Danuta R. była zatrudniona w banku W. od września 1990 r. do lipca 2005 r. na stanowisku głównego specjalisty w Zespole Obsługi Portfela Kredytowego w Departamencie Kredytów.
W banku obowiązywał wówczas regulamin premiowania, którego przepisy przewidywały m.in. premie związane z poprawą jakości portfela kredytowego oraz prowizje związane ze spłatą kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”. Podstawą do obliczenia „prowizji” dla zespołu pracowników windykujących był 1% kwoty spłaconych kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”, pomniejszony o koszty windykacji przez firmę zewnętrzną prowadzącą na rzecz banku windykację. Zgodnie z regulaminem, wysokość indywidualnej „prowizji” dla pracownika windykującego określał dyrektor Zespołu Zarządzania Portfelem Kredytowym, a akceptował dyrektor Departamentu Zarządzania Aktywami i Ryzykami. Określając wysokość indywidualnej „prowizji” dyrektor Zespołu Zarządzania Portfelem Kredytowym kierował się osobistą oceną zaangażowania poszczególnych pracowników w działania windykacyjne.
Pracownicy otrzymywali różne kwoty według dokonanej przez dyrektora oceny ich pracy. Pracownicy, którzy mieli bezpośredni wkład w odzyskanie wierzytelności, dostali wyższe świadczenia, natomiast ci, którzy zajmowali się nią tylko dorywczo – niższe.
W 2003 r., w związku z trudną sytuacją finansową banku, premii ani prowizji nie wypłacono. W lipcu tego roku przeprowadzono zwolnienia grupowe, a rok później, w maju 2004 r. regulamin został w ogóle zniesiony.
Danuta R., już po zwolnieniu z pracy, skierowała do banku żądanie wypłacenia zaległej części należnej jej premii za I i II kwartał 2003 r. oraz całej premii za III kwartał 2003 r. Sprawa trafiła do sądu. Rozpoznający sprawę sąd I instancji oddalił powództwo o zapłatę. Danuta R. złożyła więc apelację, która także została oddalona. Powódka ostatecznie złożyła skargę kasacyjną.
Orzeczenie Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy uwzględnił skargę, uchylając zaskarżony wyrok i kierując sprawę do ponownego rozpoznania. Uzasadniając wyrok sąd wskazał, że w sprawie nie ulegało wątpliwości, iż regulamin premiowania miał charakter normatywny – był autonomicznym źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy.
Zdaniem sądu, regulamin premiowania może być potraktowany jako rodzaj regulaminu wynagradzania, a zatem jego przepisy są także przepisami prawa pracy, które muszą być respektowane w stosunkach między pracodawcą, który wydał ten regulamin, a pracownikami, których on dotyczy.
Jeżeli pracodawca w ustalonym przez siebie regulaminie premiowania wyraźnie przewidział premie i prowizje (a nie nagrody), precyzując warunki, których spełnienie miało determinować przyznanie pracownikom tych świadczeń po indywidualnym ustaleniu ich wysokości przez dyrektorów odpowiednich komórek organizacyjnych, to jako punkt wyjścia należało przyjąć założenie, że chodziło o premie i prowizje w ścisłym tego słowa znaczeniu. Treść postanowień regulaminu obowiązującego w pozwanym banku była stosunkowo jednoznaczna.
Skoro w regulaminie premiowania (a nie w regulaminie przyznawania nagród) świadczenia należne pracownikom windykującym nazwano premiami i prowizjami, to w procesie wykładni postanowień tego regulaminu pierwszeństwo należało przyznać dosłownemu brzmieniu nazwy tych świadczeń, zwłaszcza jeśli było to do pogodzenia z całościową regulacją zasad premiowania lub przyznawania pracownikom prowizji.
Pracodawca – będący profesjonalnym podmiotem (bankiem) – musiał bowiem zdawać sobie sprawę z różnic między znaczeniem pojęć: premia, prowizja i nagroda.
W orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki, ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie. Podobnie w ocenie, czy określone świadczenie jest premią czy innym świadczeniem związanym z pracą (nagrodą, nazywaną niekiedy premią uznaniową), decydującym kryterium jest to, czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane kryterium (podlegające weryfikacji przesłanki) nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia lub obniżenia – w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia tego prawa. Podobne stanowisko (dotyczące premii regulaminowej) można odnieść do prowizji.
Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia, co nie występuje w przypadku prowizji, o którą wystąpiła powódka. Przyznanie pracownikowi prowizji nie zależało zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków przewidzianych w regulaminie. Jedynie o wysokości prowizji decydował dyrektor.
Analiza treści całego regulaminu premiowania prowadzi do wniosku, że system premiowania miał motywować do intensywnej pracy – windykacji kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”.
Pracodawca nie może zatem tworzyć systemu bodźców, a następnie – gdy pracownicy faktycznie wypracują zakładany i pożądany efekt – unikać wykonania zobowiązań przyjętych na siebie w regulaminie. Premia może być uzależniona od spełnienia ocennych warunków, ale gdy są przyjęte obiektywne i sprawdzalne kryteria tej oceny, jest ona niewątpliwie premią, a nie nagrodą uznaniową. Podobnie jest z prowizją. Jeżeli zostaną spełnione warunki, od których spełnienia jest uzależnione prawo do świadczenia o charakterze wynagrodzenia, pracodawca musi przekonująco wyjaśnić, dlaczego odmawia wypłacenia świadczenia. Odmowa przyznania prowizji musiałaby się wiązać z ustaleniem, że pracownica nie wniosła żadnego wkładu w uzyskanie rezultatu przewidzianego w regulaminie albo że jej wkład był minimalny, nieporównywalny z wkładem innych pracowników i nieuzasadniający przyznania jej jakiejkolwiek prowizji.
W odniesieniu do premii uznaniowej lub nagrody pieniężnej należy zauważyć, że skoro jej przyznanie oraz ustalenie wysokości pozostaje wyłącznie w gestii pracodawcy, to zbędne – choć niewykluczone – jest ustalenie przez pracodawcę regulaminu przyznawania nagród. Wydanie przez pracodawcę regulaminu premiowania przemawia raczej za tym, że świadczenia ustanowione w tym regulaminie miały charakter składników wynagrodzenia, stwarzając pracownikom objętym tym regulaminem roszczenie o przyznanie przewidzianych w nim świadczeń w razie spełnienia warunków ich przyznawania.
Wnioski dla pracodawcy
Regulamin premiowania może być uznany jako rodzaj regulaminu wynagradzania ze wszystkimi tego konsekwencjami. Jeżeli został on wydany, to pracodawca musi go stosować. Regulamin ten powinien też zawierać wyłącznie ustalenia dotyczące premii w ścisłym tego słowa znaczeniu.
Wprowadzanie dodatkowych, szczegółowych uregulowań dotyczących premii uznaniowych, nagród lub podobnych świadczeń jest zbędne – grozi bowiem zakwalifikowaniem takich „premii uznaniowych” lub „nagród” jako premii regulaminowych, co w efekcie spowoduje konieczność ich wypłacenia wszystkim pracownikom, którzy wykażą do nich prawo.
Prowizja nigdy nie może być potraktowana jako uznaniowy składnik płacowy. Jest to sprzeczne z jej charakterem dodatkowego wynagrodzenia za wykonaną pracę.