Wynagrodzenie pracownika może być jedno-składnikowe i składać się wyłącznie z płacy zasadniczej, ale zazwyczaj zbudowane jest ono z kilku elementów. Odrębnym elementem jest więc płaca zasadnicza, a odrębnym zapłata z tytułu warunków pracy (np. z powodu szkodliwych warunków pracy) czy też opłacanie różnych efektów pracy. Wysokość płacy zasadniczej jest uzależniona od trudności pracy, jest określana w umowie o pracę i ma charakter gwarantowany.
Do stałych elementów wynagrodzenia pracownika zaliczany jest również dodatek stażowy, zwany też „dodatkiem za wysługę lat”, którego wysokość zależy od długości stażu pracy i stawek przyjętych w zakładowym systemie wynagrodzenia oraz dodatek funkcyjny, który przyznawany jest z tytułu pełnienia określonej funkcji, w praktyce głownie kierowniczej.
Część ruchoma wynagrodzenia może występować jako:
- premia uzależniona od indywidualnych osiągnięć pracownika,
- inne formy motywowania, mające na celu zainteresowanie pracownika rezultatami finansowymi przedsiębiorstwa,
- różnego typu korzyści finansowe np. akcjonariat pracowniczy, udział w zyskach itp.
Porównaj: Co muszę zamieścić w regulaminie wynagradzania?
Aby premiowanie spełniało swoją rolę, wcześniej powinny zostać dokładnie określone:
1. kryteria premiowania,
2. metody pomiaru efektów,
3. wysokości premii - w formie stawki kwotowej lub procentu płacy zasadniczej,
4. warunki uzyskania premii,
5. inne rozwiązania organizacyjne (np. kto przyznaje premię).
Zdaniem specjalistów, aby zmotywować pracownika do lepszej pracy, niezbędne jest przyznanie premii w wysokości około 30-35 % płacy zasadniczej (tzw. najniższy próg motywacyjny). Obecnie niektóre przedsiębiorstwa przestały stosować premie traktując płacę zasadniczą jako wyznacznik zarówno wymagań, jak i efektów pracy lub zastępując premie nagrodami, co daje pracodawcy większą swobodę.
Polecamy serwis: Korespondencja w biznesie