Elastyczność w pracy
Zmiany, które w ostatnim czasie obserwujemy na rynku pracy dotyczą głównie elastycznych warunków zatrudnienia. Widać to było zwłaszcza w pandemii, w czasie lockdownów, gdy wielu pracowników wykonywało swe obowiązki w domu. Naprędce organizowano wówczas domowe biura i ustalano warunki pracy. Te doświadczenia pokazały, że możliwe są znaczne zmiany w podejściu do zatrudnienia. Obecnie wielu pracowników nie wyobraża już sobie powrotu do biur i pracy w jednym miejscu przez 8 godzin.
Ponadto, coraz częściej mówi się o takich pojęciach, jak „well-being” oraz „work-life balance”.
Pierwsze z nich dosłownie oznacza dobrostan, czyli sytuację, w której dana osoba czuje się komfortowo. Koncepcja well-being stanowi kompleksowe podejście do człowieka i zaspokajania jego różnorodnych potrzeb. Składa się na nie m.in. poczucie bezpieczeństwa, realizowanie własnego potencjału, umiejętność radzenia sobie ze stresem, kształtowanie odporności psychicznej oraz odczuwanie szczęścia i zadowolenia z życia. (źródło: Edenred)
Koncepcja work-life balance (WLB) dotyczy zarządzania czasem. Stawia za cel odnalezienie równowagi pomiędzy „pracą” (kariera i ambicja) a życiem prywatnym (zdrowie, rozrywka, rodzina, duchowość). Ideałem jest stan, w którym wszystkie działania są zgodne z naszymi podstawowymi wartościami i służą naszej wizji i celom. Zgodnie z ideą WLB pracodawca powinien doceniać swojego pracownika i dbać o jego dobre samopoczucie i zadowolenie z pracy. (źródło: Wikipedia)
Obie koncepcje są odpowiedzią na pojawiające się problemy społeczne, takie jak pracoholizm czy wypalenie zawodowe.
Czego pragną pracownicy?
Pracodawcy coraz częściej starają się zachęcać pracowników nie tylko wysokim wynagrodzeniem, ale także udogodnieniami – elastycznymi warunkami zatrudnienia, które mają ułatwić zachowanie równowagi między życiem zawodowym a życiem prywatnym oraz uchronić zatrudnionych przed wypaleniem zawodowym.
W raporcie „Czego pragną pracownicy. Od przetrwania do pasji”, przygotowanym przez ManpowerGroup, czytamy, że pracownicy we wszystkich sektorach, na każdym szczeblu, domagają się większej autonomii w zakresie czasu pracy, możliwości decydowania o godzinie rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy oraz wyboru schematów zmianowych. Wszystko po to, by móc dopasować je do indywidualnych potrzeb.
Z badań, zawartych w Raporcie, wynika, że najważniejsze według pracowników korzyści związane z elastycznością w pracy to:
1. Więcej czasu spędzanego z rodziną i przyjaciółmi (46%).
2. Więcej czasu na odpoczynek i regenerację po pracy (44%).
3. Krótszy czas dojazdu do pracy (36%).
4. Więcej czasu na realizowanie rzeczy, które chcę robić poza pracą (33%).
5. Bardziej produktywny tydzień pracy (30%).
6. Szansa na zdobycie nowych umiejętności (26%).
7. Więcej czasu na aktywność fizyczną (22%).
8. Mniej czasu spędzanego w biurze (17%).
9. Korzyść dla planety / mniej generowanych zanieczyszczeń (13%).
10. Więcej czasu na moją drugą pracę / dodatkowe źródło dochodu (12%).
11. Możliwość stworzenia większej liczby miejsc pracy / dzielenia się miejscami pracy (11%).
Elastyczność - nie tylko oferta, ale również organizacja
Elastyczność jest obecnie jednym z ważniejszych elementów oceny atrakcyjności zarówno oferty, jak i organizacji. Pracownicy cenią sobie możliwość wyboru pracy z biura lub z domu, zależnie od codziennych potrzeb. Firmy otworzyły się na nieporównywalnie większą elastyczność niż jeszcze kilka lat temu w podejściu do miejsca i godzin pracy swoich zespołów. Liderzy nauczyli się zarządzania talentami, z którymi kontaktują się często online. Pamiętajmy jednak, że dla wielu pracowników możliwość bezpośredniego kontaktu i przebywania w biurze jest również ważna, co zapewniają m.in. modele hybrydowe. O skróceniu tygodnia pracy do 4 dni mówi się coraz głośniej, również w Polsce. Pojawiają się firmy, które już podjęły tę decyzję, w wielu miejscach na świecie trwają testy weryfikujące na ile skrócenie tygodnia pracy wiąże się z ryzykiem spadku efektywności. Wyniki analiz są tu wyjątkowo obiecujące, wstępnie nie wskazują na pogorszenie rezultatów, wręcz przeciwnie zauważono wzrost zaangażowania, motywacji, jak i ogólnej satysfakcji pracowników – mówi Luiza Luranc Jaworek, Dyrektor Sprzedaży ManpowerGroup w Polsce.
W Raporcie czytamy również, że oczekiwania pracowników dotyczące tego, czego chcą od swojej pracy i życia, bardzo ewoluowały. Ludzie domagają się pracy opartej na celu, kwestionując jednocześnie konwencjonalne normy pracy. Prym będą wiodły firmy zorientowane na cel i otwarte na wspieranie potrzeb pracowników, zachęcające jednocześnie do "całościowego" podejścia do pracy oraz talentów.
Słysząc „elastyczność zatrudnienia”, zazwyczaj myślimy o home office, jednak to nie wszystko -składają się na nią także możliwość samodzielnego ustalania godzin pracy, odpowiedzialność za realizację zadań czy wybór miejsca, z którego działamy danego dnia. Pandemia wyzwoliła nas z ograniczeń, jakie narzucały standardy bezpieczeństwa i przeświadczenie większości firm, że praca zdalna jest nieefektywna. Na znaczeniu zyskała realizacja zadań, a nie liczba godzin spędzonych przed komputerem. Obecnie talenty nie chcą także utracić możliwości zyskanych dzięki pracy z domu. Ten model współpracy otwiera ogromne perspektywy rozwoju i działań na rzecz podmiotów rozporoszonych na całym świecie. Ograniczeniami mogą być tutaj kwestie językowe oraz przesunięcie czasowe, które wymaga dostępności dla zespołów globalnych. Praca zdalna króluje na salonach rekrutacyjnych w IT. W wielu przypadkach to kluczowy wyznacznik dla kandydata starającego się o dane stanowisko. Patrząc przez pryzmat niedoborów talentów na rynku, jesteśmy w stanie połączyć trzy główne elementy, jakimi są home office , interesujący projekt, wysokie wynagrodzenie, w jedną całość, by zatrzymać pracowników w organizacji i pozyskać najlepszych specjalistów – mówi Konrad Gandziarski, Lider odpowiedzialny za rozwój obszaru outsourcingu usług IT w Experis.
Kamil Sadowniczyk, Dyrektor Manpower w Polsce, dodaje: w dobie niedoboru talentów na rynku pracy, firmy muszą szerzej patrzeć na potrzeby pracowników odpowiadając na ich oczekiwania. Pracownicy zwracają coraz większą uwagę na elementy pozapłacowe, kluczowym elementem jest także motywacja i pasja do pracy. Dzisiejszy pracownik nie chce tylko wykonywać tożsamych zadań przez całą swoją karierę, to osoba o wysokich ambicjach i chęci do rozwijania swoich umiejętności. Organizacje, które świadomie i długoterminowo budują swoją strategię personalną rozszerzają szerokorozumiane procesy wewnętrznych badań satysfakcji pracowników, które stają się później podstawą do podejmowania działań. Ma to szczególne zastosowanie w przypadku diagnozowania zrozumienia strategii i wizji firmy, poziomu utożsamiania się z nią czy także jej budowania np. w obszarze ESG (Strategia ESG oznacza planowanie rozwoju firmy w oparciu o trzy podstawowe filary- E (environmental), czyli zagadnienia środowiskowe, S (social)- jak zagadnienia społeczne i G- (governance)- zagadnienia dotyczące ładu korporacyjnego). Wszystko to w oparciu właśnie o zdanie pracowników. Pracodawcy otwarci na opinie zespołów mogą liczyć na ich determinację we współtworzeniu i realizacji strategii oraz budowaniu nowoczesnej kultury organizacyjnej. Przemyślana oraz skutecznie realizowana strategia ESG pomaga pracodawcom w przyciągnięciu oraz utrzymaniu talentów. W dobie wielu wyzwań geopolitycznych, ogromnych zawirowań gospodarczych kandydaci poszukują pracodawców patrzących przyszłościowo, również w obszarze społecznym czy środowiskowym. Kandydat chce czuć dumę i przynależność do organizacji, z której wartościami i konkretnymi działaniami się utożsamia.
Wiele wskazuje na to, że elastyczne warunki zatrudnienia, w mniejszym lub większym stopniu, staną się normą na rynku pracy. Praca zdalna już nikogo nie dziwi. Podobnie jak system zadaniowy, w którym liczy się ilość wykonanej pracy, a nie czas spędzony na jej wykonywaniu. Otwarte pozostają pytania, jak szybko elastyczne warunki zatrudnienia staną się normą i jakie postulaty trafią na stałe do Kodeksu pracy. Czas pokaże.