W obrębie Unii Europejskiej występują znaczne różnice w korzystaniu z pracy tymczasowej oraz w warunkach pracy pracowników tymczasowych. Próbę wyeliminowania tych różnic w zakresie, w jakim uzasadnia to potrzeba ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników tymczasowych, podjęto w dyrektywie w sprawie pracy tymczasowej (dalej powoływanej jako dyrektywa). Dyrektywa weszła w życie 5 grudnia 2008 r. Termin na jej wdrożenie do prawa krajowego upłynął 5 grudnia 2011 r. W prawie polskim zatrudnienie pracowników tymczasowych reguluje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (dalej powoływana jako ustawa). Została ona wydana przed wejściem w życie dyrektywy, w związku z tym powstaje pytanie o jej zgodność z celem i brzmieniem dyrektywy.
Celem dyrektywy jest zagwarantowanie, aby podstawowe warunki pracy i zatrudnienia, które mają zastosowanie do pracowników tymczasowych, odpowiadały co najmniej warunkom, jakie byłyby do nich stosowane, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez przedsiębiorstwo-użytkownika na tym samym stanowisku.
Podstawowe pojęcia
Dyrektywa definiuje, jak należy rozumieć pojęcia: pracownik tymczasowy, przedsiębiorstwo-użytkownik, podstawowe warunki pracy i zatrudnienia.
Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związany z tą agencją stosunkiem pracy w celu skierowania go do wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem przedsiębiorstwa-użytkownika (art. 3 lit. c dyrektywy). Definicja ta zdaje się odpowiadać polskiej definicji pracownika tymczasowego. Zgodnie z art. 2 pkt 2 ustawy pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy-użytkownika.
Polska ustawa dodatkowo wprowadza definicję pracy tymczasowej, co pośrednio ogranicza zakres zastosowania pojęcia pracownik tymczasowy.
Pracą tymczasową jest praca wykonywana na rzecz danego pracodawcy-użytkownika, maksymalnie przez okres wskazany w ustawie:
- o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym,
- której terminowe wykonanie przez pracowników pracodawcy-użytkownika nie byłoby możliwe lub
- której wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika pracodawcy-użytkownika.
Ponadto należy pamiętać o art. 8 ustawy. W przepisie tym enumeratywnie wymieniono prace, które nie mogą być powierzone pracownikowi tymczasowemu. Jest wśród nich praca pracownika pracodawcy-użytkownika w okresie uczestniczenia przez niego w strajku (art. 8 pkt 2 ustawy). Wyłączenie takie jest dopuszczalne w świetle dyrektywy. W pkt 20 preambuły wskazano bowiem, że przepisy dyrektywy dotyczące ograniczeń lub zakazów odnośnie do pracy tymczasowej nie naruszają przepisów państw członkowskich zakazujących zastępowania pracowników uczestniczących w strajku pracownikami tymczasowymi.
Przez przedsiębiorstwo-użytkownika dyrektywa rozumie każdą osobę fizyczną lub prawną, na której rzecz oraz pod której nadzorem i kierownictwem pracownik tymczasowy tymczasowo wykonuje pracę. Definicja ta odpowiada w prawie polskim pojęciu pracodawcy-użytkownika. Warto jednak zauważyć, że bardziej uzasadnione byłoby przyjęcie nazewnictwa zaproponowanego w dyrektywie. Termin pracodawca-użytkownik sugeruje – błędnie, że podmiot ten jest stroną stosunku pracy pracownika tymczasowego albo iż z usługi pracy tymczasowej może skorzystać tylko pracodawca. Wbrew tej sugestii należy podkreślić, że pracodawcą-użytkownikiem może być również podmiot, który nie zatrudnia pracowników, a np. korzysta wyłącznie z pracy zleceniobiorców.
Przez podstawowe warunki pracy i zatrudnienia dyrektywa rozumie warunki pracy i zatrudnienia ustanowione przez przepisy ustawowe, wykonawcze, administracyjne, układy zbiorowe pracy i inne wiążące przepisy ogólne obowiązujące w przedsiębiorstwie-użytkowniku dotyczące:
- norm czasu pracy, godzin nadliczbowych, przerw, okresów odpoczynku, pracy w porze nocnej, urlopu oraz świąt,
- wynagrodzenia.
Wynagrodzenie i prawo do urlopu
Co istotne, dyrektywa nie definiuje, jak szeroko rozumieć podstawowe warunki dotyczące wynagrodzenia, odsyłając do definicji wynagrodzenia w prawie krajowym. Oznacza to, że pracownicy tymczasowi powinni mieć co najmniej takie same warunki zatrudnienia jak w sytuacji, gdyby wykonywali taką samą pracę, będąc bezpośrednio zatrudnieni przez przedsiębiorstwo-użytkownika. Dyrektywa dopuszcza wprowadzenie odstępstw od podanej wyżej zasady po konsultacji z partnerami społecznymi, m.in. w odniesieniu do wynagrodzenia.
W kontekście przedstawionej wyżej zasady polska regulacja budzi zastrzeżenia. Ustawa określa odmienne od Kodeksu pracy zasady nabywania, wykorzystywania oraz wynagradzania urlopów wypoczynkowych pracowników tymczasowych. Z art. 17 ust. 1 ustawy wynika, że pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika w wymiarze 2 dni. Z kolei z art. 10 ust. 2 ustawy wynika, że pracodawca-użytkownik, w przypadku gdy okres wykonywania na jego rzecz pracy jest krótszy niż 6 miesięcy, nie jest zobowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego w naturze. Z podanej wyżej unijnej definicji podstawowych warunków pracy i zatrudnienia wynika, że zasada równego traktowania obejmuje również warunki dotyczące urlopu. Regulacje polskie stawiają natomiast pracowników tymczasowych w mniej korzystnej pozycji w porównaniu do sytuacji, w której – wykonując taką samą pracę – byliby zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę-użytkownika.
Organy reprezentujące pracowników
Spośród innych kwestii uregulowanych w dyrektywie warto zwrócić uwagę na możliwość wprowadzania do prawa krajowego rozwiązania, zgodnie z którym pracownicy tymczasowi byliby uwzględniani przy obliczaniu progu, powyżej którego należy utworzyć organy reprezentujące pracowników w przedsiębiorstwie-użytkowniku, a nie agencji pracy tymczasowej. Decyzję w tej sprawie pozostawiono poszczególnym państwom członkowskim.
Ponadto dyrektywa wskazuje na obowiązek przedsiębiorstwa-użytkownika przekazania odpowiedniej informacji na temat korzystania z pracy pracowników tymczasowych, gdy przedstawia ono informację o sytuacji zatrudnienia organom reprezentującym pracowników. W realiach polskich oznacza to obowiązek pracodawcy-użytkownika poinformowania w sprawie korzystania z pracy pracowników tymczasowych nie tylko związków zawodowych, ale również rad pracowników, jeżeli takie u niego działają.
Podstawa prawna:
- dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (DzUrz UE L 327 z 5.12.2008 r., s. 9),
- ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.).