Testowanie zespołu. Na co należy zwracać uwagę, korzystając z narzędzi psychometrycznych w zarządzaniu zespołem

Większość organizacji i liderów koncentruje swoje wysiłki na właściwym doborze kandydatów do określonego stanowiska. W tym celu opracowuje się dokładne opisy stanowisk oraz wymagań, jakie kandydat powinien spełniać, np.: wykształcenie, wiedza, umiejętności, zdolności czy cechy osobowości, jakimi powinien się charakteryzować, aby sprostać stawianym mu zadaniom. Skuteczność rekrutacji zwiększa się, jeżeli stosujemy różne techniki: analiza CV, wywiad kwalifikacyjny, obserwacja (assessment center), testy zdolności, testy osobowości.

Właściwa rekrutacja

Dopasowanie kandydata do określonego stanowiska nie jest jednak wystarczające, aby zapewnić efektywne działanie zespołu. Kandydat musi jeszcze pasować do zespołu. Żeby wybrać najlepszą osobę, musimy wziąć pod uwagę jej preferencje związane z pracą w grupie, np. skłonność do podejmowania określonych ról oraz charakterystykę zespołu, do jakiego rekrutujemy: cechy osobowościowe lidera i innych członków zespołu, style komunikacji poszczególnych członków grupy, fazę rozwoju zespołu i całej organizacji, cele, jakie zespół ma realizować.

Nie zawsze takie informacje brane są pod uwagę, kiedy opracowuje się profil idealnego kandydata. Często do zespołów wybiera się ludzi, którzy są do siebie podobni. Na pewno w takich przypadkach pracownicy dobrze się rozumieją, ale niekoniecznie są w stanie efektywnie współpracować i osiągać najlepsze wyniki? Członkowie zespołu powinni się uzupełniać, zarówno pod względem kompetencji, osobowości, jak i w podejściu do pracy. Dopiero zróżnicowany skład grupy zapewnia wzajemną inspirację, kontrolę i wsparcie. Testy psychometryczne mogą pomóc w określeniu dynamiki zachodzącej w zespole, a tym samym, jakie cechy i preferencje powinny charakteryzować osobę wchodzącą do zespołu.

Rozwijanie zespołu

Nie zawsze lider ma wpływ na sposób rekrutacji kandydatów. Może się jednak zapoznać ze stosowanymi metodami, aby lepiej zrozumieć, jakie dane o kandydacie są dostępne i jak je prawidłowo interpretować. Niezależnie, kto i w jaki sposób powołał skład zespołu, lider może aktywnie wpływać na jego rozwój.

Dla podnoszenia efektywności pracy zespołu pomocne może być zdiagnozowanie, jakie role wyodrębniły się w zespole. Istnieje wiele modeli opisujących role zespołowe oraz narzędzi pozwalających je diagnozować. Dzięki temu możemy stwierdzić, jakie role już się ujawniły, a jakich brakuje oraz które z nich będą podnosiły efektywność pracy zespołu, a które będą ją obniżały. Na efektywność pracy zespołu wpływają też cechy osobowości, zdolności czy style komunikacyjne poszczególnych jego członków. Tu można wykorzystać całą gamę testów, która pozwoli zdobyć więcej informacji o każdym z pracowników. Im lepiej poznamy zespół i pracowników, tym skuteczniej możemy decydować o tym, w jaki sposób zarządzać poszczególnymi osobami oraz całym zespołem, jakie kompetencje należy rozwijać czy uzupełniać, aby zespół był w stanie osiągać zakładane cele.

Niezależnie, na jaką diagnozę się decydujemy, kluczowe dla podniesienia efektywności pracy zespołu będzie omówienie wyników razem z jego członkami i wymiana informacji między uczestnikami na temat preferowanych sposobów funkcjonowania. Poszerza to bowiem samoświadomość, pomaga łatwiej zrozumieć innych, a także pozwala wypracować lepsze sposoby współpracy pomiędzy członkami zespołu. Można to osiągnąć poprzez zorganizowanie odpowiednich warsztatów i indywidualnych sesji. Warto też pamiętać, że niektóre badania trzeba będzie powtarzać każdorazowo, kiedy zmienia się wewnętrzne czy zewnętrzne uwarunkowania pracy zespołu, np. zmiana celów, zmiana struktury organizacyjnej, zmiany w składzie osobowym. W każdym z wymienionych przypadków warto przeprowadzać sesje przypominające, nawet jeśli badanie nie wymaga powtarzania.

Odpowiedzialność lidera

Niezależnie, jakie testy zostaną wybrane, lider powinien pamiętać o trzech aspektach podczas korzystania z testów psychometrycznych.

• Po pierwsze, test musi być właściwie stosowany, przez odpowiednio do tego przygotowane osoby.
• Po drugie, nie ma testów idealnych. Żaden test nie daje 100-proc. pewności, że wynik opisuje stan faktyczny i daje prawdziwy obraz osoby. Przykładowo, testy czy profile osobowości mówią jedynie o predyspozycjach do zachowywania się w określony sposób. Rzeczywiste zachowania mogą być inne niż wskazuje na to typologia. Ludzie mogą świadomie wybierać zachowania z obszaru mniej preferowanego, jeśli nabędą odpowiednie kompetencje i/lub wymaga tego sytuacja.
• Po trzecie, lider powinien poświęcić czas, aby sam i wszyscy respondenci poznali model, na bazie którego dokonana była diagnoza i zadbać, aby był właściwie i konsekwentnie wykorzystywany.

Zróżnicowany skład zespołu nie jest jedynym warunkiem zapewniającym efektywne jego działanie. Konieczne jest również tworzenie warunków sprzyjających współpracy: wyjaśnienie wzajemnych oczekiwań wobec ról w zespole, zapewnienie zgodności celów i priorytetów, wykluczenie rywalizacji wewnątrz zespołu, budowanie zaufania do kompetencji współpracowników.

Najczęściej popełniane błędy podczas stosowania testów

• Niewłaściwy dobór narzędzia pod względem trafności oraz rzetelności. Przykładowo, niektóre organizacje wykorzystują w procesie rekrutacji skrócone testy, które przeznaczone są jedynie do celów badawczych, a nie do celów diagnozy indywidualnej.
• Brak wiedzy i umiejętności związanych z dostarczaniem danego testu. Użytkownik testu powinien znać procedury związane z dostarczaniem testu, np. instrukcje, warunki sytuacyjne wypełniania testu, jak czas czy obecność innych osób. Każda zmiana w stosunku do warunków zakładanych przez twórcę testu będzie miała wpływ na jakość uzyskanego wyniku, a dalej, jakość wniosków, które można wysnuć, opierając się na danym badaniu.
• Brak wiedzy i umiejętności niezbędnej do właściwego zinterpretowania testu. Nawet jeżeli test przeprowadza i interpretuje psycholog, nie daje to automatycznej gwarancji właściwej interpretacji. Tytuł psychologa nie oznacza bowiem, że każdy psycholog jest specjalistą w zakresie diagnozy. Nie wszystkie testy psychometryczne wymagają przygotowania psychologicznego. W każdym przypadku użytkownik testu powinien znać i rozumieć teorie i modele, które stanowiły podstawę stworzenia testu, stosować adekwatne dla badanego normy i mieć doświadczenie w zakresie interpretacji wyników testów. Wiele firm propagujących testy psychometryczne udostępnia je jedynie osobom, które przeszły proces akredytacji. Niestety, zdarzają się też sytuacje, kiedy testy udostępniane są z pominięciem procesu certyfikacji i użytkownicy bez przygotowania i zrozumienia narzędzia eksperymentują na żywym organizmie.
• Nadinterpretacja wyników testu, czyli wnioskowanie o innych cechach czy zdolnościach niż dokonany pomiar. Na przykład profile osobowości nie dają podstaw do wnioskowania o posiadaniu lub nie kompetencji niezbędnych do wykonywania danego zadania czy o przydatności do danego stanowiska.
• Brak odpowiedniej komunikacji z osobą badaną przed badaniem i po nim. Osoby podlegające badaniu nie są informowane, że udział jest dobrowolny i że mają prawo odmówić udziału w badaniach. Zdarza się również, że uczestnik badania nie dostaje informacji o tym, co podlega badaniu oraz kto będzie miał wgląd w wyniki. Każda osoba uczestnicząca w badaniu ma prawo zapoznać się z uzyskanymi wynikami. Zdarza się, że przeprowadzający badania albo w ogóle nie przekazuje wyników, albo przekazuje je w niepełnej formie czy w niewłaściwy sposób, czy za pośrednictwem niekompetentnych osób.
• Niewłaściwe stosowanie baterii testów. Zdarza się, że dla uzyskania pełniejszej informacji o osobie badanej użytkownik stosuje kilka testów. Nie zawsze analizowane jest, czy rzeczywiście tyle testów jest potrzebnych, jakie testy mogą być stosowane razem, w jakiej kolejności należy je przeprowadzić oraz jak je razem interpretować. Zastosowanie niewłaściwej kombinacji testów i niewłaściwej kolejności ma znaczący wpływ na jakość uzyskanych wyników i możliwości wnioskowania.
• Stosowanie testów niedopasowanych do warunków polskich. Stosowanie testów w języku obcym stawia pod znakiem zapytania, czy takie wyniki są możliwe do interpretacji. Każda osoba wypełniająca test robi własne tłumaczenie i nadaje własne, indywidualne znaczenie treściom prezentowanym w teście. Nie można ich też odnieść do norm, bowiem te zostały ustanowione dla innych warunków językowych i kulturowych. Przetłumaczenie testu na język polski nie rozwiązuje automatycznie sprawy, ponieważ test obcojęzyczny, powinien być również zaadaptowany do warunków kultury polskiej, a to wymaga zastosowania odpowiedniej procedury.

---

Co to są narzędzia psychometryczne?

Według „Słownika psychologii” – psychometryczny to dosłownie: odnoszący się do pomiaru tego, co jest psychiczne. A więc odnoszący się do badania różnych aspektów procesów psychicznych, w tym badania osobowości, badania inteligencji, określania zdolności itd. W Polsce funkcjonują dwa zasadnicze rodzaje testów psychometrycznych – testy udostępniane przez Pracownię Testów Psychologicznych (PTP), z których mogą korzystać jedynie psychologowie oraz szereg testów, które mogą być stosowane przez osoby bez wykształcenia psychologicznego. Jakość testu zależy od tego, na ile spełnia on poniższe warunki:

• Obiektywność – oznacza, że dwie różne osoby opracowujące wynik danego testu otrzymują podobne wyniki i podobnie je interpretują.
• Standaryzacja – to jednolitość warunków przeprowadzania testu (tylko wtedy można zakładać, że jedynym czynnikiem wpływającym na wynik są różnice indywidualne osób badanych).
• Rzetelność – to dokładność pomiaru, inaczej czy respondent, wypełniając test po raz kolejny, osiągnie takie same wyniki jak poprzednim razem.
• Trafność – oznacza, czy test rzeczywiście mierzy to, co mierzy oraz co można wnioskować na podstawie wyniku.
• Właściwa adaptacja – to dopasowanie testu do warunków polskich.

Role zespołowe

Rola to tendencja do określonych zachowań, współpracy i interakcji z innymi osobami w zespole, które poszczególne osoby świadomie bądź nieświadomie ujawniają. Przykładem takich ról jest rola „koordynator” (rozdziela zadania, dba o sprawną ich realizację, czy rola „dusza zespołu” (osoba najczęściej wyczuwająca potrzeby i zmartwienia członków zespołu, dbająca o dobrą komunikację). Badania potwierdzają, że jedna osoba może odgrywać kilka ról w zespole, ale nie wszystkie, dlatego warto zadbać, aby w zespole były osoby, które mogą odgrywać zarówno role ukierunkowane na zadania, jak i role ukierunkowane na ludzi i role intelektualne (związane z kreowaniem i ocenianiem pomysłów).

BIBLIOGRAFIA

R.M. Belbin, „Twoja rola w zespole”, GWP, Gdańsk 2003.

R.M. Belbin, „Zespoły zarządzające. Sekrety ich sukcesów i porażek”, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2009.

J. Brzeziński, B. Chyrowicz, W. Poznaniak, M. Teoplitz-Wiśniewska, „Etyka zawodu psychologa”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2008.

M. Gellert, C. Nowak „Zespół”, GWP, Gdańsk 2008.

E. Hornowska, „Testy psychologiczne. Teoria i praktyka”, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa 2005.

M. Richardson, „The People Management Clinic”, Thorogood Publishing 2006.