W Katedrze Organizacji i Zarządzania Wyższej Szkoły Bankowej Poznaniu w 2010 r. przeprowadzono badania mające na celu ocenę luki kompetencyjnej pracowników poprzez porównanie poziomu oceny kompetencji pracowników oraz wymagań zajmowanego stanowiska pracy1. Podstawę wyciągania wniosków stanowiła samoocena pracowników. Kwestionariusz obejmował 38 umiejętności, pogrupowanych w dziewięć odpowiadających im kompetencji. Z uwagi na ważną rolę, jaką odgrywają we współczesnej organizacji, warto przeanalizować cztery z nich:
- komunikatywność,
- pracę w grupie,
- kreatywność oraz
- orientację rynkową.
Komunikacja w firmie
Jedną z wyżej ocenionych w badaniu kompetencji była komunikatywność. Pracownicy oceniali się wysoko w zakresie formułowania wypowiedzi ustnej i słuchania innych, niżej oceniali natomiast umiejętność przygotowania prezentacji.
Analizując ocenę komunikatywności, warto spojrzeć na grupę specjalistów, którzy w dużej mierze samodzielnie decydują o przebiegu swojej pracy. Pomimo wysokiej samooceny co czwarty pracownik oceniał swoje umiejętności poniżej wymagań stawianych na jego stanowisku. Największa luka w zakresie komunikatywności związana była z przygotowaniem prezentacji, najmniejsza natomiast dotyczyła umiejętności słuchania innych.
Komunikatywność to jedna z podstawowych umiejętności wymaganych na stanowisku. Wysokie wyniki samooceny zaskakują, gdyż każdy z nas jest przekonany, że potrafi się porozumiewać z innymi ludźmi. Jednak czym innym jest porozumiewanie się w sytuacjach codziennych, a czym innym komunikatywność w miejscu pracy. Dlatego też jest to jedna z najbardziej mylnie ocenianych przez pracowników umiejętności. Istnieje duża luka kompetencyjna w tym obszarze i ciągle poziom komunikatywności ze strony pracowników jest poniżej poziomu optymalnego, wymaganego przez pracodawców.
Umiejętność pracy w grupie
Z komunikatywnością silnie wiąże się praca w grupie. Badania wykazały bardzo wysoką samoocenę pracowników w tym obszarze. Wyniki badania wskazują na przewagę osób, które lubią i potrafią pracować w grupie, co powinno być szansą na rozwijanie współpracy pomiędzy pracownikami w organizacjach. Jeżeli jednak porównamy samoocenę z wymaganiami stanowiska pracy, to wśród specjalistów co trzeciemu trudno sprostać stawianym wymaganiom. Największa luka w zakresie pracy w grupie związana jest z umiejętnością rozwiązywania konfliktów (poniżej wymagań swoje umiejętności ocenia 37 proc. specjalistów). Czy taka sytuacja widoczna jest w organizacjach, a jeśli tak, to jakie konsekwencje niesie ze sobą?
Specjalista może osiągać postawione mu cele i realizować zadania, nie spełniając przy tym oczekiwań w zakresie współpracy czy dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Jeśli w firmie nie funkcjonuje opis czytelnie zdefiniowanych i znanych pracownikom kompetencji w odniesieniu do stanowisk pracy, to trudno wymagać określonych zachowań, np. w sytuacjach konfliktowych. Kompetencje to wciąż obszar do rozwoju na poziomie całej organizacji.
Kreatywność – niewykorzystany potencjał
W wielu opracowaniach teoretycznych i praktycznych podkreśla się niską kreatywność polskich pracowników. Choć średnie oceny wszystkich ocenianych umiejętności nie należały do najwyższych, to jednak spora część badanych jest przekonana, że potrafi być kreatywna. Porównując jednak ocenę z wymaganiami, widać lukę w tym zakresie średnio u co czwartego samodzielnego pracownika. Jednocześnie ponad 40 proc. specjalistów jest przekonanych, że zarówno ich pomysłowość, jak i zdolność krytycznej analizy pomysłów innych przewyższa stawiane im wymagania. Czy można zatem powiedzieć, że pracownicy posiadają w sobie potencjał, który nie jest wykorzystywany przez organizacje?
We współczesnych organizacjach generowanie rozwiązań odbywa się często w centralach firm. Jeżeli jednak pracownik ma duży poziom kreatywności, potrafi wykorzystać go do realizacji stawianych przed nim celów, co w konsekwencji prowadzi do wyższej oceny jego rezultatów i otwiera przed nim drogę do awansu, tak aby pracował na stanowisku, gdzie będzie wykorzystywana i rozwijana jego kreatywność. Dużym problemem w firmach jest opracowanie programów rozwojowych, które pozwolą na rozwijanie kreatywności. Standardowe programy szkoleń są niewystarczające, należy budować długie procesy wpływające na umiejętności i zmieniające kulturę firmy, umożliwiając pracownikom ciągły rozwój. Należy pamiętać, że za rozwój i wykorzystanie potencjału zawodowego, zwłaszcza na stanowisku samodzielnego specjalisty lub kierownika, jest odpowiedzialny nie tylko pracodawca, lecz także sam pracownik.
Analiza sytuacji rynkowej
Działanie na konkurencyjnym rynku związane jest z koniecznością przewidywania i analizowania zjawisk zachodzących w gospodarce. Z badania wynika, że umiejętności związane z orientacją pracowników na zjawiska rynkowe są jednym z najsłabiej ocenianych obszarów. Niemniej jednak, spoglądając na grupę specjalistów i stawianych im wymagań, można dostrzec, że powstała luka kompetencyjna nie jest większa niż np. te, które występują w wysoko ocenianych kompetencjach (jak komunikatywność czy praca w grupie). Kompetencje związane z orientacją rynkową, w zależności od ocenianego obszaru, od 31 do 27 proc. specjalistów ocenia u siebie poniżej oczekiwań. Czy faktycznie nie jest aż tak istotne, żeby samodzielny specjalista potrafił analizować i prognozować sytuację na rynku?
Wręcz przeciwnie, jest niezwykle istotne, aby każdy pracownik, od specjalisty po najwyższy szczebel kierowniczy, potrafił wykorzystywać wiedzę rynkową w swojej pracy. Osiąganie bardzo dobrych rezultatów nie jest możliwe bez wiedzy rynkowej i wynikających z tego celów firmy. Jest to jeden z podstawowych czynników sukcesu wszystkich pracowników. Samoocena pracowników, niestety, mogłaby okazać się zbliżona do oceny tej kompetencji przez pracodawców, co powinno być niepokojące dla wszystkich osób zajmujących się HR.
Bez znajomości branży, uwarunkowań rynkowych, rozwiązań stosowanych przez konkurencję i nowych trendów HRM specjalista czy menedżer personalny nie obroni wdrożenia nowych projektów, jeśli nie przedstawi ich w powiązaniu z celami biznesowymi.
Budujące zróżnicowanie zespołów
Wyniki samooceny kompetencji pracowników zróżnicowane są ze względu na płeć i wiek; samoocena wzrasta wraz z wykształceniem2. Kobiety nieco wyżej oceniły siebie w odniesieniu do trzech obszarów: empatii, umiejętności współpracy oraz umiejętności słuchania innych. Powyższe wyniki są zgodne z dotychczasową wiedzą psychologiczną, która wskazuje, że relacje interpersonalne to domena płci pięknej. Czy, a jeśli tak, to w jakim zakresie organizacje wykorzystują ten atut kobiet?
Współczesne organizacje wykorzystują wszystkie elementy budujące zróżnicowanie zespołów, nie tylko wynikające z różnic płci, lecz także różnic kulturowych, pokoleniowych, talentów, doświadczenia itp. Dzięki temu wzmacnia się dynamikę i procesy uczenia się grupy, a rezultaty przewyższają zdecydowanie wyniki uzyskiwane przez homogeniczne zespoły.
Interesującą grupą są najmłodsi pracownicy, którzy nie przekroczyli 25. roku życia. Choć w porównaniu do innych grup wiekowych wypadli raczej średnio, to jednak znalazły się obszary, w których oceniali siebie przynajmniej równie wysoko, jak grupa osób w wieku 35–44 lata. Uważają, że dobrze radzą sobie ze znajdowaniem i porządkowaniem informacji, a także z przyswajaniem nowych wiadomości. Pomimo młodego wieku uznają, że potrafią samodzielnie podejmować decyzje i przewidywać ich konsekwencje. Na ile młodzi pracownicy są przygotowani do wejścia na rynek pracy? Co jest ich silną, a co słabą stroną?
Młodzi na rynku pracy
Mocna strona młodszego pokolenia to zdecydowanie radzenie sobie z nowymi technologiami i poszukiwaniem informacji. Asertywność i pewność siebie są u nich również na wysokim poziomie, choć czasami na granicy ryzykanctwa. Czy są lepiej przygotowani do wejścia na rynek pracy – raczej są przekonani, że muszą zacząć swoją karierę wcześnie i od początku mają wysokie wymagania. Z drugiej strony, brakuje osób nastawionych na naukę przez doświadczenie, jeszcze przed podjęciem decyzji o prawdziwej karierze.
Wyniki badań już kilka lat temu3 obrazowały znaczącą różnicę między wysoką samooceną młodzieży a niską oceną ich wiadomości i umiejętności dokonaną przez kadrę dydaktyczną. Można przypuszczać, że współczesny absolwent przy niewystarczających kompetencjach ma zawyżoną samoocenę, która może pomóc w zdobyciu pracy na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. W badaniu z 2008 roku w ramach programu Start w Karierę.pl, współorganizowanym przez PSZK, o zatrudnieniu absolwentów decydowała znajomość języka obcego, a następnie zdolności komunikacyjne i umiejętność pracy w zespole. Jednocześnie umiejętności te, a przede wszystkim zdolności do nabywania nowych umiejętności, to obok języków obcych i wiedzy kierunkowej największe słabości absolwentów wskazane przez pracodawców. Wyzwaniem dla szkół średnich i wyższych jest zatem wzmacnianie dobrej samooceny młodzieży i jednoczesne stwarzanie możliwości jej weryfikacji w praktyce już w trakcie nauki, a dla pracodawców – współpraca ze szkołami i uczelniami oraz zarządzanie wiekiem w firmie.
@RY1@i13/2011/003/i13.2011.003.000.0072.001.jpg@RY2@
@RY1@i13/2011/003/i13.2011.003.000.0072.002.jpg@RY2@
@RY1@i13/2011/003/i13.2011.003.000.0072.003.jpg@RY2@
|
|
PRZYPISY
1 Badani posługiwali się 5-stopniową skalą zarówno dla oceny oczekiwań, jak i wymagań względem stanowiska pracy. W badaniu wzięło udział 468 pracowników z powiatu poznańskiego. Biorąc pod uwagę wielkość przedsiębiorstwa, 30 proc. stanowili pracownicy mikroprzedsiębiorstw (1–9 pracowników), 33 proc. podmiotów małych (10–49 pracowników), 24 proc. to zatrudnieni w firmach średniej wielkości, a 13 proc. z nich to pracownicy największych przedsiębiorstw (pow. 250 pracowników). Największą część (42 proc.) stanowiły osoby zatrudnione w usługach, natomiast w handlu, produkcji i instytucjach pracowało po ok. 19 proc. spośród przebadanych osób. Populację badaną stanowiły osoby w wieku produkcyjnym, a udział w poszczególnych przedziałach wiekowych kształtował się następująco: do 24 lat 22 proc.; 25–34 lata 21 proc.; 35–44 lata 20 proc.; 45–54 lata 28 proc. i pow. 55. roku życia 9 proc.
2 W przypadku 28 z 38 badanych umiejętności różnica pomiędzy pracownikami z różnym poziomem wykształcenia okazała się istotna statystycznie.
3 K. Chmieleńska, H. Pasternak, W. Wrzeszcz (2003) „Przygotowanie absolwentów szkół średnich do studiowania chemii i chemii środowiska”, X Ogólnopolski Zjazd PSNPP – Edukacja w środowisku, Toruń 12–14 września 2003 r.