Zatrudniamy kilku pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy (na 1/2 etatu). Zdarza się, że ze względu na potrzeby naszego zakładu zobowiązujemy ich do pracy ponad wymiar określony w umowie o pracę. Zawsze płaciliśmy im za taką pracę wyłącznie zwykłe wynagrodzenie. Ostatnio zostaliśmy zobowiązani przez inspektora pracy do wypłacenia tym pracownikom dodatku przewidzianego za pracę w godzinach nadliczbowych, chociaż ich czas pracy nie przekroczył obowiązujących norm. Czy stanowisko inspektora było słuszne?
Tak, stanowisko inspektora pracy było prawidłowe. Za pracę w godzinach przekraczających wymiar czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu na część etatu przysługuje wyłącznie normalne wynagrodzenie. Praca ponad ustalony w umowie wymiar, bez przekroczenia norm czasu pracy (tj. 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin w tygodniu), nie jest bowiem pracą w godzinach nadliczbowych. Niekiedy jednak praca w godzinach ponadwymiarowych powinna zostać zrekompensowana wynagrodzeniem wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Limit godzin, których przekroczenie będzie uprawniało pracownika do takiego dodatku będzie wynikał z zapisów w umowie o pracę (art. 151 § 5 Kodeksu pracy).
Mimo że nie zostało to wprost uregulowane przepisami prawa pracy, za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownik może odebrać również czas wolny. Dopuszcza się korzystanie z czasu wolnego za przepracowane godziny ponadwymiarowe także po zakończeniu okresu rozliczeniowego.
WAŻNE
Za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownik może odebrać czas wolny.
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin, w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie co najmniej 11 godzin, a w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Wskazane normy czasu pracy oraz okresy odpoczynku dotyczą wszystkich pracowników, zarówno zatrudnionych w pełnym, jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Podobnie jak u pracowników zatrudnionych na pełny etat, u osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych wystąpi dopiero po przekroczeniu ogólnie obowiązujących norm czasu pracy (tj. 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo).
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego. Udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2009 r. (nr GPP-306-4560-32/09/PE/RP) w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny od pracy, pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych (wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) jedynie wtedy, gdy przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę, przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego bądź pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 1512 § 2 Kodeksu pracy i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W opinii Departamentu działania pracownika (złożenie wniosku) lub pracodawcy (wskazanie terminu odbioru czasu wolnego) zmierzające do uniknięcia wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca jest zobowiązany wypłacić dodatek, nawet jeżeli okres rozliczeniowy nie uległ zakończeniu.
WAŻNE
Aby uniknąć wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową, złożenie przez pracownika wniosku o odbiór nadgodzin lub wskazanie przez pracodawcę terminu odbioru czasu wolnego powinno nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia.
Praca ponad ustalony w umowie o pracę wymiar najczęściej zobowiązuje pracodawcę do wypłaty normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny. Może także nakładać na pracodawcę obowiązek wypłaty stosownego wynagrodzenia z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet jeżeli nie zostaną przekroczone normy czasu pracy. Zgodnie z przepisem art. 151 § 5 Kodeksu pracy, w umowie o pracę strony mają bowiem obowiązek ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy. Pozostawienie zainteresowanym stronom decyzji w tej sprawie oznacza, że postanowienie umowne musi dotyczyć godzin ponadwymiarowych, które nie są godzinami nadliczbowymi, ponieważ za te godziny dodatek przysługuje z mocy prawa. Należy więc przyjąć, że odpowiednie postanowienie umowne powinno być skonstruowane w taki sposób, aby przewidywało dodatek również za godziny pracy, które nie stanowią pracy w godzinach nadliczbowych. Formą rekompensaty przewidzianą w art. 151 § 5 Kodeksu pracy powinna być zatem objęta co najmniej jedna godzina pracy, która w świetle przyjętych norm pracy nie byłaby traktowana jak godzina nadliczbowa. Przykładowo, pracownikom zatrudnionym na 1/2 etatu można ustalić, że dodatek będzie przysługiwał za godziny przekraczające 30 godzin w tygodniu lub liczbę godzin wynikającą z 3/4 etatu. Można też dokonywać w tym zakresie ustaleń nawiązujących do wymiaru dobowego. Od powyższego zapisu będzie zależała wysokość wynagrodzenia pracownika za przepracowane godziny ponadwymiarowe.
PRZYKŁAD
Pracodawca ustalił w umowie o pracę, że pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze 1/2 etatu będzie przysługiwał dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu 7. godziny w danej dobie. Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i z reguły świadczy pracę po 4 godziny dziennie. 4 maja pracodawca zobowiązał pracownika do świadczenia pracy w wymiarze dobowym wynoszącym 9 godzin.
Pracownikowi przysługuje następująca rekompensata:
- za 3 godziny ponadwymiarowe – normalne wynagrodzenie za pracę,
- za 1 godzinę ponadwymiarową – wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% jak za pracę w godzinach nadliczbowych,
- za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych – wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50%.
Za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownikowi można również udzielić czasu wolnego, przy czym przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca może to zrobić. Dopuszcza się jednak udzielenie czasu wolnego także w następnym okresie rozliczeniowym lub w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego. Zgodnie z prezentowanymi poglądami, mogą Państwo zastosować zasadę udzielania czasu wolnego po upływie okresu rozliczeniowego tylko wtedy, gdy pracownik złoży wniosek o odbiór czasu wolnego w późniejszym terminie albo jeżeli ustalą Państwo z pracownikiem termin takiego odbioru. W pozostałych przypadkach zaleca się, aby rozliczenie nastąpiło w ciągu obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w przypadku braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie z przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych). Odbiór czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach ponadwymiarowych jest równoznaczny z utratą przez pracownika prawa do wynagrodzenia za odebrane godziny ponadwymiarowe.
Podstawa prawna:
- art. 128 § 1, art. 151 § 5, art. 1511, art. 1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94)