Nie ma przeszkód prawnych, aby Państwa pracownik wykonywał pracę w niektóre tygodnie od poniedziałku do soboty, pod warunkiem że do końca okresu rozliczeniowego wyznaczą mu Państwo za taką pracę krótszy tydzień pracy, np. od poniedziałku do czwartku. Można także jednorazowo (bez wcześniejszego planowania) wyznaczyć pracownikowi pracę w sobotę, lecz trzeba za nią oddać inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Ze względu na to, że pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu wyznaczenie pracy w sobotę nie będzie dla niego pracą w godzinach nadliczbowych.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do lekkiego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej...). Te normy czasu pracy obowiązują pracowników niezależnie od ich wymiaru czasu pracy. Dotyczą również pracowników niepełnoetatowych. Należy zauważyć, że do czasu pracy osób niepełnosprawnych nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy dotyczące przeciętnego 40-godzinnego tygodnia pracy. Oznacza to, że osoba zaliczona do lekkiego stopnia niepełnosprawności nie może przepracować w każdym tygodniu więcej niż 40 godzin. Do pracowników niepełnosprawnych stosujemy jednak zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Pracownik niepełnosprawny może zatem przepracować w jednym tygodniu np. 6 dni, a w kolejnym 4 dni, tak aby w okresie rozliczeniowym zachować przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy.
Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej...).
Nie dotyczy to:
- osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
- przypadków, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Państwa pracownik nie posiada zgody lekarza medycyny pracy lub innego lekarza sprawującego nad nim opiekę medyczną na pracę w nocy lub w godzinach nadliczbowych. W związku z tym konieczne jest respektowanie wobec niego obowiązujących norm czasu pracy (8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu), a także zakazu zlecania pracy w godzinach nadliczbowych.
Należy jednak odróżnić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych od świadczenia pracy w godzinach ponadwymiarowych (ponad wymiar czasu pracy wskazany w umowie). Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Natomiast pracą w godzinach ponadwymiarowych jest praca wykonywana ponad obowiązujący wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na część etatu, pod warunkiem że nie przekracza ona obowiązujących norm czasu pracy.
PRZYKŁAD
Pracownik niepełnosprawny zatrudniony na 1/2 etatu pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny. Dodatkowo pracodawca polecił mu pracę w sobotę przez 4 godziny. Wykonywana przez pracownika praca w sobotę w wymiarze 4-godzinnym, jeżeli wcześniej pracownik będzie wykonywał pracę w takim samym wymiarze od poniedziałku do piątku, będzie pracą w godzinach ponadwymiarowych, ale nie nadliczbowych. Łącznie bowiem w danym tygodniu pracownik przepracuje 24 godziny.
Polecenie Państwa pracownikowi pracy w sobotę nie będzie dla niego pracą w godzinach nadliczbowych. Można zatem wyznaczyć mu taką pracę jednorazowo, jeżeli wystąpi nagła potrzeba polecenia pracy w sobotę. Można także z góry zaplanować pracownikowi niepełnosprawnemu pracę w niektórych tygodniach od poniedziałku do soboty. Trzeba tylko pamiętać o zapewnieniu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, czyli oddaniu innego dnia wolnego za pracę w sobotę.
Ustawodawca nie przewidział dla pracowników niepełnosprawnych odrębnych uregulowań dotyczących obowiązku zapewnienia przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. A zatem pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 1513 Kodeksu pracy). Jedynie w wyjątkowych sytuacjach, ze względu na niemożność udzielenia dnia wolnego (np. gdy sobota będzie ostatnim dniem okresu rozliczeniowego), dopuszczalne jest wypłacenie za każdą godzinę ponadwymiarową, którą pracownik przepracuje w sobotę, wynagrodzenia za pracę wynikającego ze stawki osobistego zaszeregowania. Taka sytuacja musi mieć szczególne uzasadnienie i nie powinna stać się normalnym elementem organizacji procesu pracy przez pracodawcę. Pracodawca nie może bowiem od razu zakładać, że w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy będzie wypłacał pracownikom jedynie wynagrodzenie.
Jeżeli chcą Państwo zaplanować pracownikowi z góry pracę w sobotę, trzeba również wziąć pod uwagę, jak jest ustalony rozkład czasu pracy pracownika w podstawowym systemie czasu pracy. Jeżeli rozkład pracownika jest ustalony sztywno od poniedziałku do piątku, to nie można mu zaplanować pracy w sobotę. Natomiast jeżeli rozkład czasu pracy jest ustalony inaczej, np. został sformułowany w następujący sposób: „praca jest wykonywana od poniedziałku do piątku oraz w inne dni wskazane przez pracodawcę przed rozpoczęciem danego miesiąca”, nie będzie problemów z planowaniem pracy w sobotę. W przypadku jednorazowego polecenia pracy w sobotę rozkład czasu pracy nie wpływa na prawo pracodawcy do wskazania pracy w taki dzień.
WAŻNE!
Polecenie pracownikowi niepełnoprawnemu pracy w niektóre soboty będzie dopuszczalne jedynie w sytuacji, gdy taka praca nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych, zaś za pracę w takim dniu pracownik otrzyma inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego.
Niekiedy praca ponad ustalony wymiar czasu pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy może wiązać się z obowiązkiem wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Pracodawca jest zobowiązany do uzgodnienia z pracownikiem niepełnoetatowym liczby godzin pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 Kodeksu pracy). Postanowienia dotyczące takiego limitu godzin ponadwymiarowych należy zamieścić w umowie o pracę. Wówczas praca wykonywana przez pracownika niepełnoetatowego ponad ustalony w umowie limit godzin będzie go uprawniała do dodatku, takiego jak za godziny nadliczbowe.
Podstawa prawna:
- art. 15 ust. 1, ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.),
- art. 129 § 1, art. 151 § 5, art. 1513 Kodeksu pracy.