Główną zasadą jest to, że pracownik podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego, w którym pracuje, mimo że mieszka na terytorium innego państwa członkowskiego, lub że firma, która go zatrudnia, ma swoją siedzibę na terytorium innego kraju Wspólnoty. Jednak od tej zasady są wyjątki. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w przedsiębiorstwie, które go wysyła za granicę, a okres wykonywania pracy nie przekracza 12 miesięcy i nie został skierowany na miejsce innej osoby, której okres skierowania upłynął, będzie podlegał ustawodawstwu polskiemu. W takim przypadku pracodawca powinien wystąpić do właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy oddziału ZUS o wydanie formularza E-101. Dokument ten będzie podstawą do stosowania polskich przepisów i podlegania ubezpieczeniom społecznym w Polsce.
Istnieje również możliwość przedłużenia okresu oddelegowania po upływie 12 miesięcy, ale pod warunkiem że z powodu nieprzewidzianych okoliczności (np. przedłużenie budowy) delegowanie nie zakończy się w okresie krótszym niż rok. W takiej sytuacji pracodawca przed upływem tego terminu (czyli 12 miesięcy) powinien wystąpić o zgodę (na formularzu E-102) do właściwej instytucji państwa, w którym jest wykonywana praca, lub przekazać ten formularz polskiej instytucji, która prześle go do instytucji państwa, w którym delegowany pracownik świadczy pracę. Przedłużenie nie może przekroczyć 12 miesięcy. Należy pamiętać, że oddelegowanie pracownika do pracy za granicę nie jest podróżą służbową ani też nie jest międzynarodową podróżą służbową. Oznacza to, że pracownikowi temu nie przysługują należności przewidziane w art. 775 Kodeksu pracy.
Pracodawca natomiast oblicza równowartość diet za każdy dzień pobytu pracownika za granicą. Kwota ta pomniejsza podstawę wymiaru składek, która nie może być niższa od prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.