Co rzeczywiście łączy, a co dzieli pokolenia?
Co dzieli, a co łączy przedstawicieli pokoleń: Baby Boomers, X, Y oraz Z? Jak oceniają swoje zawodowe szanse i perspektywy? Czy powtarzane od lat stereotypy na ich temat znajdują odzwierciedlenie w obecnych realiach? Grafton Recruitment publikuje raport „Pokolenia na polskim rynku pracy”, w którym oddaje głos pracodawcom i pracownikom z różnych grup wiekowych.
Nie ulega wątpliwości, że każdą grupę wiekową charakteryzują określone cechy. Z różnic dzielących pokolenia mogą wynikać trudności we współpracy i komunikacji. Czy jednak to nie dzięki odmiennym kwalifikacjom i doświadczeniu pracowników firmy mają szansę się umacniać i wzbogacać know-how? Specjaliści są zgodni – to dzięki zróżnicowanej kadrze firmy mają szansę na rozwój, szczególnie w obecnych czasach, kiedy tak trudno jest pozyskać pracowników o pożądanych kwalifikacjach.
– Patrząc przez pryzmat zmian zachodzących na całym świecie, można zauważyć, jak szybko precyzja oraz trafność doboru pracowników stają się warunkiem koniecznym do tego, by organizacje mogły osiągnąć sukces. W niedalekiej przyszłości to nie produkt, usługa, innowacja czy model biznesowy będą determinowały konkurencyjność i pozycję firm na rynku. Liderami będą ci, którym uda się zbudować i zatrzymać najlepsze zespoły. Ich fundamentem jest komplementarność, przekładająca się na wielowymiarowy potencjał i możliwości – komentuje Joanna Wanatowicz, Dyrektor Generalna Grafton Recruitment.
Demografia kluczowym wyzwaniem rynku pracy
Według wstępnych wyników Narodowego Spisu Powszechnego 2021 ludność Polski liczy 38,036 mln osób, czyli mniej o 1,2% niż w 2011 roku. Najbardziej liczne są grupy w wieku 30-44 lat (24 proc.). 37 proc. (14 mln osób) stanowią osoby w wieku 50+, przy czym – zgodnie z zapowiedziami GUS – w ciągu 10 lat będzie to już blisko 45 proc.
Największy odsetek pracujących stanowią obecnie osoby w wieku 25-34 lat oraz 35-44 – łącznie to ponad 50 proc. aktywnych zawodowo. Warto jednak zauważyć, że podczas gdy udział osób w wieku 25-34 lat w całkowitej liczbie aktywnych zawodowo spada (-5,8 pp. na przestrzeni ostatnich 10 lat), rośnie odsetek pracujących w wielu 55-64 lat (+4,3 pp.) oraz 65+ (+2,6 pp.).
– Statystyki nie kłamią – malejąca liczba ludności i poprawa jakości życia prowadzą do starzenia się społeczeństwa i zmniejszenia odsetka aktywnych zawodowo. Jednym z kluczowych rozwiązań pogłębiającego się niedoboru pracowników jest wdrażanie polityki różnorodności w firmach i aktywizacja starszego pokolenia na dużo większą skalę niż obecnie. Warto pamiętać, że 50+ to nie tylko rosnąca grupa, ale wbrew utartym opiniom – nadal otwarta na wyzwania zawodowe, mająca wartościowe doświadczenia, którymi chce się dzielić – wyjaśnia Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Według danych raportu „Pokolenia na polskim rynku pracy” Grafton Recruitment przedstawiciele pokolenia Baby Boomers (urodzeni w latach 1946-1964) stanowią 25 proc. pracujących, o 20 proc. więcej niż najmłodsze Zetki (1996-2000). Pomiędzy nimi plasują się Igreki (Millenialsi – 1980-1995) z 35 proc. udziałem w rynku pracy oraz 33 proc. aktywnych zawodowo Iksów (1965-1979).
Pokolenia BB, X, Y, Z – priorytety w domu i w pracy
„Zetki to roszczeniowi dyletanci. Pracodawców zmieniają jak rękawiczki”, „Młodzi górą”, „Na rynku pracy nie ma miejsca dla 55+”, „Millenialsi z trudem podporządkowują się przełożonemu”, a „Iksy nie znoszą krytyki i porażki” – to tylko nieliczne ze stereotypów, z którymi w życiu zawodowym zmagają się poszczególne generacje. Raport „Pokolenia na rynku pracy” wskazuje, na ile są one prawdziwe oraz co rzeczywiście łączy, a co dzieli pokolenia.
Pandemia COVID-19, skutki wojny w Ukrainie oraz obecna sytuacja gospodarcza wpływają nie tylko na funkcjonowanie konkretnych branż, ale również na morale samych pracowników. Jest to szczególnie widoczne w kontekście wartości, jakimi kierują się obecnie poszczególne pokolenia.
Poza oczywistymi wyróżnikami pokoleń ich wspólnym mianownikiem okazuje się docenianie zdrowia i życia rodzinnego jako wartości mających bezwzględnie największe znaczenie w życiu prywatnym. Niezależnie od wieku wszyscy przedkładają zdrowie i rodzinę ponad pieniądze, pasję, karierę czy życie towarzyskie. Baby Boomers są grupą najbardziej zgodną w ocenie znaczenia zdrowia – aż 52,6 proc. respondentów przypisuje mu pierwsze miejsce.
Wśród trzech najistotniejszych wartości w życiu zawodowym wszystkie grupy wskazały atmosferę w pracy, wysokie wynagrodzenie oraz stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia. Dobra atmosfera jest zdecydowanie najważniejsza w opinii Zetek (56 proc. wskazań), następnie Iksów (52,8 proc.) i Baby Boomersów (52,6 proc.), a najmniej Igreków (48 proc.). Wysokie wynagrodzenie to z kolei najbardziej znaczący czynnik według Iksów – znalazło się na pierwszym miejscu wśród wskazań (59 proc.). W przypadku Igreków było to 57 proc., Zetek – 51 proc., a Baby Boomers – 46 proc. Stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia najmniejsze znaczenie ma dla pokolenia Y (41 proc.), następnie Zetek (48 proc.) i Iksów (51 proc.). Najbardziej doceniają je przedstawiciele najstarszego pokolenia – ten czynnik znalazł się u nich na pierwszym miejscu (59 proc. wskazań). To oni również są najbardziej spójni w obszarze wartości wyznawanych zarówno w kontekście swojego życia zawodowego, jak i prywatnego.
Wśród najlepiej zarabiających więcej niezadowolonych niż zadowolonych
32 proc. przedstawicieli pokolenia Baby Boomers zarabia powyżej 5000 zł netto, czyli więcej niż średnia krajowa. Jednocześnie daje to jeden z najniższych wyników wśród pokoleń w tym przedziale wynagrodzeń – niższe zarobki mają już tylko Zetki. Co ciekawe, rekruterzy przyznają, że Boomersi zaniżają często swoje oczekiwania finansowe w stosunku do posiadanych kompetencji.
Prawie 35 proc. ankietowanych Iksów deklaruje, że zarabia powyżej średniej krajowej. Podczas rozmów kwalifikacyjnych Iksy przedstawiają zwykle realne oczekiwania finansowe, adekwatne do kompetencji i doświadczenia, często również sami pytają o widełki płacowe. Wykazują także otwartość na negocjacje.
Millenialsi (pokolenie Y) to grupa najbardziej zadowolona ze swojego wynagrodzenia. Wynik ten nie zaskakuje, ponieważ zarabiają średnio najwięcej. 36 proc. ankietowanych Igreków otrzymuje wynagrodzenie wyższe niż 5 000 zł netto, a niemal 5 proc. – przewyższające kwotę 10 000 zł netto. Mimo to wśród nich nadal więcej jest osób niezadowolonych niż zadowolonych (odpowiednio 43 proc. vs 37 proc.). Oczekiwania finansowe Igreków są zazwyczaj racjonalne, przemyślane i poparte doświadczeniem. Jedynie niespełna 1⁄4 ankietowanych zarabia poniżej 3500 zł netto.
Zetki, często z powodu braku doświadczenia na rynku pracy, zarabiają najmniej. Niemal 70 proc. z nich otrzymuje wynagrodzenie w wysokości do 5 000 zł netto. Ze względu na duże zapotrzebowanie na absolwentów kierunków technicznych najwyższych stawek oczekują głównie w branży IT i inżynierii produkcji. Co ciekawe, kandydaci „techniczni” z pokolenia Z poruszają się zwykle w górnych granicach widełek płacowych, nawet jeśli nie mają jeszcze wymaganego doświadczenia.
We wszystkich pokoleniach odsetek niezadowolonych ze swojego wynagrodzenia jest wyższy niż tych, które są nim usatysfakcjonowane. Większość z nas chce zarabiać więcej – tak było, jest i będzie. Rosnąca inflacja i niepewność jutra dodatkowo wzmacniają te nastroje.
Najbardziej zadowoleni z pracy są Baby Boomers, najmniej – pokolenie Z
To wśród najstarszego pokolenia notuje się najwyższy odsetek osób wykonujących pracę zgodną z ich wykształceniem (niemal 58 proc. wskazań). Oznacza to, że w obliczu obecnego deficytu wykwalifikowanych pracowników kandydaci 55+ stanowią ciekawą grupę dla pracodawców.
Największy odsetek zdecydowanie zadowolonych lub raczej zadowolonych z pracy także stanowią Baby Boomers (66 proc.), z kolei najwięcej zdecydowanie i raczej niezadowolonych reprezentują Zetki (ponad 20 proc.). Pokoleniowo Boomersi to optymiści, skromni, potrafiący często dostrzec małe rzeczy, dla których własne spełnienie często nie jest najważniejsze. W pracy poszukują stabilizacji i bezpieczeństwa, lubią się czuć częścią zespołu – tak zostali ukształtowani przez doświadczenia powojenne, okresu PRL, a następnie transformacji ustrojowej.
Priorytety Zetek to samorealizacja i rozwój. Wpływ na takie podejście mogą mieć oczekiwania pracodawców w kontekście produktywności, zaangażowania, podnoszenia kwalifikacji czy też czasu poświęcanego na pracę.
Wśród cech wspólnych dla wszystkich pokoleń wyraźnie zauważalna jest potrzeba odczuwania dumy ze swojej pracy - chcą być pewni, że wnoszą wartość, a ich praca ma sens oraz realny wpływ na realizację misji i celów firmy. Wspólna jest też potrzeba bycia docenionym. I choć jest ona rozumiana w różny sposób, każdy – niezależnie od wieku – chce, aby jego działania i wyniki zostały dostrzeżone. Wszystkie pokolenia wskazują też na relacje w pracy jako aspekt decydujący o poziomie ich zaangażowania.
Opieka medyczna najbardziej docenianym benefitem
Wśród atrakcyjnych dla poszczególnych grup wiekowych benefitów znalazły się m.in. elastyczne godziny pracy (BB – 33 proc.; Iksy – 31 proc.; Millenials – 30 proc.; Zetki – 28 proc. wskazań) i bezpłatne posiłki (BB – 33 proc.; Iksy – 25 proc.; Millenials – 23 proc.; Zetki – 26 proc.). Jednak to opieka medyczna jest najbardziej docenianym przez pracowników dodatkiem pozapłacowym (BB – 46 proc.; Iksy – 45 proc.; Millenials – 33 proc.; Zetki – 34 proc. wskazań).
Nie dziwi fakt, że każda z grup wiekowych na pierwszym miejscu wskazała prywatną opiekę medyczną jako najatrakcyjniejszy dla nich benefit. W świetle ostatnich wydarzeń i doświadczeń – pandemii COVID-19, wojny w Ukrainie oraz trudnej sytuacji społeczno-gospodarczej perspektywa dofinansowania do prywatnej opieki medycznej zyskuje na wartości. Zapewnienie łatwiejszego dostępu do ochrony zdrowia znacznie zwiększa poczucie bezpieczeństwa.
Tymczasem – podobnie jak w przypadku Iksow (33 proc.) i Zetek (33 proc.) – na pierwszym miejscu aktualnie posiadanych przez ankietowanych z pokolenia BB benefitów znalazły się wczasy pod gruszą (39 proc.). Prywatną opiekę medyczną ma zagwarantowane jedynie 25 proc. Boomersów, 23 proc. Iksów, 31 proc. Millenialsów i 23 proc. Zetek.
– Różnice między pokoleniami były, są i zawsze będą. Przedstawiciele każdego z nich wnoszą inne umiejętności, doświadczenia, odmienne postawy, sposoby komunikowania, a także zainteresowania czy energię. Warto patrzeć na pokolenia nie przez pryzmat często krzywdzących stereotypów, ale potencjału wynikającego zarówno z podobieństw, jak i dzielących ich różnic – zauważa Danuta Protasewicz, Regional Manager Grafton Recruitment.
Pełną wersję raportu „Pokolenia na polskim rynku pracy” można pobrać na stronie:
ttps://www.grafton.pl/pl/pokolenia-na-polskim-rynku-pracy-2022
Źródło: Grafton Recruitment