umiejętnościami związanymi z wykonywaną pracą.
W drugim przypadku cele wyznaczane pracownikom i podlegające ocenie mogą dotyczyć:
- po pierwsze - czynników biznesowych zarówno ilościowych, związanych przykładowo z wynikami finansowymi, sprzedażą lub efektywnością pracy, jak i jakościowych, uzależnionych od biznesowych kryteriów jakościowych, na przykład poziomu satysfakcji klientów,
- po drugie - rozwoju; cele rozwojowe najczęściej wynikają bezpośrednio z oceny wymaganych kompetencji i umiejętności oraz służą podniesieniu ich poziomu.
Zakres i konfiguracja tych kryteriów jest cechą indywidualną każdej z firm. Są organizacje wykorzystujące wyłącznie jeden z opisanych wyżej elementów, są i takie, które obejmują procesem oceny każdy z nich.
Jak wiadomo - w systemie wynagrodzeń wyróżniamy wynagrodzenia zasadnicze, premie i świadczenia. O ile zakres oferowanych pracownikowi świadczeń zależy w większym stopniu od stanowiska i charakteru pracy, o tyle poziom wynagrodzenia zasadniczego oraz premii bywa silnie uzależniony od wyników oceny pracownika.
Wynagrodzenie zasadnicze a ocena pracy
Po obsadzeniu stanowiska wynagrodzenie zasadnicze ustalane jest zgodnie z polityką płacową firmy, a więc zwykle na podstawie widełek płacowych i (albo) płac na rynku. Na jego wysokość ma też wpływ ocena kandydata w procesie rekrutacji oraz wynik indywidualnych negocjacji poprzedzających podpisanie umowy. Jednak wynagrodzenie to podlega okresowym przeglądom, a ich skutkiem najczęściej są podwyżki płacy. I tu właśnie organizacje często sięgają po wyniki oceny okresowej.
Okazuje się, że elementem systemu wynagrodzeń zasadniczych najsilniej powiązanym z oceną okresową są decyzje o podwyżkach wynagrodzeń. Ocena pracownika stanowi klarowną podstawę do stwierdzenia, na ile umiejętności pracownika uzasadniają wyższe wynagrodzenie.
Wyniki przeprowadzanego przez Hewitt Associates Badania Najlepszych Pracodawców wskazują, że w grupie firm pretendujących do tego tytułu, odsetek firm uwzględniających wynik oceny pracownika przy podejmowaniu decyzji o podwyżkach wynagrodzeń wynosi: 68 proc. w przypadku menedżerów i 64 proc. w przypadku pracowników.
Te same badania udowadniają, że chociaż w ustalaniu podwyżek brane są pod uwagę również inne kryteria (jak doświadczenie, sytuacja na rynku pracy, funkcja w organizacji), to właśnie wynik oceny wyraźnie różnicuje wysokość podwyżek wśród poszczególnych pracowników. Najczęściej (w ponad 60 proc. przypadków) podwyżki pracowników ocenianych najwyżej mogą być nawet dwukrotnie wyższe niż podwyżki w grupie „przeciętniaków”.
WAŻNE!
Podejmując decyzje o podwyżkach kierownictwo firmy posiłkuje się raczej wynikiem oceny umiejętności pracownika niż rezultatem oceny realizacji celów.
Jest to zgodne z filozofią zarządzania wynagrodzeniem zasadniczym, gdzie o pozycji w przedziale płacowym powinny decydować umiejętności pracownika.
Zasady przełożenia wyniku oceny okresowej na wysokość podwyżki wynagrodzenia w praktyce mogą funkcjonować w różny sposób. Część organizacji wykorzystuje je w sposób niesformalizowany, czyli uwzględnia ocenę w indywidualnych decyzjach o podwyżce, jednak nie definiując ścisłego przełożenia stopnia oceny na konkretny procent podwyżki.
Drugi biegun to te firmy, gdzie skala oceny jest ściśle powiązana z wysokością podwyżek. W tego rodzaju firmach metodą powiązania podwyżki z oceną może być tzw. macierz podwyżek, czyli narzędzie do różnicowania podwyżek dla pracowników. Macierz podwyżek zakłada, że podwyżka dla pracownika powinna wynikać z dwóch elementów:
- wyniku oceny pracownika oraz
- pozycji pracownika w widełkach płacowych.
Działa tu zasada, że im wyższy wynik oceny, tym większy procent podwyżki, natomiast im wyższa pozycja w widełkach płacowych, tym niższa podwyżka - aby zapobiegać „uciekaniu” pracowników z widełek przez przekraczanie ich górnej granicy. Przykład macierzy podwyżek pokazany jest w tabeli 1.
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.
Premia a ocena pracy
Powiązanie wysokości premii dla wszystkich pracowników z wynikiem oceny okresowej deklaruje 63% firm2. Jednak nie zawsze oznacza to, że wyniki oceny są jedynym kryterium decydującym o wypłacie premii. Wręcz przeciwnie, często stanowią one uzupełnienie takich elementów, jak realizacja celów całej organizacji, jednostki organizacyjnej albo zespołu.
Im wyżej znajduje się stanowisko w strukturze firmy, tym wyższy jest jego wpływ na wyniki firmy lub jednostki organizacyjnej. W związku z tym, na stanowiskach kierowniczych z reguły wyższy jest udział kryteriów premiowych związanych z wynikami organizacji lub jednostki, a niższy wyników indywidualnych mierzonych podczas oceny okresowej (zobacz tabelę 2).
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.
Premia za umiejętności
Uzależnianie premii od wyników oceny umiejętności, postaw i kompetencji wywołuje dyskusje. Tu ścierają się różne podejścia, które zależą od odmiennych odpowiedzi na pytanie: czy premiować za sam poziom posiadanych umiejętności, czy za postępy w rozwoju i podnoszeniu tych umiejętności?
Są firmy, w których z zasady nie wiąże się oceny kompetencji pracownika z premią, a nawet i podwyżką wynagrodzenia zasadniczego. Kierownictwa tych firm twierdzą, że ocena taka powinna być stosowana wyłącznie w celu planowania i wspierania rozwoju pracownika. Niejednokrotnie firmy te stosują skalę oceny zbudowaną tak, że uniemożliwia ona przeniesienia oceny na decyzje o wynagrodzeniach - np. definiując jedynie ogólny poziom rozwoju poszczególnych kompetencji lub wskazując obszary do rozwoju.
Wśród organizacji wiążących ocenę umiejętności z premią wiele jest takich, gdzie ocena poziomu kompetencji wprost przekłada się na decyzje premiowe, a nawet niejednokrotnie ocena taka stanowi jedyne kryterium przyznania premii. Zaletą takiego podejścia jest jego prostota. Sprawdza się ono w firmach preferujących dużą prostotę systemów personalnych w takich grupach pracowników, gdzie praca jest na tyle prosta, powtarzalna i niezmienna, że trudno skutecznie wyznaczać pracownikom cele do realizacji.
Premia a rozwój
Powiązanie wyniku oceny kompetencji wprost z decyzją o premii rodzi jednak istotne pytanie: czy wystarczy nagradzać wyłącznie poziom umiejętności pracownika i przejawianie oczekiwanych postaw?
Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracownik oceniany jest wysoko pod każdym względem. Sytuacja ta powtarza się przez kolejne lata i wynik oceny jest co roku taki sam. Porównajmy go z pracownikiem, który w ostatnim roku uczynił ogromne postępy w rozwoju, podnosząc swoją ocenę z ledwie przeciętnej na wysoką. W sytuacji gdy premia powiązana jest tylko z wynikiem oceny, obaj pracownicy otrzymają podobne wynagrodzenie premiowe, mimo że jeden z nich nie uczynił wyraźnych postępów, a drugi ciężko pracował.
Nie każda firma zgodzi się z takim podejściem. W firmach, których natura pracy i kultura organizacyjna preferują ciągłe dążenie do rozwoju, lepszym rozwiązaniem będzie:
- wykorzystanie wyniku oceny poziomu umiejętności do decyzji o podwyżce wynagrodzenia zasadniczego lub jedynie uzupełniająco do decyzji premiowych;
- wyznaczenie pracownikowi, na podstawie wyników oceny umiejętności, celów rozwojowych służących podniesieniu poziomu kompetencji lub ich utrzymaniu - np. w przypadku umiejętności technicznych szybko się dewaluujących;
- powiązanie premii z poziomem realizacji celów rozwojowych.
Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie to sprawdzi się w organizacjach, które stosują rozbudowane systemy ocen, uwzględniające zarówno ocenę poziomu umiejętności (kompetencji) pracownika, jak i wyznaczanie celów.
-------------------------
1 Źródło: Badanie Najlepszych Pracodawców, Hewitt Associates 2006.
2 Źródło: Baza Danych Wynagrodzeń Całkowitych Hewitt Associates.
Natalia Gadacz