Justyna K. była zatrudniona w restauracji, której właścicielką była Renata G. wraz ze swoim mężem, przez kilka lat – najpierw jako pomoc kuchenna, potem jako kucharka.
Właścicielka restauracji pozwalała pracownikom, pod nieobecność swoją lub męża, podpisywać faktury VAT za towary dostarczone do restauracji. W razie konieczności wystawienia przez pracodawcę np. zaświadczenia o wysokości zarobków dla banków, pracownicy sami wystawiali sobie odpowiednie zaświadczenia, podpisywane jedynie przez właścicieli.
Justyna K. wystawiła zaświadczenie o zarobkach koleżance z pracy, podpisując się nazwiskiem właścicielki, bez jej zgody. Sprawa wyszła na jaw i okazało się, że zaświadczenie wystawiła kucharka bez zgody, w dodatku wpisując zawyżoną kwotę płacy, Renata G. natychmiast zwolniła pracownicę bez wypowiedzenia i powiadomiła o sprawie policję.
Tymczasem Justyna K. odwołała się od decyzji pracodawczyni o zwolnieniu dyscyplinarnym i – mimo skazującego wyroku karnego – sprawę w I i II instancji wygrała.
W toku postępowania sądowego okazało się, że do fałszerstwa zaświadczenia o zarobkach doszło w 2001 roku, a oświadczenie o rozwiązaniu umowy właścicielka restauracji wysłała do pracownicy w dopiero w kwietniu 2002 r., a Justyna K. była wówczas w ciąży i przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pracodawczyni w postępowaniu sądowym nie była w stanie wykazać, w jakiej dacie powódka wystawiła sfałszowane zaświadczenie o wynagrodzeniu innej pracownicy ani też kiedy dowiedziała się o tym fakcie, czyli o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sądy uznały więc, że nie zachowano wynikającego z art. 52 § 2 k.p. miesięcznego terminu liczonego od dnia powzięcia wiadomości o przyczynie zwolnienia bez wypowiedzenia. Sądy zasądziły Justynie K. odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy (była bowiem pracownicą chronioną – ciężarna i na zwolnieniu lekarskim), ale przyznały jej za każdy miesiąc odszkodowanie w kwocie 818 zł, czyli od wysokości ostatniego wynagrodzenia powódki za pracę u pozwanej, wskazanego w umowie o pracę.
Rozpoznający skargę kasacyjną powódki Sąd Najwyższy nakazał jednak ponowne rozpatrzenie sprawy, ponieważ co najmniej od 2004 r. wynagrodzenie minimalne przekroczyło już kwotę 818 zł (wynosiło wówczas już 824 zł).
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy to odszkodowanie za szkodę, jaką poniósł pracownik w wyniku utraty wynagrodzenia za pracę wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Powinno więc odpowiadać wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował. Należy więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i konieczne zmiany (podwyższenia, ale i obniżenia) w wysokości tego wynagrodzenia, które by nastąpiły, gdyby pracownik kontynuował zatrudnienie – wskazał Sąd. Powódka nie mogła bowiem legalnie otrzymywać po 2004 r. płacy w kwocie 818 zł miesięcznie. Sądy powinny zatem uwzględnić podniesienie płacy minimalnej z urzędu.
Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2011 r. (II PK 18/11).