Zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych, szczególnie tak popularnej umowy zlecenia, kojarzy się wielu osobom, które odchodzą z pracy z rezygnacją z licznych uprawnień, jakie przysługują pracownikom.
Stosunek ten regulowany jest na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, choć w praktyce często, z jednej strony - w ramach negocjacji zleceniodawcy pozostawiają niektóre prawa pracownika zleceniobiorcom, z drugiej zaś - nawet Kodeks pracy przyznaje pewne prawa osobom zatrudnionym w ramach umowy zlecenia.
Kiedy umowa zlecenia
Decydując się na podpisanie z byłym czy nawet obecnym pracownikiem - bo taka możliwość również jest dopuszczalna - umowy zlecenia, pamiętajmy, aby powierzona praca dotyczyła innych rodzajowo prac niż te, które pracownik wykonuje w ramach stosunku pracy. W przeciwnym razie podpisanie takiej umowy może wiązać się dla pracodawcy z posądzeniem go o omijanie przepisów prawa pracy. Przepisy Kodeksu pracy w art. 22 bezwzględnie zabraniają zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Co więcej - nawet bez względu na nazwę zawartej między stronami umowy, jeśli wypełnia ona znamiona stosunku pracowniczego, będzie zatrudnieniem regulowanym Kodeksem pracy, nie zaś postanowieniami Kodeksu cywilnego.
Na co zatem powinniśmy zwrócić szczególną uwagę, konstruując umowę zlecenia, aby nie został nam postawiony zarzut postępowania w sposób sprzeczny z prawem pracy? W celu odpowiedzi na to pytanie odwołajmy się do wspomnianego już art. 22 k.p., który definiuje stosunek pracy. W myśl tego przepisu nawiązanie stosunku pracy jest równoznaczne z zobowiązaniem się do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kilka elementów tej definicji ma kluczowe znaczenie. Przede wszystkim będzie to kwestia podporządkowania oraz osobistego świadczenia pracy.
Umowa zlecenia problem osobistego świadczenia rozwiązuje w różny sposób - wykonywane zlecenie może być spełnione bądź wyłącznie osobiście, bądź powierzone wykonaniu innej osobie. Z drugą sytuacją spotkamy się rzadziej. Zleceniobiorca może powierzyć pracę innej osobie, jeżeli wynika to z zapisów umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest zmuszony przez okoliczności. Zleceniobiorca obowiązany jest w takim wypadku niezwłocznie zawiadomić zleceniodawcę o osobie i miejscu zamieszkania zastępcy. Wówczas odpowiada tylko za brak należytej staranności w jego wyborze (art. 738 k.c.).
Co do drugiej kwestii, pracownik jest podporządkowany organizacyjnie pracodawcy co do czasu, miejsca, sposobu i terminu świadczenia pracy. Zleceniobiorca nie może natomiast wykonywać swoich czynności przy zachowaniu zasad ścisłego podporządkowania. Odnosi się to do wszystkich wskazanych powyżej okoliczności - narzucanie kierownictwa nad przedmiotem zlecenia nie wchodzi w tym przypadku w grę.
Przywileje „pracownicze”
Dlaczego wielu osobom zatrudnionym na podstawie umowy cywilnej pozostawia się liczne uprawnienia pracownicze? Sprowadza się to do istoty samej intencji zatrudnienia w ten sposób czy przejścia na tę formę. Pracodawca, podpisując umowę zlecenia, kieruje się przede wszystkim możliwością dokonania oszczędności na świadczeniach publicznoprawnych, nie ma zaś na celu pozbawienia praw, jakie daje status pracownika.
Stąd w praktyce często spotykamy się z pewnego rodzaju umowami mieszanymi, które mogą łudząco przypominać umowy o pracę, w rzeczywistości nie tracą jednak swojego charakteru cywilnoprawnego.
Przede wszystkim, jeżeli strony z góry zakładają, że praca będzie miała charakter ciągły (trwający przez jakiś dłuższy okres), zleceniodawca powinien zagwarantować przyjmującemu zlecenie przynajmniej:
• możliwość powstrzymywania się samozatrudnionego od świadczenia usług na rzecz zatrudniającego przez określoną liczbę dni w roku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (postanowienie takie powinno być bardzo precyzyjnie sformułowane, m.in. z uwzględnieniem sposobu ustalania przez strony dni wolnych, sposób płatności za te dni, czy nawet dokładne wskazanie dni wolnych, czy niewykorzystany limit dni przechodzi na rok następny),
• prawo do dodatkowych świadczeń,
• okres wypowiedzenia, który może być analogicznie uregulowany jak w przypadku pracowników (tak aby uniknąć wypowiedzenia w każdym czasie),
• wskazanie okoliczności skutkujących prawem do wypowiedzenia umowy, np. przez ich ograniczenie jedynie do ważnych powodów, z precyzyjnym ich określeniem,
• odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy z przyczyn organizacyjnych lub ekonomicznych, leżących po stronie zleceniodawcy,
• ograniczenie pełnej odpowiedzialności za szkody, bez względu na jej rozmiar,
• ochronę kobiet w ciąży,
• wstępne i okresowe badania lekarskie.
WaŻne!
Bez względu na podobieństwo postanowień umowy cywilnoprawnej do zapisów umowy pracowniczej spory powstałe na tle jej stosowania zawsze będą rozstrzygane przez sądy cywilne, chyba że samozatrudniony będzie chciał wystąpić o ustalenie stosunku pracy. Wówczas powództwo składa się w sądzie pracy.
Ochrona bhp
Kwestia ta została najlepiej uregulowana w przepisach prawa pracy, w samym zresztą Kodeksie pracy, za sprawą art. 304 k.p.
Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy również osobom fizycznym wykonującym prace na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu przez niego wyznaczonym. Jest on zobowiązany chronić zdrowie i życie tych osób przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
W szczególności na podstawie art. 207 k.p. spoczywa na nim obowiązek:
• organizacji pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawania poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowania wykonania tych poleceń,
• zapewnienia wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
• zapewnienia wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy.
Za wykroczenia przeciwko uprawnieniom osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę odpowiada również pracodawca. Jeżeli nie przestrzega on przepisów lub zasad bhp, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Jakub Kaniewski
aplikant adwokacki