Obniżenie kosztów zatrudnienia pracowników - sposoby
W związku z wybuchem wojny w Ukrainie coraz więcej przedsiębiorstw zadaje sobie pytanie z jak poważnymi problemami przyjdzie się im mierzyć. Dla wielu firm, bowiem sytuacja za naszą wschodnią granicą może oznaczać problemy produkcyjne związane z problemami z dostępnością materiałów, towarów niezbędnych w procesie produkcji, a w konsekwencji konieczność podejmowania decyzji o zwolnieniach grupowych lub innych możliwościach obniżenia kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników. Poniżej krótkie wskazanie jakie działania może podjąć pracodawca w celu obniżenia kosztów związanych z zatrudnieniem, oprócz tych najbardziej radykalnych jak zwolnienia grupowe.
1. Przestój
W przypadku występowania przerw w pracy związanych np. z brakiem surowców, materiałów niezbędnych w procesie produkcji, pracodawca może sięgnąć do art. 81 kodeksu pracy, który pozwala na obniżenie kosztów związanych z wypłatą wynagrodzeń. Sytuacje takie mogą być bowiem kwalifikowane jako niezawiniony przez pracownika przestój lub czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania.
Wynagrodzenie za przestój
Zgodnie z omawianym art. 81 kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Oznacza to, że za czas przestoju pracownikom przysługiwać będzie wynagrodzenie zasadnicze ustalone przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy – zgodnie bowiem z orzecznictwem przez stawkę osobistego zaszeregowania, w rozumieniu art. 81 k.p., należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze.
Warto dodać, że część orzeczeń oprócz wynagrodzenia zasadniczego nakazuje uwzględniać również dodatek funkcyjny. Analiza orzecznictwa w przedmiotowej kwestii prowadzi do wniosku, że zagadnienie to nie zostało jednoznacznie rozstrzygnięte i nie można wskazać dominującej linii orzeczniczej. Nadto, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 455/00), do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Natomiast jeżeli nie można ustalić wynagrodzenia według osobistego zaszeregowania, to wynagrodzenie stanowi kwota 60% wynagrodzenia, ustalana zgodnie z zasadami obliczania wynagrodzenia za urlop szczegółowo określonymi w § 4 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2017 r. poz. 927).
2. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy
Pracodawca może również podjąć rozmowy z działającymi u niego organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeżeli takie organizacje nie działają u pracodawcy, w celu zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy. Chodzi tutaj o zawieszenie stosowania regulaminów, statutów (art. 91 k.p. ) czy zakładowych układów zbiorowych pracy (art. 24127 k.p.). To rozwiązanie jest najlepszym rozwiązaniem pozwalającym na utrzymanie miejsc pracy przy jednoczesnym zmniejszeniu kosztów z tym związanych, ponieważ strony mają w tym zakresie duże możliwości czynienia ustępstw. Przede wszystkim celem zawarcia porozumienia będzie pozbawienie pracowników dodatkowych świadczeń, a może także dotyczyć obniżenia wynagrodzeń.
Skorzystanie z tej możliwości wymaga jednak po obu stronach sporych kompetencji negocjacyjnych oraz woli osiągnięcia porozumienia. Przede wszystkim pracodawca musi potrafić przekonać przedstawicieli pracowników, że proponowane rozwiązania są konieczne i pozwolą na zachowanie miejsc pracy, zaś przedstawiciele pracowników muszą potrafić zaakceptować pogorszenie warunków płacowych pracowników jako koszt gwarancji utrzymania miejsc pracy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy może nastąpić na okres 3 lat. Brak jest jednolitego stanowiska orzecznictwa i doktryny co do możliwości zawarcia kolejnego porozumienia po upływie 3 lat. Zauważyć należy, że istotnie nie ma przepisu zakazującego zawarcia kolejnego porozumienia. Zgodnie z art. 24127 § 3 k.p. zmiany, także te niekorzystne dla pracownika, wchodzą w życie automatycznie z chwilą wejścia w życie porozumienia o zawieszeniu stosowania układu. Oznacza to brak konieczności składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, oczywiście pod warunkiem, że pogorszenie sytuacji pracowników wynika z zawieszenia postanowień układu, a nie postanowień znajdujących się w umowach o pracę.
3. Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy
W przypadku braku możliwości osiągnięcia porozumienia pomiędzy pracodawcą a reprezentująca pracowników organizacją związkową (względnie przedstawicielami pracowników), pracodawca chcąc utrzymać miejsca pracy może wypowiedzieć zakładowy układ zbiorowy. Po upływie okresu wypowiedzenia postanowienia układu przestaną wiązać strony, jednak samo wypowiedzenie zakładowego układu zbiorowego pracy nie spowoduje automatycznego polepszenia sytuacji gospodarczej pracodawcy. Konieczne bowiem będzie złożenie przez pracodawcę pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Wyraźnie wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 107/10): „Rozwiązanie się układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty (art. 2417 § 1 pkt 2 k.p.), nie oznacza, że automatycznie przestają obowiązywać korzystniejsze warunki umowy o pracę wynikające z rozwiązanego układu, które z mocy prawa zostały objęte treścią tej umowy (art. 24113 § 1 k.p.).”.
Co istotne rozwiązanie układu zbiorowego pracy stanowi przyczynę uzasadniająca wypowiedzenie wynikających z niego warunków pracy i płacy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 211/12) potrzeba dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego.
4. Zmniejszenie wymiaru czasu pracy
Zauważyć należy, że w określonych stanach faktycznych oszczędności pracodawcy może dać zmniejszenie wymiaru czasu pracy określonej grupie pracowników. Mechanizmy te były szeroko stosowane na kanwie rozwiązań specustawy mającej za zadanie przeciwdziałać negatywnym skutkom pandemii (Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych). Oczywiście w kontekście wojny w Ukrainie te rozwiązania nie będą znajdowały zastosowania, jednak niektórzy pracodawcy mogą próbować zastosować mechanizm obniżenia wymiaru czasu pracy w celu obniżenia kosztów zatrudnienia.
Co istotne, wobec braku możliwości powołania się na ww. specustawę, konieczne będzie stosowanie wypowiedzeń zmieniających, których przedmiotem będzie obniżenie wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia. W takich przypadkach nie powstaje konieczność wypowiadania zakładowych układów zbiorowych, jednak może rodzić obowiązek wdrożenia procedury zwolnień grupowych (jeżeli wypowiedzenia zmieniające przekroczą limity określone w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Z kolei uprzednie wypowiedzenie zakładowego układu zbiorowego pracy i w konsekwencji składanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających może pozwolić na uniknięcie procedury zwolnień grupowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2011 r., sygn. akt III PK 14/11).
Podsumowanie
Od okoliczności konkretnego przypadku zależeć będzie czy i ewentualnie które rozwiązania będą stosowane, jednak nie ulega wątpliwości, że najwięcej zyskać mogą obie strony stosunku pracy, dokonując zmian w drodze porozumienia.