Tymczasowe aresztowanie pracownika pociąga za sobą konsekwencje związane z jego zatrudnieniem. Otóż umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Stanowi o tym art. 66 § 1 k.p. Przepis ten określa także, że w razie tymczasowego aresztowania pracownika pracodawca może z nim wcześniej rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Kodeks pracy nie wspomina o chwili, od której należy liczyć okres 3 miesięcy trwania aresztu tymczasowego. Kwestię tę rozstrzygają przepisy ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego (DzU nr 89, poz. 555 ze zm.). Zgodnie z art. 261 § 3 k.p.k. o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę, w myśl zaś art. 265 k.p.k. okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania. Zasadę tę należy stosować przy obliczaniu upływu okresu tymczasowego aresztowania z art. 66 § 1 k.p. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 1997 r. (I PKN 6/97, OSNP 1997/19/376). Sąd uznał, że okres 3 miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 § 1 k.p. należy liczyć od dnia zatrzymania.
Nieobecność pracownika spowodowana 3-miesięcznym pobytem w areszcie jest nieobecnością usprawiedliwioną, prowadzącą jednak do wygaśnięcia stosunku pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa, nie jest więc konieczne składanie przez pracodawcę w tym zakresie oświadczenia woli.
Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania nie musi oznaczać, że pracownik definitywnie traci zatrudnienie. Mianowicie obowiązkiem pracodawcy jest ponowne zatrudnienie pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający. Warunkiem ponownego zatrudnienia jest zgłoszenie przez pracownika swojego powrotu do pracy. Powinien tego dokonać w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli ten nie zgłosił swojego powrotu do pracy w podanym wyżej 7-dniowym terminie. Nie dotyczy to sytuacji, gdy pracownik przekroczył termin z przyczyn od siebie niezależnych.
Pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika również wtedy, gdy postępowanie karne zostało umorzone z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.