Kluczowe błędy w kwestiach motywowania finansowego to tworzenie niezrozumiałych dla podwładnych systemów prowizyjnych i premiowych oraz niewprowadzanie w nich poprawek. W wielu firmach systemy wynagrodzeń są poprawiane wielokrotnie, nawet przez kilka lat. Potrzeba czasu, żeby system wynagrodzeń i premii stał się prosty i na tyle sprawiedliwy, na ile pozwala specyfika konkretnego rynku i organizacji.
W świecie realnym
Kolejnym błędem związanym z wynagrodzeniami jest stawianie nierealnych celów. Wyjątkowo odporni pracownicy potrafią wytrzymać w tej sytuacji do dwóch, trzech lat. Jeśli po tym okresie upewnią się, że nie mają szans na zdobycie dodatkowych wynagrodzeń, bo cel jest stale zbyt odległy, z reguły odchodzą z firmy lub markują pracę.
Dostrzeganie niedostrzegalnego
Brak wiary w którąś z form motywowania to kolejny częsty błąd menedżerów. Motywowanie finansowe i pozafinansowe powinny iść ze sobą w parze. Bez tego żadna z form nie jest w pełni skuteczna.
Grzechy główne motywowania pozafinansowego to nieznajomość indywidualnych potrzeb poszczególnych podwładnych oraz zaniedbywanie rozwoju pracowników. Przeprowadzono kilka badań, które pokazały nastawienie polskich menedżerów do motywowania. Niepokojąca liczba szefów twierdziła podczas tych badań, że nie ma potrzeby interesować się poszczególnymi podwładnymi. Uważali, że większość osób jest motywowana przez te same czynniki i metody, więc szkoda czasu na sprawdzanie, co jest ważne dla konkretnego podwładnego. Wielu menedżerów nie docenia też motywującej roli rozwoju podwładnych. Pracownicy są z reguły jedynie przyuczani do stanowiska pracy, tak aby sprawnie wykonywali wyznaczone im zadania. Potem zapomina się o ich dalszym rozwoju. Tymczasem podnoszenie kwalifikacji jest bardzo cenione przez podwładnych, ponieważ przynosi im satysfakcję oraz poczucie, że ich wartość w firmie rośnie. Daje to większe poczucie bezpieczeństwa. Jeśli dużo potrafię, to będę ceniony tu, gdzie jestem zatrudniony albo łatwiej znajdę lepszego pracodawcę.
Kije i marchewki
Częstym błędem jest także skupienie się jedynie na pozytywnym motywowaniu lub jedynie na dyscyplinowaniu. Należy zawsze zachowywać równowagę pomiędzy tymi formami motywowania. Pozytywne motywowanie jest z reguły bardziej skuteczne, ponieważ podwładni wzmacniają te zachowania, za które zostali w jakiś sposób nagrodzeni – pochwałą, wyróżnieniem, premią. Ale z drugiej strony, zdyscyplinowanie przez szefa rodzi obawę lub determinację. A te dwa stany ducha są też niezwykle motywujące. Natomiast terror jest zawsze demotywujący, ponieważ zmienia stres pobudzający w stres paraliżujący. Poza tym, jak mam się czuć zmotywowany, gdy ktoś mnie poniża? Są takie firmy w Polsce, w których panuje atmosfera strachu. Osoby zarządzające uważają, że to skuteczna droga to zwiększania efektywności pracowników. Poza tym w czasach spowolnienia gospodarczego czują się bezkarne, ponieważ zatrudnieni obawiają się odejść. Tacy szefowie nie mają pojęcia, co wyczyniają ich podwładni za ich plecami. Naiwnie uważają, że pracownicy nie potrafią ukarać swoich szefów.
Antypatie na cenzurowanym
Ostatnim grzechem jest demotywowanie tych, których szef mniej lubi lub mniej ceni. Odbywa się to pośrednio, często bez złych intencji przełożonego. Wystarczy, że nieświadomie pokazuje pracownikowi, że jest on mniej wart dla szefa niż inni członkowie zespołu. Szefowie zapominają, że podwładni dobrze wyczuwają ich nastroje. Pracownicy zdają sobie sprawę, czy szef ich ceni, czy nie. Ci, którzy są w niełasce zwierzchnika, obawiają się o pracę i wiedzą, że są dla niego mało warci. Wpływa to na ich poczucie niskiej wartości w zespole, a tym samym obniża motywację i zaangażowanie.