Podcinanie skrzydeł

Znaczenie motywacji pracowników było m.in. celem jednego z badań przeprowadzonych przez badaczy z Harvard Business School¹. Naukowcy w swoich poszukiwaniach chcieli dowiedzieć się, co demotywuje pracowników. Po przeprowadzeniu dziesiątek wywiadów ustalili, że na liście czynników demotywujących znajdują się przede wszystkim:

• brak poczucia bycia traktowanym z szacunkiem w kwestii relacji oraz płac, dodatków pozapłacowych, a także bezpieczeństwa pracy,
• poczucie braku sensowności własnych działań, brak możliwości pochwalenia się efektami pracy,
• dezintegracja z zespołem, brak dobrych relacji z pracownikami.

Badanie wykazało, że brak któregoś z tych czynników powoduje, iż ludzie są trzy razy mniej entuzjastyczni wobec pracy niż ci pracownicy, którym nie brakuje wspomnianych elementów. I, co ciekawe, żadnego z tych czynników motywacyjnych nie da się zastąpić innym. Wysoka pensja nie zastąpi więc możliwości rozwoju w pracy czy szacunku. Wyjazd integracyjny nie rozwiąże problemu demotywacji, jeśli pracownicy czują się niedoceniani w pracy czy wręcz nieszanowani.

W innym badaniu, przeprowadzonym przez portal salary.com, na 8 tys. Amerykanów², jako jeden z najważniejszych czynników, które odebrały pracownikom motywację do pracy i skłoniły do zmiany zatrudnienia, było nieadekwatne wynagrodzenie.

• 57 proc. osób szukało nowej pracy z powodu niskiej płacy. Pracownicy na tych samych stanowiskach, wynagradzani lepiej za tę samą pracę, wykazywali mniejszą skłonność do zmiany firmy.
• Aż 37,3 proc. badanych jako czynnik odbierający chęć do pracy w danej firmie wymieniało małe szanse na rozwój zawodowy. Bardzo negatywny wpływ miały w szczególności obietnice szefów o nadchodzącym awansie, które, jak się okazywało, nie miały przełożenia na rzeczywistość.
• 34,2 proc. pracowników chciało odejść z pracy z powodu finansowego czy pozafinansowego niedocenienia.
• Kolejnym czynnikiem demotywującym aż 20,1 proc. ludzi była nuda, rutynowe zadania, brak wyzwań.
• 16,9 proc. badanych wspominało o zmianie pracy spowodowanej poszukiwaniem bogatszego pakietu wynagrodzeń.
• 15,3 proc. sięgało po nowe oferty pracy ze względu na potrzebę rozwoju zawodowego.
• 11,8 proc. osób wśród czynników demotywujących wymieniało brak bezpieczeństwa pracy.
• Duży stres w pracy i związane z nim konsekwencje zdrowotne przyczyniły się do zmiany pracy u 10,5 proc. badanych.
• 9 proc. osób wspominało zaś o kiepskim dojeździe do pracy i związaną z nim uciążliwością oraz dużymi kosztami paliwa.

Człowiek to nie rzecz

Pracownicy wiedzą, że firma musi zarabiać, ale nie chcą, by podchodzić do nich, jak do laptopa, samochodu, oprogramowania, jednym słowem – rzeczy. Pracujemy lepiej, gdy jesteśmy szanowani. Jeśli ktoś na nas krzyczy, nie liczy się z naszym zdaniem, potrzebami, odbiera nam zapał do pracy i zmniejsza zaangażowanie.

Kiedy brak szacunku jest wzmocniony egocentryczną postawą przełożonego, jego nieumiejętnością radzenia sobie ze swoimi emocjami, „wyżywaniem się na ludziach”, furiackimi wybuchami, będzie on tym bardziej demotywował pracowników. Stwierdzenie: „co Ty możesz wiedzieć?” czy straszenie „na Twoje miejsce jest 100 innych” z pewnością nie sprzyja angażowaniu się podwładnych w wykonywane zadania.

Czy ktoś widzi, że się staram?

Wśród czynników wymienianych jako demotywujące bardzo często znajduje się niedocenianie. Mówiąc o nim, pracownicy wielokrotnie podkreślają, że chodzi im o brak „dobrego słowa szefa” czy „poklepania po ramieniu”. Kiedy człowiek angażuje się, wysila, ma potrzebę, by ktoś zauważył jego starania, docenił je, nawet jeśli wiążą się one z wpisanymi w zakres obowiązków zadaniami. Małe dzieci powtarzają czynności, za które otrzymują nagrodę w postaci np. braw. Wraz z wiekiem zmieniają się zachowania, natomiast ta potrzeba w każdym pozostaje. Pracownicy potrzebują „braw” od szefa – czy to w postaci podziękowania, nagrody, wyrażenia opinii: „Jestem wdzięczny za Twoją pracę i zaangażowanie, za ciekawy pomysł, za wytrwałość, za dodatkową pracę, za skomplikowane wyliczenia itp.”. Dobre słowo sprawia, że człowiek dostaje skrzydeł.

Niezauważanie starań pracownika, wsparte motywacją negatywną, nieustannym wskazywaniem tego, co wymaga poprawy lub zmiany, co jest źle zrobione, co jest niewystarczające, wywołuje w nim spadek motywacji i postawę: „nie ma po co się starać, bo cokolwiek bym zrobił i tak zawsze będzie nie tak”. Ludzie potrzebują uznania, nawet gdy wykonują to, co do nich należy. Zawsze znajdzie się coś, za co można ich pochwalić.

Niskie wynagrodzenie

Podobnie jak w przypadku badań przeprowadzonych na grupie 8 tys. Amerykanów, do czynników demotywujących polskich pracowników należy niskie wynagrodzenie. Fakt ten demotywuje szczególnie, gdy w innych firmach tej samej branży osoby na podobnym stanowisku zarabiają więcej. Niska płaca, nieadekwatna do kompetencji i zaangażowania pracownika jest odbierana również jako niedocenianie i nieszanowanie go. Taka sytuacja skłania pracowników do myślenia o zmianie. Jeśli rynek stwarza lepsze możliwości, pracownicy mogą po nie sięgnąć.

Premia „uznaniowa”

Nie wiadomo za co, nie wiadomo kiedy. Premia, która – jak mówią niektórzy pracownicy – „zależy od humoru szefa” – nie motywuje pracowników do działania. Bo i do czego ma motywować, jeśli ludzie nie wiedzą, za jakie działanie są nagradzani? Nikt ich nie poinformował o kryteriach przyznawania premii, nikt też takowych nie ustalił, a już tym bardziej nie przestrzega ich. Łamana jest wtedy jedna z podstawowych zasad systemu motywacyjnego, mówiąca o jego jasności. Premia nie powinna być przydzielana na podstawie subiektywnych odczuć, zmieniających się w zależności od czyjegoś nastroju, w dodatku przez osobę, która nie pracuje bezpośrednio z danym pracownikiem.

Brak rozwoju i wyzwań

Dla wielu osób potrzeba rozwoju jest jedną z ważniejszych w życiu, dlatego brak możliwości rozwijania kompetencji czy nabywania nowych umiejętności w pracy jest dla nich silnie demotywujący. Szczególnie dla pracowników przedsiębiorczych, kreatywnych i wzrastających w samodzielności brak wyzwań jest jak duszenie się. Osoby takie na dłuższą metę nie znoszą rutyny, dlatego brak możliwości rozwoju, podejmowania samodzielnych decyzji oraz brak kompetencji związanych z zarządzaniem popycha ich do zmiany pracy, a dla firmy kończy się to utratą cennego potencjału.

Hałas i chaos

Wpływają one bardzo negatywnie na efektywność pracy szczególnie tych osób, których praca wymaga dużego skupienia, kreatywności, związana jest ze skrupulatnymi wyliczeniami, analizami itd. Często o hałasie, jako czynniku demotywującym, mówią pracownicy, którzy tworzą skomplikowane programy, analizują dane, zajmują się wyliczeniami finansowymi, procedurami itd. Brak spokoju nie wpływa korzystnie także na osoby, od których wymaga się intensywnego, twórczego myślenia. Chaos zaś przejawia się np. w źle przekazanych informacjach, w zbyt późno określonych zadaniach, w zostawianiu wszystkiego na ostatnią chwilę, w bałaganie w zakresie obowiązków i kompetencji, w niejasności co do podziału zadań itp. Sytuacje takie powodują wiele nieporozumień, a brak danych odbiera pracownikom ochotę do działania.

Obietnice bez pokrycia

Przełożeni, którzy obiecują pracownikom złote góry, a nie dotrzymują słowa, nie tylko tracą autorytet, lecz także odbierają swojemu zespołowi chęć do pracy. „Kiedy zrobimy ten projekt, będą premie” – słyszą pracownicy. Projekt zrobiony, a premii nie ma. Po kilku takich sytuacjach zrezygnowani stwierdzają: „Na naszego szefa trzeba brać poprawkę. On rzuca słowa na wiatr”. Zamiast wskazywać poziom demotywacji, który niesie ze sobą taka postawa, zapytam raczej – kto chciałby pracować z niesłowną osobą? I jak dużą chęć miałby do wspólnego działania?

Kontrola na każdym kroku

W niektórych zespołach przełożeni zachowują się tak, jakby w ogóle nie ufali swoim pracownikom. Sprawdzają ich na każdym kroku, każą rozliczać się ze wszystkich działań. Traktują ich tak, jakby pracownicy chcieli ich oszukać. Nie pozwalają na samodzielne podejmowanie decyzji, na przedstawianie swoich pomysłów. Przy takim podejściu przełożonych praca jest nieznośna i bardzo demotywująca. Oczywiście, że zdarzają się nieuczciwi ludzie, ale traktowanie wszystkich jak „krętaczy i złodziei”, nieufanie nikomu jest zjawiskiem chorobliwym i z pewnością nie przyczynia się do zwiększania zaangażowania ludzi w pracy.

Człowiek – istota społeczna

O tym, jak ważna dla pracowników jest atmosfera w pracy, przekonuję się w każdej kolejnej firmie, z którą mam okazję pracować. Mówi o tym niemalże każdy pracownik. Człowiek spędza w pracy znaczącą część dnia. Przebywanie w niezdrowej atmosferze rywalizacji, obmawiania, niechęci do pomocy nie sprzyja przychodzeniu do pracy z chęcią. Negatywna atmosfera, brak współpracy, nieszczerość pracowników, potrafią odebrać chęć do działania.

Ale po co?

Kiedy zespół nie rozumie sensu danych działań lub nie zna celów, do których ma zmierzać, bo nikt ich nie przedstawił bądź nie upewnił się, czy wszyscy je rozumieją, dalece prawdopodobne jest, że nie będzie w pełni zaangażowany w działania. Pracownicy pytają w takich sytuacjach: „Ale właściwie, po co my to robimy? To nie ma sensu”. A czasem wystarczyłoby z nimi porozmawiać i wyjaśnić, w jakim celu podejmowane jest dane działanie. Pozwolić im na zadanie pytań, na wyrażenie wątpliwości. Kiedy słyszę, że „nie ma na to czasu”, pytam – czy w takim razie jest czas na gaszenie pożarów i rozwiązywanie problemów, które wynikną z tego, że zabrakło dobrego przygotowania?

W niektórych zespołach zbyt mało czasu poświęca się konsultacjom czy współpracy przy tworzeniu rozwiązań. Często sam pomysł nie jest zły, ale wymaga modyfikacji. Ale żeby ją przeprowadzić, warto zapytać o zdanie pracowników, którzy są odpowiedzialni za działania związane z pracą przy projekcie. Brak konsultacji na tym etapie skutkuje później utrudnieniami w realizacji i komentarzami w stylu: „Gdyby nas ktoś zapytał o zdanie, można by było uniknąć tych problemów”.

W stanie zagrożenia

Kiedy człowiek boi się o swoje bezpieczeństwo, gdy nie jest pewny swojej pozycji i miejsca w firmie, myśli przede wszystkim o tym, jak zapewnić sobie przetrwanie. Będzie więc albo poszukiwał innej pracy, albo skupiał się na udowadnianiu, że jest potrzebny. Nie zawsze przełoży się to na efektywność działań i zdrową atmosferę w pracy. Na niektórych pracowników stres związany z niestabilnym zatrudnieniem, niepewnymi warunkami pracy wpływa bardzo destrukcyjnie. Osoby te żyją w lęku i nie mogą w takim stanie swobodnie korzystać ze swoich zdolności. Trudno natomiast mówić o tym, by w klimacie strachu związywali się z firmą.

Na głęboką wodę

Pracownicy, mówiąc o czynnikach demotywujących, wspominają także o przesadnym „rzucaniu ich na głęboką wodę”. I nie mają tutaj na myśli zdrowo pojętych wyzwań. Są jednak pewne obszary, w których brak przygotowania musi przełożyć się na nieskuteczne działanie. Można zaimprowizować w niektórych sytuacjach, kiedy jednak do wykonania zadania wymagana jest wiedza specjalistyczna, a pracownicy jej nie otrzymają, będą silnie zdemotywowani. Na przykład do tej pory pracownik zajmował się wystawianiem faktur, a po 12 latach takiej pracy każe mu się prowadzić windykację. Nikt nie przygotował go do nowego zadania. Gdzie tutaj jest miejsce zapał do pracy?

Są zwolennicy teorii, że w firmie nie ma zbyt wiele czasu na motywację i zastanawianie się nad nią. Że są rzeczy ważniejsze, bardziej pilne. Że żyjemy w czasach, w których trudno o pracę i „niech się pracownicy cieszą, że ją w ogóle mają”. Można i tak. Trzeba jednak pamiętać, że wszystko do nas powraca. Jeśli nie szanujemy ludzi, oni nie będą szanować nas. Jeśli nie liczymy się z ich potrzebami, nie będą ich obchodzić nasze. Warto się zastanowić, czy naprawdę tego chcemy.

PRZYKŁAD 1

Brak konsekwencji

Pracownicy zostają zaangażowani do przygotowania projektu. Pracują nad nim trzy miesiące, często po godzinach. Opracowują ciekawe rozwiązania. Wreszcie wszystko jest gotowe. I gdy wydawałoby się, że przyszedł czas na realizację, temat umiera. Może gdyby ktoś powiedział im, dlaczego, nie byłoby tak źle. Jednak nikt nie kwapi się do wyjaśnienia. Jest za to nowy pomysł. Tylko skąd, po wcześniejszym doświadczeniu, pracownicy mają mieć motywację, by go realizować?

Inny zespół pracowników poproszony przez zarządzających opracowuje rozwiązania naprawcze dla firmy. Ludzie angażują się. Wyliczają, planują. Przedstawiają pomysły. Cisza. Czekają. Ciągle cisza. Mija czas. „Rzeczywistość”. Życie płynie dalej. Pracują jak co dzień. Nic się nie zmienia lub bardzo niewiele. Pomysły były, zabrakło konsekwencji ich wdrożenia. Zaangażowani w projekt naprawczy pytają: „Po co to wszystko?”.

PRZYKŁAD 2

Brak reakcji

Kolejny czynnik, który sprawia, że pracownicy tracą ochotę na poprawę funkcjonowania firmy i realizację celów, to brak reakcji na zgłaszane problemy. „Mówiliśmy o tym kilka razy. Napisaliśmy nawet pismo w tej sprawie. Nic się nie zmieniło” – mówi zniechęcony pracownik firmy z branży IT. W piśmie pracownicy nie prosili o podwyżkę, o premię, prosili o organizację spotkań międzydziałowych, bo ich brak znacząco utrudniał im pracę. Po sześciu miesiącach próśb apel pozostaje bez odzewu.

WAŻNE

Brak narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy, np. zbyt wolno pracujący komputer, niesprawny system czy utrudniony dostęp do ksero, bez wątpienia utrudniają wykonywanie zadań i odbierają energię, którą zamiast pożytkować na skuteczne realizowanie celu, marnuje się na radzenie sobie z sytuacjami utrudniającymi działanie.

WAŻNE

Wśród czynników, które odbierają chęć do pracy, zwiększają poczucie niezadowolenia i zmniejszają wydajność zespołu, pracownicy wskazują także zły przepływ informacji. Z tego powodu dochodzi do sytuacji, w których pracownicy dublują się w zadaniach, robią coś, po czym dowiadują się, że są jeszcze jakieś dodatkowe dane i trzeba wszystko zmodyfikować. Muszą więc startować od nowa.

¹ „Motywacja vs demotywacja pracowników”, www.psychologia.biz.pl, 07.12.2012 r.

² „10 powodów, dla których Amerykanie zmieniają pracę”, www.hrk.pl, 07.12.2012 r.