- Jakie są rodzaje umów o pracę w prawie pracy?
- Jakie są warunki zawierania umów o pracę na czas określony?
- Co jeżeli dojdzie do przekroczenia limitów?
- Czy są wyjątki?
- Kara za za niezawiadomienie PIP – jaka?
- Czy umowa na okres próbny jest zaliczana na poczet dopuszczalnej liczby umów o pracę na czas określony?
- Zmiany w umowach na czas określony w 2023 r.
- Projekt zakłada również zmiany w umowach na czas określony – przyczyna przy rozwiązaniu umowy
- Przywrócenie do pracy – nie tylko odszkodowanie
Jakie są rodzaje umów o pracę w prawie pracy?
W prawie pracy występują trzy rodzaje umów o pracę:
-
umowa na okres próbny
-
umowa na czas określony
-
umowa na czas nieokreślony
Ważne! Umowa o pracę zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy stanowi typ umowy na czas określony.
Jakie są warunki zawierania umów o pracę na czas określony?
Przy zawieraniu umowy na czas określony należy pamiętać o dopuszczanej liczbie tych umów oraz o okresie ich trwania.
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (art. 251 § 1 KP).
Co jeżeli dojdzie do przekroczenia limitów?
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przekracza 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Czy są wyjątki?
Pracodawca może zawierać umowy na czas określony powyżej wskazanych wcześniej limitów. Dotyczy to umów:
-
zawieranych na czas zastępstwa pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika
-
umów zawieranych w celu wykonywania prac dorywczych lub sezonowych
-
umów zawieranych w celu wykonywania pracy na czas kadencji
-
gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Jeżeli zawarcie umowy na czas określony z naruszeniem generalnie obowiązujących limitów następuje z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jest on obowiązany zawiadomić o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy wraz z uzasadnieniem w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy.
Kara za za niezawiadomienie PIP – jaka?
Nie zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy wraz z uzasadnieniem w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy (o obiektywnych przyczynach i zawarciu umowy z przekroczeniem limitów) stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika stypizowane w art. 281 pkt 1a KP, które zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Czy umowa na okres próbny jest zaliczana na poczet dopuszczalnej liczby umów o pracę na czas określony?
Umowa na okres próbny nie jest zaliczana na poczet dopuszczalnej liczby umów o pracę na czas określony, bowiem – jak wynika z treści art. 25 § 1 KP – stanowi odrębny od umowy na czas określony rodzaj umowy o pracę. Łączna długość zatrudnienia danego pracownika na podstawie umów terminowych (tzn. umowy o pracę na okres próbny i umowy o pracę na czas określony) co do zasady nie będzie przekraczać 36 miesięcy (maksymalnie 3-miesięczny okres próbny i maksymalnie 33-miesięczne obowiązywanie umów na czas określony).
Zmiany w umowach na czas określony w 2023 r.
W związku z obowiązującą w UE dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (PE/43/2019/REV/1), konieczna będzie nowelizacja przepisów KP. Kiedy do tego dojdzie? Nie wiadomo. Zmiany miały być już wdrożone do 1 sierpnia 2022 r. - tak jednak się nie stało. Zgodnie z procesem legislacyjnym nadal trwają prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr w wykazie prac legislacyjnych RM – UC118, dalej: projekt). W RSL ostatnia modyfikacja jest z 8 sierpnia 2022 r. w zakresie prac Komitetu do Spraw Europejskich.
Projekt zakłada również zmiany w umowach na czas określony – przyczyna przy rozwiązaniu umowy
Projekt zakłada, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Dotychczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas określony z zachowaniem okresu wypowiedzenia i nie musi wówczas podawać przyczyny. Ma taki obowiązek jeżeli rozwiązuje z pracownikiem umowę (nie istotne na jaki czas zawartą) – w trybie natychmiastowym, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia. Po zmianie będzie należało wskazać powód rozwiązania umowy i dokonać konsultacji ze związkami zawodowymi, jeżeli będą reprezentowały pracownika.
Przyczyna rozwiązania musi być konkretna, jasna, wystarczająco szczegółowa i zrozumiała dla pracownika, tak aby mógł skorzystać z prawa odwołanie się do sądu pracy – czyli aby wiedział jak ustosunkować się do stanowiska pracodawcy.
Pracodawco, jeżeli chcesz rozwiązać umowę zawartą z pracownikiem na czas określony – łatwiej będzie to zrobić przed wejściem w życie nowych przepisów.
Przywrócenie do pracy – nie tylko odszkodowanie
Według projektu planuje się też, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Aktualnie w zakresie umów zawartych na czas określony można wnioskować jedynie o odszkodowanie, brak możliwości wystąpienia o przywrócenie do pracy.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)