Jak zmniejszać różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce – uwagi RPO do zmian w Kodeksie pracy
- Idea likwidowania luki płacowej jest słuszna, ale sposób, w jaki to chcą zrobić posłowie, nie będzie skuteczny. Tymczasem Polki zarabiają o 1/5 mniej od Polaków
- Niższym płacom kobiet nie da się przeciwdziałać dopisując do Kodeksu Pracy istniejące już w nim zakazy
- Dużo skuteczniejsze byłoby przyznanie pracownikom praw do informacji o płacach i nałożenie na pracodawców obowiązków sprawozdawczych
Sejm zajmuje się poselskim projektem zmian Kodeksu pracy (druk sejmowy numer 463), rozszerzającym definicję mobbingu o problem niższych wynagrodzeń kobiet względem mężczyzn za taką samą pracę tej samej wartości. Zakłada dopisanie, że niedopuszczalne jest „różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika”. Po pierwszym czytaniu 22 lipca 2020 r. projekt został skierowany do prac w Komisji Nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach.
Pobierz bezpłatny ebook „WYNAGRODZENIA W CZASIE KRYZYSU”
Projekt Rzecznik Praw Obywatelskich, który z zadowoleniem przyjął informacje o podjęciu tych prac , bo problem jest naprawdę poważny, zwraca jednak uwagę, że nie dotyczy on indywidualnych przypadków nierównych płac, ale szerszego zjawiska i nierówności w przeciętnych wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Swoje uwagi RPO – organ ds. równego traktowania – przedstawił posłom i Ministrowi Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zaopatrzył je w dane statystyczne, informacje o badaniach socjologicznych i odwołania do przepisów polskich i europejskich.
Przepisy zakazujące różnicowania płac między kobietami i mężczyznami na poziomie indywidualnym już w Polsce mamy (bo wdrożyliśmy do Kodeksu Pracy dyrektywę unijną 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy – nierównego traktowania ze względu na płeć wprost zakazuje art. 11 Kodeksu Pracy) – wyjaśnia RPO. - A mimo to Polki zarabiają prawie o 1/5 mniej od Polaków. Jest tak dlatego, że przyczyny tego zjawiska są dużo głębsze: wynikają m.in. ze stereotypowych przekonań dotyczących aktywności zawodowej kobiet, nadmiernego obciążenia kobiet pracami domowymi i opiekuńczymi na ich wybory zawodowe, czy ograniczonego dostępu kobiet do najwyższych stanowisk. To wszystko sprawia, że możliwość realizowania ambicji i zamierzeń zawodowych przez kobiety jest w praktyce ograniczona, a w perspektywie rodzi ryzyko ubóstwa emerytalnego kobiet.
Rzecznik ostrzega więc posłów, że projektowana zmiana nie tylko nie osiągnie zakładanego celu, ale może w istocie utrudnić dochodzenie przez osoby indywidualne praw przed sądem. Do spraw opisanych w rozdziale, do którego ma być wprowadzona zmiana, nie znajduje zastosowania zasada odwróconego ciężaru dowodu (polega ona na tym, że pracownik ma jedynie uprawdopodobnić fakty wskazujących na jego dyskryminację. To znaczne ułatwia dochodzenie swoich praw przed sądem). A zatem to na powodzie będzie ciążyła konieczność przedstawienia dowodów na wszelkie okoliczności, z których wywodzi skutki prawne
RPO sugeruje inne rozwiązanie, oparte na doświadczeniach państw Unii Europejskiej: przyjęte rozwiązania opierają się w szczególności na przyznaniu pracownikom prawa do informacji o płacach i – równolegle – nałożeniu określonych obowiązków sprawozdawczych po stronie pracodawców. Jako przykład powołać można regulacje wprowadzone m.in. w Austrii, Danii, Szwecji i Finlandii, które wymagają, aby pracodawca zatrudniający wskazaną w regulacjach krajowych liczbę pracowników prowadził systematyczny audyt płac z uwzględnieniem płci i okresowo informował pracowników o dostrzeżonych różnicach w wynagrodzeniach, premiach i dodatkach przyznawanych kobietom i mężczyznom. Dodatkowo, niektóre z państw zdecydowały się wprowadzić rozwiązania, które zobowiązują pracodawcę – w razie stwierdzenia nieprawidłowości – do sporządzenia planu naprawy sytuacji i procedury monitorowania tego zjawiska (Norwegia, Hiszpania, Francja, Dania). Niejednokrotnie są one skorelowane z sankcjami o charakterze finansowym.
RPO zwraca też uwagę na projekt ustawy opracowany przez ekspertki i ekspertów Stowarzyszenia Kongres Kobiet, który w oparciu o regulacje europejskie przewiduje wdrożenie instrumentów służących ograniczeniu różnic w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W projekcie zwraca się szczególną uwagę na kwestię sprawozdawczości okresowej pracodawców w zakresie zjawiska „luki płacowej” w oparciu o wskaźniki dotyczące procentowych różnic w wynagrodzeniach brutto kobiet i mężczyzn w danym przedsiębiorstwie bądź instytucji (art. 3 ust. 1 – 4 projektu) oraz obowiązek przedstawienia w sprawozdaniu niezbędnych wyjaśnień i wniosków wraz z planem naprawczym w tym zakresie (art. 6 ust. 1 projektu). Projekt powierza istotne funkcje nadzorcze resortowi pracy, który stanowiłby instytucję przyjmującą sprawozdania pracodawców (art. 4 projektu).
XI.801.6.2020