W zaistniałej sytuacji zastosowanie znajdują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.). Jak wynika z § 2 ww. rozporządzenia, w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Natomiast § 3 przewiduje, że niedotrzymanie terminu dwóch dni może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, takimi jak np. obłożna choroba pracownika połączona z brakiem lub nieobecnością domowników lub też inne zdarzenie losowe. A zatem, gdy pracownik nie poinformował w terminie o przyczynach nieobecności, specjalista ds. kadr zakładu pracy, w którym zatrudniony jest pracownik, powinien podjąć próby skontaktowania się z pracownikiem bądź też jego domownikami w celu ustalenia przyczyn nieobecności. Jeżeli kontakt z pracownikiem lub też jego bliskimi nie zostanie nawiązany, wówczas zaistnieje przesłanka do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p.
Jak wynika z treści powołanego przepisu, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W sytuacji gdy pracownik nie informuje pracodawcy o przyczynach swojej nieobecności w pracy, zachowanie takie może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik jest m.in. zobowiązany wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie, przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku – art. 100 § 1oraz § 2 k.p.
W opisywanych przez Państwa okolicznościach, gdy próby skontaktowania się z pracownicą nie przyniosły rezultatu, pracodawca powinien przesłać jej listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru pismo, w którym zawiadamia o rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie art. 52 k.p. Niezbędne jest również wskazanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Gdy pracownica dwukrotnie nie dokona potwierdzenia otrzymania przesyłki, za datę rozwiązania stosunku pracy przyjmuje się dzień, w którym pracodawca otrzymał informację z urzędu pocztowego informującą o niedokonaniu potwierdzenia odbioru. Takie rozwiązanie zostało również przyjęte w orzeczeniu Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. (I PK 37/05, OSNP 2006/17–18/263).