Jedną z najpopularniejszych form określania wynagrodzenia za pracę jest stałe wynagrodzenie zasadnicze. Jego wysokość jest ustalona w treści umowy o pracę. Taka forma wynagradzania może przysługiwać za wykonaną czynność, jednostkę pracy bądź przepracowany czas. Wynagrodzenie zasadnicze jest samodzielnym składnikiem pensji, który może stanowić jej jedyny element. Ponadto stanowi ono w każdym przypadku podstawę do wyliczania wysokości innych świadczeń przysługujących pracownikowi, takich jak: wynagrodzenie urlopowe, ekwiwalent za urlop, świadczenia chorobowe itp.
Wysokość wynagrodzenia zasadniczego powinna zależeć przede wszystkim od kategorii zaszeregowania pracownika, rodzaju i ilości wykonywanej pracy, zajmowanego stanowiska (sprawowanej funkcji) i posiadanych kwalifikacji oraz zakresu odpowiedzialności.
Składniki wynagrodzenia
Wynagrodzenie za pracę może składać się m.in. z:
- wynagrodzenia zasadniczego w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej lub innej,
- dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych,
- premii i nagród,
- wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. dyżury),
- wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane ze środków pracodawcy (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika itp.),
- świadczeń o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalentów pieniężnych (np. deputaty węglowe, energetyczne, środki spożywcze), a także ekwiwalentów za umundurowanie, jeśli obowiązek ich noszenia wynika z obowiązujących ustaw.
Przykład
W umowie o pracę wynagrodzenie pracownika zostało określone jako "miesięczna stała premia w wysokości 2500 zł brutto". Premia nigdy nie występuje jako samodzielny składnik wynagrodzenia, a jedynie uzupełnia wynagrodzenie zasadnicze. Z tego powodu podany sposób ustalenia wynagrodzenia jest niedopuszczalny.
Systemy wynagradzania
Przez pojęcie „system wynagradzania” rozumie się przyjęty przez pracodawcę sposób ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za świadczoną pracę. Wynagrodzenie można ustalić w różnych formach, takich jak: czasowa, akordowa czy prowizyjna. Możliwe są też formy mieszane: czasowo-premiowa lub czasowo-prowizyjna.
W czasowym systemie wynagradzania wysokość wynagrodzenia zależy od stawki zaszeregowania w stałej wysokości (np. godzinowej, dniówkowej, tygodniowej lub miesięcznej) i przepracowanego czasu. Wysokość stawki jest ustalana w zależności od kwalifikacji pracownika i pełnionej funkcji. System czasowy jest stosowany w przypadkach, w których ważną rolę odgrywa jakość świadczonej pracy. Mankamentem tej formy wynagradzania jest brak uwzględnienia elementu wydajności pracy.
Bardzo popularny jest akordowy system wynagradzania. W tym systemie wynagrodzenie pracownika zależy od wyników jego pracy i jest określone stawką za wykonanie określonej liczby produktów czy usług. Taka forma wynagradzania jest uzasadniona rodzajem pracy, gdy występuje możliwość ustalenia normy pracy stanowiącej miernik nakładu pracy, a także jest możliwa właściwa kontrola oraz ewidencja ilościowych i jakościowych wyników pracy. Mankamentem tej formy wynagradzania może być zagrożenie obniżenia jakości wytwarzanego produktu, natomiast zaletą – dążenie do osiągania wysokiej wydajności pracy. Stosując system akordowy należy pamiętać o treści art. 83 k.p., zgodnie z którym normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Normy należy ustalać z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Przekraczanie przez pracownika norm pracy na skutek zwiększonego osobistego wysiłku lub osiągnięcia sprawności zawodowej nie stanowi podstawy do zmiany tych norm. Jeżeli dochodzi do zmiany norm pracy, wynikającej z wprowadzenia usprawnień technicznych lub organizacyjnych, pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem zmian. Należy przy tym pamiętać, że normy nie są elementem treści stosunku pracy, stąd zawiadomienie nie jest wypowiedzeniem warunków płacy ani porozumieniem zmieniającym.
Często jest spotykany prowizyjny system wynagradzania. W tym systemie wynagrodzenie jest uzależnione od wyników pracy. Stawkę prowizyjną ustala się na czas określony albo na czas nieokreślony zwykle wysokością odsetka od kwoty obrotu, wykonanych usług, zawartych umów i innych. Stawka prowizji jest ustalana indywidualnie dla pracownika w umowie o pracę z zastrzeżeniem możliwości jej korekty niepowodującej obniżenia wynagrodzeń prowizyjnych, np. w przypadku zmiany cen, zmiany wartości towarów spowodowanej zmianą cen. Wynagrodzenie prowizyjne oblicza się jako iloczyn ustalonej stawki prowizyjnej i np. wykonanego obrotu.
Przykład
Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania. W związku z tym w umowie o pracę zapisał, że pracownikowi będzie przysługiwała prowizja w określonej „widełkami” kwocie, uzależniona od przychodu z tytułu wykonanych przez pracownika usług.
Mieszane systemy wynagradzania
Pracodawcy często stosują mieszane systemy wynagradzania, łączące ze sobą elementy systemu czasowego i związanego z wydajnością (efektywnością) pracownika. W takich przypadkach pracownicy otrzymują pensję mieszaną, tj. częściowo stałą i zmienną, której wysokość zależy np. od wydajności.
Czasowo-prowizyjny system wynagradzania charakteryzuje się tym, że obok gwarantowanej części wynagrodzenia wynikającej z przemnożenia stawki osobistego zaszeregowania i przepracowanego czasu pracy występuje prowizja, stanowiąca wynagrodzenie uzupełniające. Prowizja jest ustalana wielkością odsetka, np. od zysku, obrotu lub przychodu z dokonanej przez pracownika sprzedaży towarów lub usług.
Z kolei w czasowo-premiowym systemie wynagradzania obok płacy wynikającej z przemnożenia stawki osobistego zaszeregowania i przepracowanego czasu występuje premia. Ma ona z reguły charakter czynnika motywującego. Premia jest przyznawana za wykonanie zadań oraz uzyskanie dodatkowych efektów, np. jakościowych, terminowości realizacji zadań, oszczędności materiałów i energii.
Podstawa prawna:
- art. 78 i 83 Kodeksu pracy.