Umowa o pracę. Co się zmieni w 2023 r.

• Co musi zawierać umowa o pracę
• Jakie warunki pracy i płacy w umowie
• Co musi zawierać umowa na okres próbny
• Co musi zawierać umowa na czas określony
• Czy zmieni się forma umowy o pracę
• O czym pracodawca musi poinformować pracownika
• Nowe informacje o instytucji zabezpieczenia społecznego

Nowelizacja Kodeksu pracy z 9 marca wdraża dwie unijne dyrektywy: dotyczącą work-life balance oraz tzw. rodzicielską. Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację 23 marca. Wejdzie ona w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Co musi zawierać umowa o pracę

Tak jak do tej pory umowa o pracę ma określać: 

• strony umowy, 
• rodzaj umowy, 
• datę jej zawarcia oraz 
• warunki pracy i płacy. 

Nowelizacja z 8 lutego wprowadza ponadto obowiązek określenia w umowie o pracę adresu siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – jego adresu zamieszkania.

Jeżeli pracodawca zmieni adres siedziby, a w przypadku będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, będzie miał obowiązek poinformować pracownika o zmianie adresu. Pracodawca na przekazanie takiej informacji będzie miał nie więcej niż 7 dni od dnia zmiany adresu.

Jakie warunki pracy i płacy w umowie

Tak jak dotychczas umowa o pracę będzie musiała określać warunki pracy i płacy, a w szczególności:

• rodzaj pracy; 
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy (do tej pory: „miejsce wykonywania pracy”); 
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; 
• wymiar czasu pracy; 
• dzień rozpoczęcia pracy (do tej pory: „termin rozpoczęcia pracy”).

Nowelizacja zawiera nowe regulacje dotyczące umowy o pracę na okres próbny i umowy o pracę na czas określony.

Co musi zawierać umowa na okres próbny

W przypadku umowy o pracę na okres próbny umowa musi określać ponadto: 

• czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz 
• gdy strony tak uzgodnią – postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
• okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po wygaśnięciu umowy na czas próbny w przypadku, gdy umowa o pracę na czas określony ma być zawarta na okres krótszy niż 12 miesięcy, a także postanowienie o jednokrotnym wydłużeniu umowy nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Co musi zawierać umowa na czas określony

Umowa o pracę na czas określony będzie musiała określać także: 

• czas jej trwania lub 
• dzień jej zakończenia.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu:

• zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 
• wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 
• wykonywania pracy przez okres kadencji, 

lub w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. 

Dotyczy to sytuacji, gdy umowa o pracę jest zawierana na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy przekracza 33 miesięcy lub łączna liczba tych umów przekracza trzy.

Czy zmieni się forma umowy o pracę

Przepisy o formie umowy o pracę nie uległy zmianie: Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

O czym pracodawca musi poinformować pracownika

Nowelizacja z 8 lutego wprowadza istotne zmiany dotyczące obowiązków informacyjnych, jakie pracodawca ma w stosunku do pracownika.

Pracodawca może wskazać pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednie przepisy prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych i  w ten sposób poinformować pracownika o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy, 
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, 
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku, 
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, 
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę, 
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, 
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania, 
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia, 
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy.

Nowe informacje o instytucji zabezpieczenia społecznego

Nowelizacja nakłada na pracodawcę nowy obowiązek informacyjny. Pracodawca będzie obowiązany przekazać pracownikowi informacje 

• nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz 
• na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. 

Nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Na przekazanie informacji na ten temat pracodawca będzie miał 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Informacje będą mogły być przekazane w postaci papierowej lub elektronicznej. Przekazanie tych informacji może również nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.