Problematyka zwolnień grupowych została uregulowana w dyrektywie 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzUrz WE L 225, 12.8.1998 r., s. 16-21), której celem jest zwiększenie stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, uwzględniające potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie.
We Wspólnotowej Karcie Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników, przyjętej podczas posiedzenia Rady Europejskiej w Strasburgu 9 grudnia 1989 r., stwierdzono, że „zakończenie tworzenia rynku wewnętrznego musi prowadzić do poprawy warunków życia i pracy pracowników we Wspólnocie Europejskiej (...). Tam, gdzie jest to konieczne, poprawa ta musi obejmować rozwój niektórych aspektów ustawodawstwa pracy, takich jak procedury zwolnień grupowych lub procedury dotyczące upadłości”.
Dyrektywa definiuje jako zwolnienia grupowe takie zwolnienia, które są dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z konkretnym pracownikiem, w przypadku gdy liczba zwolnień wynosi (w zależności od decyzji państwa członkowskiego):
• w okresie 30 dni:
- co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
- co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,
- co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
• w okresie 90 dni, co najmniej 20 osób, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach.
Aby ustalić, czy dane zwolnienia mają już charakter zwolnień grupowych czy też nie, bierze się pod uwagę każdą formę wygaśnięcia umowy o pracę, która następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwalnianych jest co najmniej 5 osób.
Dyrektywa zawiera również listę przypadków, w których jej stosowanie może zostać wyłączone.
Nie stosuje się dyrektywy, gdy:
• zwolnienia grupowe są dokonywane w ramach umów o pracę zawartych na czas określony lub na wykonanie szczególnego zadania, z wyjątkiem przypadku, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu, na który umowa została zawarta lub przed wykonaniem tych umów,
• zwalniani mają być pracownicy administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego (lub w przypadku gdy państwa członkowskie nie stosują tego pojęcia, do jednostek będących ich odpowiednikami),
• zwolnieniami mają być objęci pracownicy załóg statków morskich.
Tryb dokonywania wypowiedzeń grupowych
Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego, powinien rozpocząć we właściwym czasie konsultacje z przedstawicielami pracowników, dostarczając im niezbędnych informacji. Takie konsultacje obejmują sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu m.in. pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników. Państwa członkowskie mogą dopuścić możliwość korzystania przez przedstawicieli pracowników z pomocy ekspertów. Aby umożliwić przedstawicielom pracowników przygotowanie konstruktywnych propozycji, pracodawca w trakcie trwania konsultacji zobowiązany jest do przekazywania im szczegółowych informacji o sytuacji związanej z zatrudnieniem.
Wykaz informacji przekazywanych przez pracodawcę przedstawicielom pracowników w ramach procesu konsultacji obejmuje:
• przyczyny zamierzonych zwolnień,
• liczbę i kategorie pracowników przewidzianych do zwolnienia,
• liczbę i kategorie pracowników zatrudnionych,
• przewidywany okres zwolnień,
• przewidywane kryteria selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, jeśli ustawodawstwo lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy,
• przewidywaną metodę obliczania odszkodowań za zwolnienia, niewynikającą z prawodawstwa lub praktyki krajowej.
WaŻne!
Podczas rozpatrywania ewentualnych naruszeń obowiązków informacyjnych, konsultacyjnych i notyfikacji, przewidzianych dyrektywą, nie uwzględnia się jakichkolwiek argumentów ze strony pracodawcy, które jako powód uchybień podają informację, że przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję prowadzącą do zwolnień grupowych, nie dostarczyło pracownikowi wymaganych informacji.
Pracodawca jest również zobowiązany do poinformowania właściwe władze państwowe o zamiarze zwolnień oraz o podjętych środkach w celu ich przeciwdziałania.
W zawiadomieniu tym należy podać informacje o:
• przyczynach dokonywanych zwolnień,
• liczbie pracowników, którzy mają być zwolnieni,
• liczbie pracowników pracujących,
• okresie, w którym zwolnienia mają być przeprowadzone.
Przedstawiciele pracowników mogą organowi władzy przekazać swoje uwagi dotyczące takiej informacji.
Zawiadomienie musi być przekazane na co najmniej 30 dni przed planowaną datą zwolnień. Dyrektywa zobowiązuje stosowne władze, aby czas ten wykorzystały na poszukiwanie rozwiązania problemów wynikających ze zwolnienia grupowego. Gdyby jednak problemy wynikłe z planowanych zwolnień nie mogły być rozwiązane w czasie tego początkowego okresu, właściwa władza może przedłużyć ten okres do 60 dni.
Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia przedstawicielom pracowników lub samym pracownikom możliwości korzystania z procedur administracyjnych lub sądowych w celu wyegzekwowania przestrzegania i wykonywania obowiązków w niej przewidzianych.
Podstawa prawna
• dyrektywa Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzUrz WE L 225, 12.8.1998 r., s. 16-21).
Katarzyna M. Świderska