Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia – zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i wszelkiego rodzaju dodatki czy premie, bez względu na ich nazwę i charakter. Co więcej, dotyczy ona zarówno świadczeń pieniężnych, jak i niepieniężnych, związanych z pracą.
Pracami o jednakowej wartości, które można porównywać pod względem równości wynagrodzenia, są zaś prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Ustalanie wynagrodzenia
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Wysokość wynagrodzenia kształtowana jest przede wszystkim w zależności od rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy. To dlatego pierwszym kryterium, które różnicuje wysokość pensji pracowników, są obejmowane przez nich stanowiska. A zatem, co do zasady można porównywać jedynie pensje pracowników, którzy wykonują taką samą lub porównywalną pracę, nie zaś zupełnie różną. Z tego też względu pracodawcy w regulaminach pracy tworzą siatkę płac, w której wskazują poziom wynagrodzenia, które powinno być przyznawane na poszczególnych stanowiskach. Już jednak na tym poziomie pracodawcy dają sobie możliwość jego różnicowania – wprowadzając tzw. widełki określające ich minimalną i maksymalną wartość.
Zróżnicowanie wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę tego samego rodzaju dopuszczalne jest przede wszystkim ze względu na kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość pracy. Warto pamiętać, że różnicowanie wynagrodzenia ze względu na posiadane przez pracowników kwalifikacje, powinno odbywać się tylko w odniesieniu do kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu.
Przykłady
Pracodawca zatrudniający 2 pracowników magazynu, bez doświadczenia zawodowego, zróżnicował ich wynagrodzenia ze względu na fakt, że jeden z nich miał ukończony 3-letni kurs języka angielskiego. Znajomość języka obcego na tym stanowisku nie jest ani wymagana, ani przydatna, dlatego też zróżnicowanie wysokości pensji ze względu na ten czynnik nie powinno mieć miejsca.
***
Pracodawca, zatrudniając 2 sekretarki bez doświadczenia zawodowego, zróżnicował wysokości przyznawanych im pensji ze względu na to, że jedna z nich ma ukończony roczny kurs dla sekretarek oraz włada językiem angielskim w stopniu wyższym niż druga. Takie zróżnicowanie wynagrodzeń jest uzasadnione.
Wysokość wynagrodzenia może być także zróżnicowana ze względu na efektywność pracownika.
Przykłady
Pracodawca zatrudniający 3 pracowników na stanowisku handlowca, jednemu z nich przyznał (w drodze podwyżki) znacznie wyższą pensję niż dwóm pozostałym. Pracownik ten charakteryzuje się dużo większą skutecznością pracy – w ramach swoich obowiązków zdobywa dla pracodawcy dużo większą liczbę klientów, którzy w efekcie składają większą liczbę zamówień na produkty sprzedawane przez firmę. Takie zróżnicowanie jest zatem uzasadnione i dopuszczalne.
***
Pracownicy zatrudnieni w firmie zajmującej się usługami księgowymi mają zróżnicowane pensje w zależności od jakości wykonanej przez nich pracy. Ci, do których pracodawca może mieć zaufanie, że wykonane przez nich usługi mają oczekiwaną wartość, zarabiają więcej niż ci, których pracodawca musi kontrolować pod względem prawidłowości wykonanych przez nich zadań. Takie zróżnicowanie jest dopuszczalne.
Wiek pracownika
Sam wiek pracownika nie może stanowić przesłanki różnicującej wysokość wynagrodzenia pracowniczego. Dotyczy to zarówno interpretacji na korzyść pracowników młodych, jak i starszych.
Należy jednak pamiętać, że co do zasady z wiekiem łączy się również doświadczenie zawodowe (staż pracowniczy). To zaś jest czynnikiem, który jest powodem różnic w wysokości wynagrodzenia pracowników, mimo że zdaniem wielu pracowników i pracodawców doświadczenie zawodowe nieraz może „przegrywać” z inwencją, pomysłowością i chęcią do pracy młodych pracowników.
Przykłady
Pracodawca zatrudniający pracowników na stanowisku handlowców, kształtując ich wynagrodzenia, za czynnik decydujący przyjmuje ich wiek. Uważa bowiem, że młodzi pracownicy lepiej wykonują swoją pracę niż pracownicy po 50. roku życia. Dlatego też, rozpoczynając pracę, starsi pracownicy otrzymują pensję o 1000 zł niższą. Takie zróżnicowanie jest niedopuszczalne. Jeśli po pewnym czasie okaże się, że młody pracownik wykonuje pracę bardziej efektywnie niż pracownik po 50. roku życia, dopuszczalne jest zróżnicowanie ich wynagrodzeń – wtedy bowiem podstawą takiego działania nie jest wiek, lecz efektywność pracy.
***
Pracodawca, zatrudniając pracowników, jako kryterium, od którego uzależnia wysokość wynagrodzenia, przyjmuje doświadczenie zawodowe (staż w dziedzinie księgowości). Młodzi pracownicy z małym doświadczeniem, podejmując pracę, otrzymują zatem niższe wynagrodzenie niż nowo zatrudnieni starsi pracownicy – z większym doświadczeniem. Kryterium różnicowania nie jest tu zatem wiek, lecz doświadczenie zawodowe, które z wiekiem ma co do zasady ścisły związek.
Składniki różnicujące wysokość wynagrodzenia
W niektórych przypadkach pracodawca nie musi różnicować wysokości pensji pracowników wprost, gdyż różnica taka wynika z określenia danego składnika i odnosi się w dużej mierze do efektywności pracy podwładnych. Chodzi tu przede wszystkim o wszelkiego rodzaju prowizje (najczęściej określone procentowo) oraz premie, których wysokość uzależniona jest od nakładu czy efektywności pracy. Sam zaś składnik ustalony może być dla wszystkich na takim samym poziomie.
Przykład
Pracownikom zatrudnionym na stanowisku doradcy kredytowego przysługuje wynagrodzenie prowizyjne w wysokości 1% udzielonych i zrealizowanych w danym miesiącu kredytów (nie mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Pracownicy, którzy uzyskają większą kwotę udzielonych i zrealizowanych kredytów, otrzymają zatem wyższe wynagrodzenie niż ci, których wynik pracy był niższy.
Podstawa prawna:
- art. 183b § 2 pkt 4, art. 183c, art. 78 § 1 Kodeksu pracy.