Marek Dziduszko
wiceprezes zarządu Polska Izba Firm Szkoleniowych
Oczywiście – szkolenia mogą być dobrym motywatorem. Warunek podstawowy: atrakcyjność. Nie chodzi jednak o doskonały program, świetne prowadzenie czy też o podniesienie kompetencji w aktualnie modnym obszarze. Czy też o atrakcyjność rozumianą jako siłę sprawczą awansu czy podwyżki. Albo też o sytuację, w której szkolenie jest instrumentem samorozwoju. W naszym przypadku chodzi o sprawę prozaiczną – o atrakcyjność wynikającą z faktu, że szkolenie pracownika w ogóle zaistniało.
Problem bowiem polega na tym, że w przygotowaniu są takie zmiany prawa, które do szkoleń skutecznie zniechęcą absolutnie wszystkich: pracodawców do ich kupowania, pracowników do korzystania z nich, a firmy szkoleniowe i trenerów do świadczenia usług szkoleniowych. Planowany zabieg jest prosty: oto pracownik będzie mógł skorzystać ze szkolenia finansowanego przez pracodawcę wtedy, gdy zawrze z nim umowę szkoleniową. Przy czym umowa ta będzie musiała zawierać elementy wskazane w ustawie (nie ma znaczenia czas trwania szkolenia, zakres, forma czy też rodzaj podnoszonych kwalifikacji). Jeżeli umowy nie będzie, a szkolenie sfinansuje pracodawca, pracownik zapłaci podatek dochodowy. Dopełnimy ten obraz planowaną zmianą opodatkowania: obecnie szkolenia są zwolnione z VAT, planowane jest natomiast objęcie ich stawką 22 proc. Przy czym może stać się i tak, że jedne podmioty realizujące szkolenia podatek ten będą musiały pobierać i odprowadzać do budżetu, a inne nie. Jest oczywiste, że Polska Izba Firm Szkoleniowych robi wszystko, co możliwe, aby taka sytuacja nie zaistniała. Jednak, jak uczy doświadczenie, prawodawcy najłatwiej jest wymyślać rzeczy złe...
Ewa Krzyżanowska
koordynator szkoleń ENEA SA, trener
Szkolenia – w znakomitej większości – motywują. Badania reakcji na szkolenia, prowadzone po ich zakończeniu, najczęściej to potwierdzają. To dobry punkt wyjścia, by jakiekolwiek zmiany miały rzeczywiście szanse powodzenia. Gdy pytamy pracowników o gotowość uczestnictwa w szkoleniach – chętni są wszyscy. W cenie są szkolenia wysoko specjalistyczne, umiejętności menedżerskich czy językowe. Rośnie jednak poziom wymagań wobec wykonawców szkoleń, z którymi uzgadnia się konkretne rezultaty po szkoleniu. To swoiste podnoszenie poprzeczki dla wykonawców szkoleń stwarza pole dla budowania odpowiedzialnej polityki pracodawców w zakresie zarządzania szkoleniami i angażowania uczestników, nie tylko w proces szkolenia, ale i odpowiedzialność za wykorzystanie ich efektów. Dzisiaj, i dla pracodawców, i dla pracowników coraz istotniejsza będzie raczej odpowiedź na pytanie, czy szkolenia rzeczywiście przynoszą spodziewane efekty. Czy poza wiedzą zdobywane są nowe umiejętności, które przydają się w pracy, i czy przynoszą pozytywne rezultaty. Właśnie takie szkolenia stają się najbardziej pożądane. Motywacja do wprowadzania zmian, jako bezpośredni rezultat szkolenia, to kluczowy warunek ich rzeczywistej efektywności. Motywacja jednak nie trwa wiecznie. Wydaje się zatem, że sens ma wyłącznie uczestnictwo w szkoleniach, których zdobycze mają bezpośrednie przełożenie na wykonywaną pracę. Zdobyte umiejętności, których nie wykorzystamy w pracy, nie mają szansy się utrwalić, a zdobycie kompetencji, których nie będziemy mieli szansy sprawdzić w działaniu, raczej demotywuje zamiast zachęcać do dalszego ich rozwijania.
Katarzyna Mitrut
wiceprezes zarządu PAIZ Konsulting Sp. z o.o.
Można by przypuszczać, że szkolenie będzie motywujące, jeśli pracownik sam chce wziąć w nim udział, wybierze temat, firmę i uzna, że jest dla niego przydatne. Bardzo to wygodne, ale i złudne. Obserwując zmianę zachowania uczestników w trakcie prowadzenia szkoleń, a także wspomagając wdrożenia po szkoleniach, mogę powiedzieć, że szkolenie może zadziałać jako motywator dopiero wtedy, gdy szef/szefowa włączy się w proces planowania i wyboru zakresu szkolenia, porozmawia z pracownikiem, dlaczego to konkretne szkolenie jest ważne w kontekście jego rozwoju w firmie, jego kompetencji zawodowych, a także, co ważne, osobistych. Szkolenia mogą być motywatorem w firmach, gdzie są określone ścieżki kariery i wymogi kwalifikacyjne umożliwiające wejście na wyższe poziomy w strukturze – wówczas szkolenie daje możliwość uzupełnienia brakujących umiejętności czy wiedzy i pomaga w realizacji celów. Wartość motywacyjna szkolenia wzrasta, jeśli po powrocie do pracy można bezpiecznie podjąć próby wykorzystania nowo zdobytej wiedzy lub umiejętności i zostanie to zauważone, co więcej, szef przychylnym okiem spojrzy na próby wdrożenia (często niedoskonałe).
Maja Lose
trener AchieveGlobal
Szkolenia mogą być swoistym „kopem motywacyjnym” – mają wówczas za zadanie nie tylko czegoś nauczyć, lecz także naładować uczestnikom akumulatory. Z moich obserwacji wynika, że poza dobrym programem i charyzmatycznym trenerem, bardzo duże znaczenie ma także sama grupa szkoleniowa. Uczestnicy są zadowoleni ze szkolenia, jeśli mogli na nim poznać nie tylko nowe umiejętności, lecz także spotkać pracowników tej samej firmy z innych miast lub działów. Podczas zajęć uczestnicy opowiadają o swoich wyzwaniach oraz prezentują swój punkt widzenia. Poznanie opinii innych pozwala spojrzeć na własną pracę z konstruktywnym dystansem, a na pracę i wymagania innych działów – ze zrozumieniem.
Jeśli zależy nam na pobudzeniu motywacji jednego pracownika, bardzo dobrym rozwiązaniem jest wysłanie go na szkolenie otwarte. Na takim szkoleniu spotykają się osoby z różnych firm i branż. Budująca i motywująca dla wszystkich jest wymiana doświadczeń i pomysłów. Niejednokrotnie uczestnicy dzielą się między sobą dobrymi praktykami, możliwymi do zastosowania również w innych firmach.
Zarówno kadra kierownicza, jak i pracownicy liniowi lubią uczestniczyć w szkoleniach, pod warunkiem że jest zorganizowane w odpowiednim czasie (tak, aby podczas zajęć nie przeszkadzały telefony, e-maile i pilne sprawy do załatwienia) oraz rozwija umiejętności potrzebne w pracy.