Angażowanie wszystkich pracowników w budowanie bezpiecznego środowiska pracy to podejście, które może być pomocne w zmianie nastawienia do bezpieczeństwa w firmie. Na skutek angażowania pracownicy przyjmują dobrowolnie odpowiedzialność za siebie i innych, a uzyskany w ten sposób efekt jest trwały i głęboki.
Często jednak zamiast angażowania stosowana jest kontrola. Dzieje się tak, gdy pojawia się bardzo duża presja na szybkie efekty. Kontrola i kary przynoszą doraźnie szybkie wyniki, nie powodują jednak zmiany postaw w stosunku do bezpieczeństwa pracy. Warunkiem koniecznym psychologicznie jest tzw. interioryzacja normy, która następuje w sytuacji, kiedy z subiektywnego punktu widzenia robimy coś z własnej woli, a nie ze strachu przed karą. Oznacza to, że podejście oparte na kontroli wywołuje skutek dokładnie odwrotny od zamierzonego – umacnia negatywne nastawienie.
Dodatkowo w stosunku do osoby kontrolującej może pojawić się niechęć oraz brak zaufania.
Może się wydawać, że skoro przestrzeganie przepisów jest obowiązkiem pracownika, to wystarczy przekazać właściwe informacje i jest to koniec sprawy. Warto w tym miejscu – ku przestrodze – przytoczyć pewną sekwencję: powiedziane nie znaczny usłyszane, usłyszane nie znaczy zrozumiane, zrozumiane nie znaczy zaakceptowane, zaakceptowane nie znaczy zapamiętane, a zapamiętane nie znaczy wykonane. Przekazując informacje oczekujemy rezultatu (wykonane), proszę zwrócić uwagę, ile warunków musi zostać spełnionych, aby tak się stało. Na podstawie tej sekwencji możemy postawić sobie kilka pytań:
- Co mogę zrobić, aby pracownicy chcieli posłuchać, co mam do powiedzenia?
- Co mogę zrobić, aby właściwie zrozumieli i zapamiętali zasady?
- Co mogę zrobić, aby je zaakceptowali i chcieli realizować?
Zasada nr 1
Nie utrudniaj sobie sam!
Kontrola i forma nakazu budzi większy opór, nawet jeśli wiadomo, że coś jest słuszne, to presja, groźba, szantaż, brak szacunku, nieliczenie się ze zdaniem innych, przedmiotowe traktowanie, manipulacja czy ignorowanie racji budzi sprzeciw, czasem w otwarty sposób poprzez odmowę współpracy, a kiedy nie ma innego wyjścia, przez strategię biernego oporu, polegającą na pozornej zgodzie na zewnątrz i niechęci oraz braku zgody wewnątrz, np. pracownik ignoruje konieczność stosowania osłony na maszynie, narażając się na poważne ryzyko.
Używając groźby kary, dość łatwo możemy spowodować, że pracownik założy osłonę, nie zmieni jednak swojego stosunku do problemu bezpieczeństwa. W ten sposób pracownik nie ma też szans zrozumieć, dlaczego dany przepis jest ważny, a trudno zaakceptować i stosować coś, czego się nie rozumie. Może być nawet tak, że w postrzeganiu pracownika dany przepis czy zasada są zbędne albo nawet z jego punktu widzenia szkodliwe.
Zasada nr 2
Oczekujesz zrozumienia, okaż zrozumienie!
Kiedy – szczególnie przekonani o słuszności swojego punktu widzenia – nie dopuszczamy do dyskusji i nie widzimy potrzeby rozmowy i wysłuchania argumentów drugiej strony, nie dajemy sobie szans na zrozumienie powodów działania drugiego człowieka. Tym samym zmniejszamy swoje szanse, że druga strona zechce wysłuchać i zrozumieć nas.
Istnieje wiele różnych technik, które można zastosować w sytuacji, kiedy chcemy przekonać kogoś do zmiany punktu widzenia, postawy i zachowania. Cechą wspólną tych technik jest to, że zawsze uwzględniają potrzeby psychologiczne rozmówcy – mówiąc w pewnym skrócie: szacunku i społecznego uznania, docenienia, uwagi.
PRZYKŁAD
NAZWIJ FAKTY, DOPYTAJ O POWÓD
Nie oceniaj, nie krytykuj, skupiaj się na faktach, zadaj pytanie.
A: Panie Bartoszu, jest Pan doświadczonym pracownikiem, a pracuje Pan bez osłony, wie Pan przecież, że grozi to poważnym wypadkiem! Z jakiego powodu Pan tak ryzykuje?
WYSŁUCHAJ UWAŻNIE ODPOWIEDZI
Nie przerywaj nawet długiej wypowiedzi. W razie potrzeby dopytaj.
Słuchaj aktywnie (kontakt wzrokowy, potakiwanie).
B: Wiem, ale nie mam w zasadzie wyjścia, normy są bardzo wyśrubowane, idą święta i jeśli mamy marzyć o premii, to cała brygada musi zrobić plan, a przez tę osłonę wydłuża mi się czas na każdej sztuce. Trzeba pomóc chłopakom.
OKAŻ ZROZUMIENIE
„Przywitaj racje pracownika” w sposób pokazujący, że rozumiesz jego punkt widzenia (zrozumienie czyjegoś punktu widzenia nie oznacza, że go podzielamy).
A: Rozumiem, że premia, szczególnie przed świętami, to ważna sprawa.
DOPYTAJ O SZCZEGÓŁY, SPARAFRAZUJ
Pytaj tak długo, aż będziesz wiedział i rozumiał motywy i intencje działania.
Sparafrazuj najważniejsze punkty wypowiedzi pracownika. Sprawdź, czy pracownik potwierdza trafność parafrazy.
A: Z tego, co Pan powiedział, zrozumiałem, że nie założył Pan osłony, bo chce Pan wykonać plan i zależy Panu na czasie, a osłona wydłuża czas, czy tak?
B: Tak.
ODPOWIEDZ, WYRAŹ SWOJE OCZEKIWANIE
Udziel wyjaśnienia, z jakiego powodu ważne dla Ciebie jest to, aby rozmówca zastosował się do wyrażonego oczekiwania. Mów wszystko w pierwszej osobie liczby pojedynczej.
A: Panie Bartoszu, nie będę mówił o ryzyku, bo wiem, że jest Pan świadom zagrożenia. Chciałem zwrócić Pańską uwagę na coś innego. Chcąc pomóc brygadzie zrealizować plan, w rzeczywistości zwiększa pan ryzyko, że nie zostanie zrealizowany. Wiem, że jest Pan doświadczony, ale wypadki zdarzają się, niestety, też doświadczonym pracownikom. Jeśli coś się stanie Panu albo innemu pracownikowi, to plan na 100% upadnie, ale to nie jest jeszcze najważniejsze. Bardzo Pana cenię jako człowieka, jest Pan koleżeński i uczynny, zależy mi, żeby się Panu nic złego nie stało. Jako doświadczony, wieloletni pracownik ma Pan autorytet w zespole i ludzie biorą z Pana przykład. Martwi mnie, że w tej sytuacji jest Pan złym przykładem, ponieważ patrząc na Pana, robią to samo i pracują bez osłon. Przecież nie chce Pan, żeby ktoś miał wypadek. Dlatego nie ma możliwości, żeby pracował Pan bez osłony... Proszę ją teraz zamontować dobrze?
POTWIERDŹ USTALENIA
Upewnij się, że podane przez Ciebie wyjaśnienie zostało zrozumiane i zaakceptowane. Potwierdź to, na co się umawiasz z rozmówcą.
A: Czy mogę liczyć na to, że będzie Pan zwracał uwagę na bezpieczeństwo pracy, szczególnie na pracę z osłoną?
B: No oczywiście, trochę mi teraz niezręcznie.
A: Proszę, aby porozmawiał Pan z kolegami, jeśli okaże się, że zapomnieli o osłonach. Będę naprawdę zobowiązany...
W rozmowie najważniejsze jest:
- poinformowanie pracownika, co zrobił źle i dlaczego ważne jest, by postępował inaczej,
- wysłuchanie i zrozumienie racji pracownika,
- wyjaśnienie przez odwołanie się do osobistego uzasadnienia (zależy mi, żeby się panu nic złego nie stało),
- zaangażowanie pracownika,
- potwierdzenie przez pracownika przyjęcia zasad.