Tego typu wypowiedzi czytam z rozbawieniem. Już widzę sztaby cynicznych manipulatorów w centralach, którzy obmyślają sposoby prania mózgów pracowników i złożone systemy motywacyjne, które sterują zachowaniami ludzi... Mit o intencjonalnych działaniach firm w zakresie kreowania nieludzkich kultur jest moim zdaniem podwójnie fałszywy.
Po pierwsze, od wielu lat obserwuję działania polskich firm w zakresie budowania kultury organizacyjnej i jestem przekonany, że większość organizacji nie byłaby zdolna do tego, by zaplanować i zrealizować skuteczne działania mające istotny wpływ na zachowania pracowników. W większości firm nikt planowo nie podchodzi do budowania kultury. Mówi się o niej przy tworzeniu listy wartości firmowych, a proces świadomego budowania kultury kończy się publikacją owej listy pobożnych życzeń lub rozwieszeniem plakatów ze zdjęciami poetycko nawiązującymi do poszczególnych wartości. W innych przypadkach powstają kodeksy postępowania lub zbiory zasad savoir-vivre (jakże często firmy sprowadzają kwestie kultury organizacyjnej do kultury bycia!), które mają bardzo podobny wpływ na pracowników jak wypisane na plakatach szczytne wartości, czyli żaden.
Po drugie, od wielu lat przeprowadzając badania opinii pracowników, nabieram przekonania, że negatywne zjawiska kulturowe to nie efekt zamierzonych działań, ale właśnie efekt braku sensownych działań w kierunku rozwijania kultury organizacyjnej. Pracownicy, funkcjonując w próżni kulturowej, nie mając jasności, o co chodzi kierownictwu (często już na poziomie zarządu brak spójności), sami próbują to odgadnąć i wówczas każdy dział ma swoje wyobrażenia lub skupia się na realizacji własnych celów, nie bacząc na to, jak to robi i jaki to ma wpływ na pozostałe jednostki. Dlatego, przy braku działań ukierunkowanych na budowanie pożądanej kultury, samoistnie tworzy się kultura egoizmów działowych (państwa w państwie, królestwa) oraz kultura obwiniania (nie wychylaj się, chroń swój tyłek, ukrywaj błędy i zawsze miej podkładkę, by móc zwalić winę na innych). Rezultat: brak zaufania, bariery komunikacyjne, utrudniona współpraca i malejąca efektywność firmy. W ostatnich latach zjawisko to widziałem w wielu firmach i zawsze towarzyszyło mu poczucie bezradności pracowników oraz brak woli, odwagi lub zdolności szefostwa, by coś z tym zrobić mimo ewidentnych dowodów na istnienie tych zjawisk i pokazania biznesowych konsekwencji.
Tematyka kultury organizacyjnej nabiera obecnie znaczenia. W prasie zachodniej znaleźć można wywiady z prezesami korporacji oraz wyniki badań wskazujące na rosnące wśród zarządzających zrozumienie znaczenia kultury firmy dla powodzenia firmy. Dostrzega się, że dobra kultura organizacyjna rozumiana jako pewien procent wspólnych przekonań, które wpływają na myślenie, odczuwanie i działanie pracowników, to istotne źródło przewagi firmy. Konieczność nadania nowego rozpędu, wyrwania firmy z letargu i poprawy zniszczonego kryzysem morale załogi, tylko zwiększają motywację do ponownego przyjrzenia się kulturze, która jest najbardziej rozpowszechnionym terminem miękkim w zarządzaniu i jednocześnie najsłabiej realizowanym w praktyce.