Jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika na inne stanowisko, w okresie wypowiedzenia należy zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Za ten czas pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie obliczone w zależności od uznania, tj. jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy albo jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
UZASADNIENIE
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. W przypadku Państwa pracownika nabycie prawa do renty oznacza istnienie przeciwwskazań do świadczenia pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, a to oznacza, że nie można go dopuścić do wykonywania dotychczasowej pracy.
Gdy niezdolność do realizowania zadań służbowych na danym stanowisku, stwierdzona orzeczeniem lekarskim, wystąpiła na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, a pracownik nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, to pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia pracownika do innej, odpowiedniej pracy (art. 231 Kodeksu pracy). Chodzi tu o pracę, która będzie możliwa do wykonywania ze względu na stan zdrowia pracownika, jeżeli posiada on właściwe kwalifikacje do jej świadczenia.
Jeśli niezdolność powstała z innych przyczyn niż wyżej wymienione, pracodawca, mimo że nie ma obowiązku przenoszenia pracownika na inne stanowisko, może to zrobić.
W przedstawionych okolicznościach przyznanie pracownikowi renty, a tym samym stwierdzenie przeciwwskazań lekarskich do wypełniania obowiązków służbowych, stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (zob. m.in. wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346). Jeśli nie ma możliwości powierzenia takiej osobie innej pracy, pracodawca powinien do czasu rozwiązania umowy zwolnić ją ze świadczenia pracy. Za czas odsunięcia od pracy z powodu stanu zdrowia pracownik ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Mimo że nie ma przepisu, który gwarantowałby takie uprawnienie, to może ono wynikać m.in. z faktu, że pracodawca nie przeniósł pracownika na inne stanowisko, a tym samym nie umożliwił mu dalszego świadczenia pracy. Należy przy tym uznać, że pracownik miałby prawo do wynagrodzenia bez świadczenia pracy także wtedy, gdyby został uznany za całkowicie niezdolnego do pracy.
WAŻNE!
Za okres niewykonywania pracy z powodu zwolnienia pracownika z jej świadczenia zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie nie niższe od tego, które by otrzymał, gdyby normalnie pracował.
W kwestii obliczania płacy należnej za czas zwolnienia ze świadczenia pracy prezentowane są 3 stanowiska.
Pierwsze z nich zakłada, że zatrudnionemu za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (wyłącznie płaca zasadnicza – uzasadnienie uchwały SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307) określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (art. 81 Kodeksu pracy). Jednak w żadnym przypadku takie wynagrodzenie (w odniesieniu do pełnego etatu) nie może być niższe od płacy minimalnej (w 2011 r. – 1386 zł). Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04; OSNP 2006/9-10/145), w którym stwierdził, że pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 Kodeksu pracy) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie.
Zgodnie z drugim poglądem, wynagrodzenie za czas zwolnienia ze świadczenia pracy należy obliczać jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
Natomiast według trzeciego stanowiska, kalkulując wysokość wynagrodzenia za dni zwolnienia ze świadczenia pracy należy stosować zasady przyjęte do obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Porównując wskazane wyżej możliwości obliczania wynagrodzenia za okres zwolnienia ze świadczenia pracy należy stwierdzić, że najbardziej korzystne dla pracownika jest stosowanie zasad obowiązujących przy ekwiwalencie za urlop. W pojęciu wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną mieści się bowiem wyłącznie stawka wynagrodzenia zasadniczego, wynikająca z umowy o pracę, określona godzinowo lub miesięcznie. Ponadto zasady obliczania ekwiwalentu za urlop stosowane są w przypadku ustalania innych należności ze stosunku pracy, których charakter jest bardzo zbliżony do wynagrodzenia należnego w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy, jak np. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy. Dla pracodawcy najbezpieczniejsze będzie przyjęcie takiego sposobu obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, gdyż tylko wtedy nie narazi się na roszczenia pracownika.
Zagrożenie
Pracodawca, który ustali wysokość wynagrodzenia za okres zwolnienia ze świadczenia pracy jak za przestój, może narazić się na spór sądowy z pracownikiem.
Podstawa prawna
- art. 81 § 1, art. 231, art. 291 § 1 Kodeksu pracy,
- § 6–19 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.),
- § 1, § 4, § 4a rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.).