Łatwy dostęp do internetu, dynamiczny wzrost użytkowników portali społecznościowych, gier, systemów komputerowych wspierających zarządzanie firmami skutkuje zmianą rzeczywistości biznesowej. Często zmiany te przychodzą szybko i nie zdajemy sobie sprawy z tego, że nasz dotychczasowy sposób działania nie uwzględnia ich, a co za tym idzie, nie wykorzystujemy w pełni pojawiających się szans.
Zmiana pokoleniowa
W dalszym ciągu wiele firm nie wykorzystuje faktu, że nowe kanały komunikacji w szybkim tempie wypierają tradycyjne sposoby kontaktowania się między ludźmi, np. między firmą i jej pracownikami, a także kandydatami do pracy. Okazuje się, że kandydaci z pokolenia Y chcą głównie aplikować on-line, w taki też sposób poszukują pracy i zbierają informacje o firmie.
Pozyskanie i rozwój najlepszych pracowników oraz zapewnienie im warunków do samorealizacji w spójności ze strategią, celami biznesowymi i rozwojem firmy jest obecnie łatwiejsze do osiągnięcia. Umożliwia to m.in. powszechny dostęp do internetu oraz przyjazne rozwiązania on-line stosowane do diagnozy potencjału w procesach rekrutacji, selekcji oraz zarządzania talentami. Rozwiązania on-line pozwalają na: przebadanie większej liczby kandydatów w krótszym czasie, dotarcie do osób bez względu na odległość i strefy czasowe, a także wyeliminowanie błędów ludzkich do minimum.
Koszt czy inwestycja
Spójny, jasny system wspierający identyfikację potencjału i talentów pracowników oraz świadome planowanie ich rozwoju jest potwierdzeniem tego, iż firma świadomie i systemowo planuje zarówno swój rozwój, jak i rozwój pracowników. Takie podejście do działań związanych z oceną i rozwojem kadry może wpłynąć na zwiększanie atrakcyjności pracodawcy i przyczyniać się do przyciągania oraz zatrzymywania w organizacji najlepszych kandydatów i pracowników.
Pomimo że już w latach 80. ubiegłego wieku zaczęto postrzegać pracowników i traktować ich jako aktywa oraz bardziej lub mniej wymierny kapitał intelektualny przedsiębiorstwa, to często spotykamy się z niespójnym podejściem w tej kwestii. Z jednej strony, działy HR są świadome wartości i korzyści dla firmy z prowadzenia świadomej polityki dotyczącej zarządzania talentami, a z drugiej strony, budżet przeznaczony na ten cel często traktowany jest jako ewidentny koszt, a nie inwestycja o zaplanowanym zwrocie (mierzonym np. jako zwrot z inwestycji Return on Investment – ROI).
Jak zdefiniować talent?
Aby polityka zarządzania talentami miała sens i przynosiła firmie wymierne korzyści, konieczne jest konsekwentne myślenie o tych działaniach, jak o inwestycji w kapitał firmy. Istotne w tym procesie jest jasne zdefiniowanie tego, jak rozumiemy i postrzegamy talenty w naszej firmie. Wybranie definicji talentu zgodnie z kulturą i strategią firmy oraz opisanie zgodnie z modelem kompetencyjnym jest bardzo ważne, gdyż ułatwia rekrutację osób o oczekiwanym potencjale. Aby zwiększyć szansę na „wyłowienie” interesujących talentów i osiągnąć jak najlepsze wyniki rekrutacji, warto przebadać maksymalną liczbę potencjalnych kandydatów. Jednak masowe badania prowadzone tradycyjnymi metodami wymagają dużych budżetów. Dlatego też w celu zwiększenia skuteczności i obniżenia kosztu jednostkowego badania kandydata czy pracownika, warto rozważyć wykorzystanie rozwiązań on-line. Dzięki ich zastosowaniu można „zautomatyzować” proces rekrutacji, co powoduje, że w krótkim czasie, a co za tym idzie, niższymi kosztami, możliwe jest wyselekcjonowanie z dużej liczby kandydatów na wejściu osób najbardziej dopasowanych do oczekiwanego profilu talentu.
Rozwiązania tradycyjne czy on-line
Na rynku istnieją rozwiązania on-line pozwalające rozpoznać potencjał osób badanych (kompetencje, czynniki motywacji, cechy osobowości, wartości istotne dla pracowników, możliwości poznawcze) i połączyć go z osiąganymi wynikami w pracy. Taka wiedza może wspierać organizacje w świadomym wykorzystywaniu zidentyfikowanych talentów do realizacji swoich planów. Identyfikacja i selekcja talentów na dużą skalę nie jest efektywna kosztowo ani czasowo przy użyciu tylko rozwiązań tradycyjnych. Rozwiązania on-line są bardziej obiektywne oraz pozwalają wyeliminować błędy występujące przy prowadzeniu badań w tradycyjny sposób. Pozwalają też w sposób elastyczny dostosowywać liczbę procesów selekcyjnych i ich skalę do aktualnych potrzeb biznesowych bez zwiększenia zaangażowania dodatkowych zasobów ludzkich. Proces zarządzania talentami jest często tak dużym i kompleksowym przedsięwzięciem, że warto rozważyć zastosowanie rozwiązań systemowych, by sprawnie zarządzać działaniami i monitorować ich rezultaty.
Systemowość rozwiązań
Niewątpliwym atutem wykorzystywania rozwiązań on-line przez działy HR jest ich systemowość. Jest ona rozumiana jako wykorzystanie spójnych ze sobą narzędzi stosowanych w procesach HR-owych (rekrutacja, selekcja, ocena, rozwój pracowników) oraz jako możliwość zespolenia wyników uzyskiwanych dzięki rozwiązaniom on-line z innymi aplikacjami wykorzystywanymi do zarządzania firmą. Narzędzia on-line pozwalają badać pracownika na każdym szczeblu zarządzania, od momentu rekrutacji do przejścia na emeryturę. Daje to możliwość prowadzenia świadomej polityki doboru i rozwoju kapitału intelektualnego firmy oraz skuteczną realizację strategii biznesowych.
Systemowe rozwiązania dają podstawy do ewaluacji prowadzonych działań związanych z identyfikacją i rozwojem pracowników w firmach, w tym także tej szczególnej grupy – talentów. Informatyzacja procesów rozwoju, dzięki możliwości ich monitorowania, pozwala również na dokonywanie bardziej przemyślanych zmian w realizowanych projektach rozwojowych, a tym samym daje realny wpływ na zwiększanie ich efektywności. Rozwiązania on-line dają też możliwość wyliczenia wskaźnika zwrotu z inwestycji (ROI) z wdrażania procesów rozwojowych, które są realizowane z wykorzystaniem narzędzi on-line. Podejście do procesów HRM, w które wpisane jest myślenie o zwrocie z inwestycji i badaniu efektywności prowadzonych działań, może wpływać na większą skuteczność w osiąganiu oczekiwanych rezultatów. Takie podejście niesie ze sobą dodatkową pracę, ale też wymierne korzyści dla działów HR i organizacji, np.:
- planowanie działań związanych z zarządzaniem talentami dopasowanych do celów biznesowych organizacji,
- lepsza komunikacja z kierownictwem,
- podniesienie poziomu wiedzy i umiejętności w dziale HR w zakresie metod ustalania i obliczania wskaźników biznesowych, np. ROI,
- lepsze dopasowanie wysokości budżetu do planowanych działań, więcej argumentów przy ustalaniu budżetu na kolejny rok,
- możliwość monitorowania trafności angażowanych środków finansowych w działania, np. rozwojowe, eliminacja nieefektywnych działań oraz wybór rozwiązań bardziej efektywnych,
- uzyskanie większego zrozumienia i wsparcia ze strony kierownictwa w procesie zarządzania talentami.
Jeżeli uważamy, że ludzie są najważniejszym kapitałem firmy, to warto również mieć świadomość tego, jaki zwrot przynoszą działania i pieniądze zainwestowane w zarządzanie pracownikami, a w szczególności talentami.
WAŻNE
Pokolenie, które wkracza właśnie na rynek pracy, to niewątpliwie pokolenie internetu. Średnio młody człowiek spędza w internecie kilka godzin dziennie, nierzadko pozostając on-line przez większość swojej aktywności. Jeśli połączymy to z faktem, że jeszcze wciąż mało osób korzysta z internetu w telefonach komórkowych (co oznacza, że czas spędzony on-line będzie tylko wzrastał), te dane mogą zaskakiwać. To, co ważne dla działu HR, to zaasymilowanie faktu, że jest to naturalna i nieodwracalna droga rozwoju społeczeństwa. Nigdy komunikacja nie będzie już wyglądać tak samo, ani zmieniać się tak wolno jak kiedyś*.
Wykres 1
Użytkownicy internetu w Polsce w 2010 roku
@RY1@i13/2011/011/i13.2011.011.000.0070.101.jpg@RY2@
Źródło: Badania SHL Group, 2011
Wykres 2
Odrzuciłbym/odrzuciłabym ofertę pracodawcy, który:
@RY1@i13/2011/011/i13.2011.011.000.0070.203.jpg@RY2@
Źródło: EB Institute, Kandydaci 2.0, raport z badań, 2011
Dlaczego warto korzystać z rozwiązań on-line w procesach rekrutacji i zarządzania talentami?
- Szybkie dostarczanie wyników zgodnie z oczekiwanymi kryteriami
- Narzędzia oceny są przyjazne dla kandydatów (mogą być wypełniane w czasie i miejscu wybranym przez kandydata)
- Narzędzia on-line mogą informować o planie procesu badania, kolejnych krokach, przesyłać na bieżąco potwierdzenie wykonania badania z informacją, co dalej nastąpi, w taki sam sposób do wszystkich badanych osób
- Dzięki zastosowaniu szablonowych komunikatów narzędzia on-line stwarzają te same warunki udzielania informacji, oceny i obsługi kandydata
- Ocena on-line jest obiektywna oraz ogranicza błąd ludzki do minimum, np. dzięki automatycznemu zliczaniu i jednakowemu przedstawianiu instrukcji postępowania
- Bardzo szybki dostęp do wyników oceny
- Rozwiązania on-line promują i chronią markę pracodawcy na rynku dzięki profesjonalnej obsłudze, wysokich standardów zabezpieczenia wyników i bezstronności
- Systemy on-line są integrowalne z innymi systemami i elastyczne w zarządzaniu danymi, zagregowanymi wynikami
- Dostępność 24 h na dobę 7 dni w tygodniu
- Globalny zasięg – dostęp do systemu wymaga jedynie dostępu do internetu w dowolnym miejscu (mieście, kraju)
| |
PRZYPIS
* EB Institute, Kandydaci 2.0, raport z badań, 2011.