Odnajdywanie się mężczyzn w roli ojców stało się znowu tematem medialnym, gdy w Polsce pojawiły się urlopy tacierzyńskie. – Wreszcie nie tylko kobiety będą kojarzone przez pracodawców jako pracownicy podwyższonego ryzyka, bo domagający się respektu dla swoich obowiązków rodzinnych – ucieszyli się zwolennicy zwiększania zatrudnienia pań.
Inni dostrzegli szansę na zmniejszanie dyskryminacji kobiet, kiedy mężowie w większym stopniu odciążą żony w pełnieniu obowiązków wychowawczych, a te będą mogły rozwinąć swoje kariery. – Może w przyszłości mniej będzie maminsynków, bo zaangażowani ojcowie znajdą czas na przekazywanie synom wzorców prawdziwej męskości: troskliwej, odpowiedzialnej, dbającej o poczucie bezpieczeństwa – wyraziły swoje nadzieje panie zniesmaczone zniewieściałymi postawami coraz większej części brzydkiej płci.
Każdy za siebie
Ojcowie niech mówią o ojcostwie, firmy o biznesie. – Nasze życie przypomina namiot napinany przez linki. Z jednej strony jest to odpowiedzialność za rolę zawodową i zarabianie pieniędzy, z drugiej – za relacje z żoną i dziećmi. Jeżeli tylko jedna z tych linek jest zbyt mocno naprężona, albo zbytnio poluzowana, cała konstrukcja może się zawalić. Powołaniem ojca jest trwanie w stanie ciągłego napięcia – mówił dr Ken Canfield (USA), autor książek nt. ojcostwa i prezes National Center for Fathering. Mówca ten gościł w Warszawie 6 marca podczas Międzynarodowego Forum Tato.net. Z dyskusji podczas Forum wynikało, że dla większości uczestników większy problem stanowi podołanie obowiązkom rodzinnym aniżeli zawodowym. – Żyję z poczuciem winy, bo kiedy mam wolny czas, to jednak często znikam z domu do studia telewizyjnego, by tam dyskutować lub wygłaszać komentarze – mówił poseł na Sejm Paweł Poncyliusz. – Czas dla dzieci znajduję, odwożąc je rano do szkoły oraz podczas weekendu – dodał.
Inni ojcowie również zwracali uwagę na łatwiejsze uleganie presji ze strony firmy niż dzieci. – W dziennikarstwie, zanim człowiek nie wyrobi sobie nazwiska, trudno o asertywną odmowę szefowi, proszącemu o pracę po godzinach – przyznał Krzysztof Ziemiec, znany prezenter telewizyjny. Dlatego lepiej zostawać ojcem, będąc już kimś znanym i mogącym walczyć o swoje prawa.
Ile czasu w czasie?
Dr Ken Canfield zwracał uwagę na jakość czasu. Każde dziecko potrzebuje czasu ojca na wyłączność, a nie współdzieląc go z innym dzieckiem czy telewizorem. Nie można też stwierdzić, że duża jakość równa się małej ilości. Nie da się w pośpiechu zapewnić dziecku odpowiedniej uwagi.
Wiaczesław Władymirowicz Szuwajew, lekarz z Petersburga, – przyznał, że codziennie znajduje po kilka minut dla każdego z trójki swoich dzieci dzięki temu, że zdecydował się przyjmować pacjentów także w domu. Zwykle w przerwach ma ok. 5–10 minut na rozmowy z pociechami. Paweł Poncyliusz przytaczał przykład znajomego polityka, który codziennie o 20: 00 dzwoni do dzieci, by się wspólnie pomodlić.
– Dobrym pomysłem jest możliwość zaangażowania dzieci w swoje sprawy zawodowe, np. zabranie ich do pracy, aby mogły zobaczyć i zrozumieć, co robimy, gdy nie ma nas w domu – tłumaczy Ken Canfield. – Firmom powinno zależeć na udanym ojcostwie ich pracowników. Były przeprowadzone badania, z których wynika, iż ojcowie zaangażowani żyją dłużej, lepiej, czują się bardziej spełnieni. Również korporacje i rządy, które pozwalają obecnym tam ojcom na jakościowo lepszy czas spędzany z dziećmi, czerpią z tego korzyści – dodał.
Przemysław Duchniewicz
kierownik ds. zdrowia, Mars Europa Centralna
Szkolenia ze świadomego ojcostwa
Wspieramy możliwość łączenia obu sfer, zarówno dla ojców, jak i mam, poprzez elastyczne formy zatrudnienia, możliwość pracy z domu czy w niepełnym wymiarze czasu pracy. W zeszłym roku odbyło się pięć warsztatów prowadzonych wspólnie z panem Dariuszem Cupiałem z organizacji Tato.net. Były to spotkania z zakresu świadomego ojcostwa. Nasz koszt był związany z opłaceniem trenerów oraz udostępnieniem czasu wolnego w przypadku czterech krótkich warsztatów, oraz miejsca, sal, sprzętu i w przypadku dwudniowych warsztatów – ojcowie płacili 50 zł za warsztat, pozostała część została zapłacona przez firmę.
Takie inwestycje rozwojowe traktujemy jako wyraz naszej kultury korporacyjnej zbudowanej na pięciu zasadach Marsa. W szczególności – zasady Wzajemności. Zgodnie z nią, jeżeli jesteśmy w stanie pomóc naszym współpracownikom (tak nazywamy naszych pracowników) w znalezieniu balansu między życiem zawodowym a prywatnym, to oni zostaną z nami dłużej, będziemy bardziej efektywni i zaangażowani, a jakość naszej pracy będzie na najwyższym możliwym poziomie.
Zatrudnione w firmie panie podeszły ze zrozumieniem do organizowania warsztatów dla męskiej części załogi. Na wieść o „szkoleniu dla ojców” reakcja piękniejszej części załogi była bardzo pozytywna. Pojawiły się nawet pytania: A dlaczego tylko dla naszych współpracowników? Chciałabym zaprosić mojego męża”. W związku z tym, że pewne elementy programów prozdrowotnych są również dostępne dla rodzin naszych współpracowników – rozważam również taką opcję.
Oczywiście wspieranie świadomego ojcostwa to tylko mały wycinek działań na rzecz godzenia pracy zawodowej i życia prywatnego. W firmie są organizowane spotkania rodzinne – piknik rodzinny, mikołajki, spotkania w ramach działalności społecznej – akcja Czysta Bzura – spływ kajakami razem z rodzinami, czy biegi organizowane razem ze stowarzyszeniem Aktywni oraz Stowarzyszeniem na rzecz Odpowiedzialnej Opieki nad Zwierzętami Domowymi.
Dodatkowo organizujemy warsztaty, podczas których uczestnicy zastanawiają się nad czterema obszarami:
- Mój rozwój,
- Moja kariera,
- Moja rodzina,
- Mój wkład w społeczność lokalną.
Pracownicy poznają swój stan zdrowia i styl życia, planują akcje oraz poznają swój typ osobowości wg MBTI, co pozwala im lepiej funkcjonować również w domu. Koncepcja ta oparta na teorii psychologii typów C.G. Junga pozwala na docenianie występujących wśród nas różnic, dzięki czemu wzrasta zaufanie, panuje lepsza komunikacja i wzajemne zrozumienie w domu oraz w pracy.
W 2009 roku zorganizowaliśmy ponad 40 takich warsztatów na miejscu oraz kilka wyjazdowych (dla działu sprzedaży). W tym roku również planujemy takie spotkania, od trzygodzinnych, po dwudniowe warsztaty. Mimo że część warsztatów w Polsce i regionie prowadzę sam, to wdrożenie całego programu jest kosztowne. Jednak widoczne korzyści są na tyle istotne, że program opracowany w Polsce jest obecnie wdrażany w pozostałych krajach Europy Centralnej.
Paweł Sopkowski
partner zarządzający, CoachingCenter
Tato zawodowiec
Przydatność kompetencji ojcowskich w rolach zawodowych i vice versa jest dla mnie oczywista. Podczas międzynarodowego Forum „Ojcostwo i kariera” prowadziłem warsztat na ten właśnie temat. Jego uczestnicy potwierdzili, że rozwój w obu tych dziedzinach może pomagać w lepszym pełnieniu jednej i drugiej roli.
Co charakteryzuje nas jako Ojców, Tatów i Tatusiów, a przydaje się w miejscu pracy? – Poligon doświadczeń ojcowskich jest bardzo różnorodny, a dodatkowo silnie przeżywany ze względu na rodzące się emocje.
Jeden z obszarów tego poligonu dotyczy określenia się w roli ojca, zajmowania stanowiska w stosunku do swojego ojcostwa i wzięcia za nie odpowiedzialności. Inny obszar dotyczy wyznaczania granic, wywierania wpływu, konsekwencji i wytrwałości. Z innej perspektywy ojcostwo to również mniej „męskie” cechy i umiejętności: miłość, cierpliwość, wyrozumiałość.
Podczas jednej z sesji coachingowych omawialiśmy z klientem wyzwanie związane z pracą. Problem tego menedżera polegał na braku pomysłu, jak podjąć i wcielić w życie trudną decyzję personalną. Wydawał się on być bezsilny w tej sytuacji. Zapytałem wówczas: „A co byś zrobił, gdyby na szali leżał los Twojego dziecka?” – Odpowiedź była natychmiastowa: „Nie chcesz wiedzieć, byłbym bezlitosny”.
Coś, co było niedostępne podczas myślenia o pracy, stało się wręcz oczywiste, gdy w grę wchodził los dziecka. A co powoduje naszą skuteczność, atrakcyjność i wiarygodność w stosunku do klientów, pracowników i kolegów w pracy, a z czego skorzystałyby nasze domy i dzieci? Często są to: rzetelność, strategiczne myślenie, planowanie, dotrzymywanie obietnic. Wyobraźmy sobie np., jak wyglądałyby nasze weekendy z dziećmi, gdyby wynikały z trzyletniej strategii, harmonogramu i budżetu?
Ryszard Michalczyk
dyrektor HR i programów biznesowych WSE-I
W poszukiwaniu źródeł czasu
Tempo życia wciąż przyspiesza – zajęć i rzeczy do zrobienia wciąż przybywa, czasu natomiast jest coraz mniej. Do obciążenia związanego z presją czasu dochodzą napięcia związane z pełnionymi przez nas funkcjami w rodzinie i w pracy. Świadomi ojcowie nieraz podczas wykonywania pracy doświadczają poczucia winy i stresu, ponieważ wiedzą, iż nazbyt mało czasu poświęcają dzieciom, rodzinie i ich sprawom.
Paradoksalnie może jednak pojawiać się korelacja pomiędzy odczuwaną presją czasu, a poczuciem dobrze realizowanych zadań zarówno w domu, jak i w rodzinie. Stres związany ze zmniejszającymi się zasobami czasu i większymi wymaganiami może być dla niektórych osób czynnikiem motywującym do działania. Dla tych jednak, którzy nie mają poczucia kontroli nad sytuacją, stres może przybierać formę chroniczną i prowadzić do pogarszania zdrowia i samopoczucia. Wydaje się, że świadomość ta rośnie zarówno u pracowników, jak i pracodawców. Coraz lepiej zdają sobie sprawę z negatywnych konsekwencji presji czasu, a także zagrożeń wynikających z pracoholizmu. Również badania naukowe jednoznacznie wskazują na wyższy stopień napięcia, przygnębienia, zmęczenia oraz lęku dyspozycyjnego wśród pracoholików.
Pytanie o efektywność takiego pracownika, ale także ojca, jest już z natury swojej retoryczne.
Bezsilność i złe nawyki wypływać mogą także z nieznajomości prawa. Podczas prowadzonych przeze mnie warsztatów na Międzynarodowym Kongresie Ojców w ramach społeczności Tato.net, zarówno pracownicy, jak i pracodawcy nie potrafili precyzyjnie wskazać na rozwiązania formalne ułatwiające zastosowanie elastycznego czasu pracy, tak aby każdy mógł realizować efektywnie zarówno rolę zawodową, jak i rodzinną.
Zdziwienie budziła informacja, że wniosek o ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy może złożyć pracownik opiekujący się dzieckiem zawsze do ukończenia przez nie 14. roku życia. Każdy z kolei może także wnioskować o zmianę w rozkładzie czasu pracy, tj. wskazać konkretne godziny pracy w poszczególne dni. Wydaje się, że zapisy rozdziału szóstego kodeksu pracy nie są nazbyt chętnie czytane, a ze zrozumieniem bywa naprawdę trudno.
Podając przykłady chociażby zadaniowych i równoważnych systemów czasu pracy, mogłem tylko zaapelować do pracowników i pracodawców, aby wspólnie identyfikowali czynniki ograniczające efektywność oraz korzystali z zapisów ustawowych pozwalających na zastosowanie wielu różnych rozwiązań.
Spotkanie, niestety, potwierdziło jeszcze jedną przykrą prawdę o stosunkach na linii pracodawca–pracownik. Ci pierwsi wskazywali na lenistwo pracowników, a ci drudzy na zachłanność pracodawców i metody żywcem wyjęte z japońskiej tradycji źle pojmowanej pracowitości prowadzącej do karoshi. Przesadzają, jak zwykle, jedni i drudzy, a powinni wiedzieć, że w krajach, gdzie pracuje się szybciej i ciężej, o dziwo, wcale nie pracuje się więcej. We Francji praca powyżej 35 godzin tygodniowo to już godziny nadliczbowe, a do tego dochodzą jeszcze liczne święta państwowe – dni wolne od pracy. Francuzi są również rekordzistami europejskimi w dziedzinie długości urlopów.
Michał Luboradzki
kierownik Wydziału Komunikacji Wewnętrznej, Telekomunikacja Polska SA, ojciec
Ojciec i profesjonalista
Pracuję od prawie dziesięciu lat w tej samej dużej korporacji, od 16 lat żyję w tym samym, szczęśliwym związku małżeńskim i mam siedmioro dzieci. Myślę, że potrafię harmonijnie łączyć te moje role. Może nie będę opisywał, jak rozumiem rolę zawodową, bo w miesięczniku „Personel i Zarządzanie” może być to temat wyeksploatowany. Swoją rolę „domową” definiuję zaś poprzez pryzmat oczekiwań najbliższych. Jakie one są?
Dzieci oczekują ode mnie przede wszystkim miłości, choć w każdym z siedmiu przypadków – w zależności od wieku i charakteru – bardzo różnie się to objawia. Każde z dzieci potrzebuje zainteresowania – czasu poświęconego tylko jemu, czasu, kiedy, nigdzie się nie spiesząc, mógłbym go słuchać i być skupiony tylko na nim. Myślę, że potrzebują też autorytetu – nie ojca wszechwiedzącego i wszechwładnego, ale jednak zdolnego doradzić, wesprzeć, czy rozstrzygnąć spór i podzielić się wiedzą z różnych dziedzin. Istotne oczywiście są też oczekiwania z zakresu zaspokajania potrzeb materialnych – zarówno tych podstawowych, jak i tych wynikających z faktu, że „koleżanki też to mają”.
Podobnie jak w przypadku dzieci, postrzegam oczekiwania żony, bo miłość to według mnie najważniejsza potrzeba w relacjach międzyludzkich, a zwłaszcza w rodzinie. Stąd wynika potrzeba codziennego zainteresowania problemami drugiej osoby, wspólnego myślenia nad sposobami ich rozwiązywania i wspólnego podejmowania decyzji. W stosunku do dzieci ważne wydaje mi się też trzymanie „jednolitego frontu” w najważniejszych kwestiach, decydowaniu, co wolno, a czego nie itd. To wszystko oczywiście też wymaga poświęcania czasu.
W mojej firmie pakiet socjalny jest naprawdę nieźle rozbudowany, choć oczywiście zawsze można by życzyć sobie więcej. Mam też stosunkowo elastyczny czas pracy, tzn. rozliczany jestem bardziej z efektów niż z siedzenia przy biurku w określonych godzinach. Generalnie niezbyt lubię używać w pracy rodziny jako argumentu przekonującego, że czegoś nie mogę zrobić albo coś mi się należy i staram się takich sytuacji unikać. Oczywiście jestem w stanie wyobrazić sobie, że firma organizuje przedszkola czy żłobki, dofinansowuje edukację dzieci itp., o czym czytamy czasem w prasie, i takie działania powitałbym z radością, ale specjalnie się na to nie nastawiam.
Oprócz postawy pracodawcy jako instytucji niezwykle ważne w godzeniu ról zawodowych i prywatnych wydaje mi się też to, czy zespół i przełożeni szanują ograniczenia pracownika rodzica i czy umieją dostrzec jego atuty.
Zespół, którym zarządzam w pracy, jest mniej liczny niż moja rodzina, ale pewne umiejętności zdobywane w relacjach z dziećmi, jak choćby rozwiązywanie konfliktów, czy budowanie autorytetu na pewno przydają mi się w pracy i na odwrót – niektóre kompetencje rozwijane w pracy ułatwiają kontakt z dziećmi. Mam tu na myśli przede wszystkim cały zestaw kompetencji zarządczych.
Wierzę, że rozwijając się jako ojciec, podwyższam również predyspozycje wykorzystywane w pracy z moim zespołem. Nie wykluczam, że warsztaty umiejętności ojcowskich, o jakich słyszałem, mogą się przydać zarówno w domu, jak i przy budowaniu kompetencji zawodowych – nie korzystałem z nich jednak. Przypuszczam przy tym, że bardziej przydatne są warsztaty polegające na dzieleniu się doświadczeniami aniżeli na przekazywaniu porad, bo praktyka i tak przeważnie nas zaskakuje.