Wspomniana dewiza jest stosowana w wielu firmach. Jest ona jednym z częściej powtarzanych zdań przez przełożonych. Prawie zawsze jest dobrym posunięciem, choć w pewnych okolicznościach podwładny nie powinien jej usłyszeć od swojego szefa. Najpierw zajmijmy się sytuacjami, kiedy jej stosowanie jest uzasadnione.
Ryzykowny związek symbiotyczny
Zdanie „Nie przychodź do mnie z problemem, jeśli nie masz rozwiązania” ma na celu wymuszenie na pracownikach wzięcia w swoje ręce więcej odpowiedzialności. Chroni przed powstaniem wyuczonej bezradności. Ma też zapewnić szefowi więcej czasu dzięki uwolnieniu go od zajmowania się drobnymi kłopotami podwładnych. Przełożeni słusznie wymagają od pracowników, żeby sami rozwiązywali swoje trudności – im są bardziej doświadczeni, z tym większymi problemami powinni się uporać na własną rękę. Niestety, wielu z nich woli od razu skierować się do szefa. Liczą na to, że ten z racji swojego doświadczenia i stanowiska szybko im pomoże, a przy okazji weźmie na siebie odpowiedzialność za problem. Gdy przełożony zacznie wyręczać podwładnych, z czasem będą do niego przychodzić z każdą błahostką. Na początku po prostu z wygody, później z konieczności, ponieważ przestaną wierzyć we własną zdolność do rozwiązania jakiegokolwiek problemu. W końcu dojdzie do rozwoju wyuczonej bezradności. Między przełożonym a podwładnym powstanie związek symbiotyczny, w którym obie strony są od siebie całkowicie uzależnione. Szef nie będzie już miał czasu na realizację ważnych dla siebie zadań, ponieważ będzie skupiał się na nieustannym pomaganiu, a pracownik będzie prosił o pomoc w każdej sprawie. Dopuszczenie do powstania wyuczonej bezradności kończy się z reguły zwolnieniem pracownika, choć to na szefie spoczywa większa odpowiedzialność za taki rozwój wypadków.
Etapy pracowniczego życia
Warto oczekiwać od podwładnych, że będą się uczyli samodzielnego rozwiązywania wielu problemów. Nie wolno jednak robić tego w każdej sytuacji. Raz na jakiś czas pracownicy znajdują się w stanie silnej frustracji, kiedy potrzebują od szefa jego uwagi i wsparcia, a nie odesłania z gabinetu z poleceniem, aby sam się uporał z kłopotami. Model zarządzania sytuacyjnego Herseya i Blancharda opisuje cztery etapy, w których znajdują się pracownicy. Każdy z nas może wielokrotnie znaleźć się w każdym z opisywanych etapów. Na drugim z nich pracownik niewiele umie, a na dodatek gwałtownie spada jego zaangażowanie do pracy. Często dotyczy to nowych pracowników, ale zdarza się także osobom doświadczonym. Co dzieje się z pracownikiem, gdy wpadnie w etap nazywany „rozczarowanym adeptem”?
Rozczarowanie nie tylko nowych
Przyjrzyjmy się najpierw osobie niedawno zatrudnionej. Po pierwszych dniach w nowym miejscu pracownik zaczyna być rozczarowany firmą, którą wybrał. Zaczyna dostrzegać słabe strony organizacji, ponieważ każda organizacja ma jakieś minusy i nie da się ich uniknąć. Rozczarowanie może dodatkowo pogłębić się, jeżeli podczas rozmów kwalifikacyjnych obiecywano mu więcej, niż w rzeczywistości dostaje. Poza tym widzi, że praca, którą ma wykonywać, jest dużo trudniejsza, niż przypuszczał. Za cokolwiek się zabiera, nie wychodzi mu należycie i wydaje się, że miną lata, zanim połapie się we wszystkich swoich zadaniach i nauczy się je wykonywać na tyle dobrze, że praca przestanie być stresem. Wpływ na jego rozczarowanie mają też nowi koledzy. Doświadczeni członkowie zespołu uważnie obserwują nowego. Wiedzą, że jego początkowy entuzjazm może być dla nich zagrożeniem. Nowicjusz często pracuje więcej niż oni i podnosi poprzeczkę. A to niedobrze, bo przez jego zapędy oni sami będą musieli zwiększyć wysiłki. Szef zobaczy, że można pracować więcej, niż oni sami robią, i w końcu zażąda od nich tego samego. Dodatkowo starsi stażem pracownicy czasem pokazują nowemu koledze minusy ich firmy, zanim on sam je spostrzeże. Co gorsza, często wyolbrzymiają problemy. Protekcjonalnie poklepują nowicjusza i mówią mu „Nie ciesz się tak młody, popracujesz dłużej to zobaczysz, w co się wpakowałeś”. Takie zdania budzą niepokój nowo zatrudnionego – może rzeczywiście jest w dużo gorszej firmie, niż początkowo myślał?
Potrzeba wsparcia
Podobne frustracje przeżywają nie tylko nowi. Doświadczeni pracownicy, kiedy dostają nowe, trudne zadania do wykonania oraz osoby po awansie, muszą zmierzyć się z podobnymi kłopotami. Gdy okazuje się, że nowe obowiązki lub zadania zmuszają do dużego wysiłku i początkowo nic nie wychodzi, pracownicy ponownie wchodzą w etap rozczarowania i frustracji. Również gwałtowne zmiany w firmie lub znudzenie ciągłym wykonywaniem tych samych obowiązków może cofnąć doświadczonych pracowników do etapu „rozczarowanego adepta”.
Pracownik, który znajduje się w tym stanie, pilnie potrzebuje wsparcia od przełożonego. Ponieważ ma wszystkiego dość, nie zależy mu na poszukiwaniu rozwiązań, które pomogą rozwikłać problem. Chce być wysłuchany i zrozumiany. Jeśli tego nie otrzyma, może zacząć zastanawiać się nad poszukiwaniem innego pracodawcy.
Dawanie uznania
Cierpliwość jest najważniejszą cechą szefa, który opiekuje się „rozczarowanym adeptem”. W takich chwilach szef musi słuchać go uważnie i zachęcać do mówienia o obawach dotyczących pracy i trudnych zadań. Jeśli menedżer wykazuje zrozumienie dla niepewności pracownika, to szybciej wyprowadzi go ze stanu frustracji. Nie w tym rzecz, żeby zgodzić się ze wszystkim, na co uskarża się podopieczny. Najważniejsze, żeby szef wysłuchał uważnie i dostrzegł, o co chodzi jego podopiecznemu. Ma pokazać, że mu zależy na podwładnym i dlatego poświęca mu swój czas oraz że będzie z nim, zamiast kazać samemu uporać się z trudnościami. Ta umiejętność jest nazywana dawaniem uznania. Dawanie uznania to własne pełne uwagi wysłuchanie drugiej osoby i próba zrozumienia, o co jej chodzi. Można przy tym mieć inne zdanie i głośno o tym mówić. Liczy się zrozumienie obaw drugiej osoby, a nie fałszywe przyznanie jej racji. Jak widać, dawanie uznania oznacza, że szef będzie musiał poświęcić trochę czasu, uwagi i wysiłku na zrozumienie pracownika. Jeśli zamiast tego przypomni dewizę „Nie przychodź do mnie z problemem, jeśli nie masz rozwiązania”, to może na długo pozostawić podwładnego w etapie niezadowolenia, niepewności i braku motywacji.
Większość podwładnych w tej fazie potrzebuje także częstego chwalenia i motywowania. Należy zauważyć i docenić nawet najdrobniejsze sukcesy, ponieważ podnosi to pracownikom mocno nadwątloną pewność siebie i pomaga wydobyć się ze stanu „rozczarowanego adepta”. Pomocą jest też porozmawianie o tym, że podwładny przeżywa normalny okres zwątpienia, który w pewnych sytuacjach dotyka wszystkich. Gdy to zrozumie, uspokoi się i poczuje pewniej.