W zależności od stopnia niepełnosprawności pracownika ma on prawo do różnych ulg w pracy. Uprawnienia pracowników związane z niepełnosprawnością wymienia ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, zwana dalej ustawą o rehabilitacji.
Istnieją 3 stopnie niepełnosprawności, które zostały opisane w ustawie o rehabilitacji:
- znaczny – zalicza się do niego osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji,
- umiarkowany – zalicza się do niego osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych,
- lekki – zalicza się do niego osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych, dające się kompensować za pomocą wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne (art. 3 ust. 1 ustawy o rehabilitacji).
Czas pracy
Przepisy ustawy o rehabilitacji gwarantują pracownikom zaliczonym do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zatrudnienie w obniżonych normach czasu pracy, tj. po 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo.
Mimo że normy te są niższe niż ogólnie obowiązujące, stanowią one dla wymienionych pracowników „pełny etat”. Normy te nie obejmują jednak pracowników:
- zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności,
- zatrudnionych przy pilnowaniu mienia,
- co do których lekarz profilaktyk (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad takim pracownikiem), na wniosek niepełnosprawnego, dopuścił pracę powyżej 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 i 16 ustawy o rehabilitacji).
Zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w wymiarze czasu pracy odpowiadającym jego niepełnosprawności oraz zgodnie z orzeczeniem lekarskim następuje od dnia następnego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. W tym celu pracodawca powinien przede wszystkim przekazać pracownikowi informację o zmienionych warunkach zatrudnienia. Taka informacja może jednak ograniczyć się do podania, które z elementów poprzedniej informacji uległy zmianie. W przypadku pracowników niepełnosprawnych (w stopniu umiarkowanym i znacznym) będą to normy czasu pracy oraz wymiar urlopu wypoczynkowego.
Warto również przeanalizować umowę o pracę z tym pracownikiem. Jeśli w jej treści wpisano, że pracownik wykonuje pracę po 8 godzin na dobę (choć w praktyce zdarza się to niezwykle rzadko), a ze względu na stopień niepełnosprawności powinien pracować nie więcej niż 7 godzin na dobę, to takie zapisy wymagają korekty. Zmiany w tym zakresie z powodzeniem można wprowadzić w drodze porozumienia zmieniającego.
WAŻNE!
Niepełnosprawny pracownik nie może być zatrudniany w nadgodzinach oraz w porze nocnej. Pracownik może wykonywać pracę w ww. warunkach, jeżeli pracuje przy pilnowaniu lub pracę w takich warunkach (na wniosek pracownika) dopuścił lekarz profilaktyk lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad takim pracownikiem (art. 16 ustawy o rehabilitacji).
Wynagrodzenie i przerwa w pracy
Zastosowanie skróconych norm czasu pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego. Praca po 7 godzin dziennie jest bowiem dla pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym lub znacznym pracą „na pełny etat”. Dlatego też mimo mniejszej liczby godzin pracy wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej nie ulega zmianie, a wynagrodzenie określone w stawce godzinowej powinno ulec odpowiedniemu podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do skróconych norm czasu pracy (art. 18 ustawy o rehabilitacji). W praktyce chodzi o to, żeby przy zmniejszonej liczbie godzin pracy pracownik zachował wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości.
Przerwa od pracy przysługuje wszystkim pracownikom niepełnosprawnym niezależnie od stopnia ich niepełnosprawności, a więc nawet pracownikom niepełnosprawnym w stopniu lekkim. Dodatkowa przerwa dla niepełnosprawnego trwa 15 minut i może być spożytkowana przez pracownika na wypoczynek lub gimnastykę usprawniającą. Podobnie jak przerwa kodeksowa jest wliczana do czasu pracy pracownika, a więc jest płatna (art. 17 ustawy o rehabilitacji).
Dodatkowy urlop wypoczynkowy
Pracownicy o umiarkowanym i znacznym stopniu niepełnosprawności mają prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego takiego urlopu niepełnosprawny nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia go do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności (art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji). Prawo do kolejnych urlopów dodatkowych nabywa – podobnie jak w przypadku „zwykłego” urlopu wypoczynkowego.
WAŻNE!
Dodatkowy urlop nie przysługuje pracownikowi, który jest uprawniony do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Jeżeli jednak wymiar tego urlopu jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy z tytułu niepełnosprawności.
Dostosowanie stanowiska pracy – już bez opinii PIP
Dotychczas pracodawca niezapewniający warunków pracy chronionej mógł zatrudnić niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym albo w formie telepracy (świadczonej w domu pracownika) albo w zakładzie pracy po uzyskaniu pozytywnej opinii PIP o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb niepełnosprawnego. Od 31 marca 2010 r. nie ma już takiego obowiązku. Wystarczy, że pracodawca przystosuje stanowisko pracy do potrzeb niepełnosprawnego. Natomiast PIP będzie przeprowadzać kontrole, sprawdzając, czy pracodawca wywiązał się z tej powinności (art. 1 ustawy z 8 stycznia 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, DzU nr 40, poz. 223).
Podstawa prawna:
- ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.).