Rozmowa z Michałem Świechem z firmy Sedlak & Sedlak zajmującej się doradztwem personalnym.
• Nagrody finansowe, premie regulaminowe, a może coś więcej. Co wchodzi w skład finansowej motywacji?
- Przez pojęcie motywacji finansowej rozumiemy przede wszystkim pieniężne i materialne składniki wynagrodzenia, stosowane przede wszystkim w celu zwiększenia efektywności pracy.
Należy jednak zaznaczyć, że premie regulaminowe niezaliczane są do czynników motywacyjnych. Są one stałymi dodatkami do wynagrodzeń, niezależnymi od osiąganych przez pracownika wyników. Trudno więc mówić w tym przypadku o jakichkolwiek bodźcach skłaniających do wydajniejszej pracy.
Premie uzależnione od osiągniętych wyników to natomiast najbardziej oczywiste z finansowych bodźców motywacyjnych. Coraz częściej jednak pojawiają się bardziej złożone systemy. Premia może być na przykład uzależniona od wykonania zadania, osiągnięcia określonego celu. W przypadku kompleksowych planów premiowania mamy do czynienia ze złożonymi systemami przyznawania bonusów. W przypadku tego typu rozwiązań wysokość otrzymanej premii zależy od realizacji kilku powiązanych ze sobą zadań. Często bonus uzależniony jest od osiągnięcia celu strategicznego organizacji.
W krajach anglosaskich popularny jest gainsharing, czyli premie przyznawane pracownikom za ograniczanie kosztów działania przedsiębiorstwa.
Obok przyznawania krótkoterminowych premii można motywować w dłuższym okresie. Akcje, opcje na akcje czy udziały popularne są zwłaszcza wśród kadry menedżerskiej. W ten sposób zarobki osób zarządzających firmami uzależnione są od wyniku, jaki osiągną.
• Częstym problemem, z którym borykają się pracodawcy, jest określenie sposobu wynagradzania pracowników (nowych i starych). W jaki sposób należy więc ustalić pensje pracowników, by nie odchodzili z naszej firmy?
- Filozofia wynagradzania powinna wynikać z dwóch przesłanek. Po pierwsze, ustalając wysokość płacy, należy brać pod uwagę możliwości finansowe firmy. Po drugie, efektywność pracownika, którą można mierzyć na różne sposoby (np. sprzedaż w przypadku handlowców, ilość wyprodukowanych urządzeń w przypadku pracowników produkcyjnych).
Aby wynagradzać konkurencyjnie i atrakcyjnie dla potencjalnych, dobrze wykształconych i wysoko wykwalifikowanych osób, a jednocześnie nie przepłacać, warto korzystać z rynkowych przeglądów wynagrodzeń. W ten sposób można porównać płace z tym, co mają do zaoferowania konkurenci branżowi lub lokalni. Mając taką wiedzę, można racjonalnie ustalać wysokość wynagrodzeń i decydować, jaką strategię płacową przyjmie firma.
Obok płacy zasadniczej warto oferować najlepszym świadczenia dodatkowe, takie jak subsydia mieszkaniowe, transportowe, poradnictwo prawne, członkostwo w klubach fitness i wiele innych. Dla pracowników, którzy chcą się rozwijać, ważne jest stworzenie odpowiednich możliwości do podnoszenia kwalifikacji, prowadzenia nowych projektów itd.
• Czy wysokie zarobki są receptą na dobrych, wykwalifikowanych i lojalnych pracowników?
- Jeśli firma chce przyciągnąć i utrzymać wysoko wykwalifikowanych ludzi, nie powinna skupiać się jedynie na bodźcach krótkoterminowych w rodzaju premii. O wiele mocniej wiążą z organizacją motywatory długoterminowe, takie jak wspomniane już opcje na akcje czy udziały w zysku. Wiele zależy też od czynników pozafinansowych.
Jedna z podstawowych zasad motywowania przez wynagrodzenia mówi, że dotyczy ono konkretnego, nieprzeciętnego pracownika. Należy więc każdą osobę traktować indywidualnie. Coraz popularniejsze są na przykład tzw. wynagrodzenia kafeteryjne, gdzie pracownik może wybrać z kilku opcji o podobnej wartości. W ten sposób firma uzyskuje też dodatkową korzyść, racjonalizując wydatki na wynagrodzenia. Nie musi wydawać pieniędzy na coś, czego pracownicy nie chcą.
• Czy podwyżka motywuje? Jak często dawać podwyżki, aby nie zatraciły swojego motywacyjnego charakteru?
- Wzrost wynagrodzenia podstawowego może oczywiście być silnym motywatorem. Wiele zależy jednak od indywidualnego podejścia. Należy pamiętać, że dla niektórych wzrost wynagrodzenia o 500 zł będzie oznaczać bardzo wiele, a dla innych - nie będzie miał żadnego znaczenia. Zwykle przyjmuje się, że podwyżka, aby wywołała zamierzony efekt, powinna przekroczyć 5% dotychczasowego wynagrodzenia.
Podwyżki powinny wynikać ze wzrostu efektywności pracownika. Dobrze byłoby, gdyby powiązane były z przyjętym w firmie systemem wynagradzania. Z punktu widzenia motywacji lepiej jest jednak podkreślić znaczenie zmiennej części wynagrodzenia, premii czy nagród, niż podnosić jego podstawę.
• Dodatkowa inicjatywa pracownika - jak ją wynagrodzić, co zrobić, by inni pracownicy brali przykład z najlepszych?
- Osoby kreatywne, wykazujące własną inicjatywę należą do najbardziej cenionych przez pracodawców. Jednak należy pamiętać, żeby działania pracowników współgrały ze strategicznymi planami organizacji. Należy więc wynagradzać te osoby, które przybliżają przedsiębiorstwo do realizacji wyznaczonych celów.
Pewnym rozwiązaniem stosowanym w wielu firmach może być system wynagradzania za wyniki. Płaca uzależniona jest wówczas od stopnia realizacji celów wyznaczonych przez pracodawcę. Pracownik jest więc zainteresowany tym, żeby wkładać jak najwięcej inicjatywy w ich realizację.
W krajach anglosaskich bardzo pozytywnie działa na pracowników publiczna pochwała, wyróżnienie, wręczenie nagrody w obecności innych. Jest to także dobry przykład dla pozostałych, pokazujący, że opłaca się pracować wydajnie.
Przy wynagrodzeniach jawnych problem w pewien sposób rozwiązuje się sam. Jeśli płace są sprawiedliwe, bez problemu można zauważyć powiązanie efektywniejszej pracy i wyższych zarobków.