Obowiązkiem pracownika było stawienie się do pracy, a ponieważ pracownik nie wykonał Państwa polecenia, możecie ukarać go karą porządkową, a nawet rozwiązać z nim umowę o pracę. Urlop na żądanie jest rodzajem urlopu wypoczynkowego, przy czym od zwykłego urlopu wypoczynkowego różni się jedynie trybem udzielenia. Ponadto w odniesieniu do obu rodzajów urlopów stosuje się te same zasady dotyczące odwołania.
Odwołanie pracownika z urlopu jest możliwe tylko wówczas, gdy nastąpią okoliczności, których nie można było przewidzieć w momencie rozpoczęcia urlopu lub gdy pracodawca nie mógł przewidzieć, że obecność pracownika będzie konieczna, a powrót pracownika jest niezbędny z uwagi na posiadaną wiedzę lub umiejętności (art. 167 k.p.). Decydując o odwołaniu pracownika z urlopu, pracodawca powinien dokonać obiektywnej oceny, czy okoliczności stanowiące podstawę odwołania z urlopu w dostateczny sposób uzasadniają takie działanie. W uchwale z 9 lutego 1967 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że odwołanie pracownika z urlopu, gdy nie istniały przesłanki dopuszczalności odwołania, a rzeczywistym celem działania pracodawcy było wręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, kwalifikuje się do uznania za niezgodne z zasadami współżycia społecznego (III PZP 22/66, OSNC 1967/6/100). O odwołaniu z urlopu – także urlopu na żądanie – pracodawca powinien powiadomić bezpośrednio pracownika. Pracodawca nie ma obowiązku informowania pracownika o powodach odwołania z urlopu, jednak udzielenie takiej informacji może się okazać przydatne na wypadek sporów z pracownikiem. Pracodawca powinien określić termin, w którym pracownik ma obowiązek stawić się do pracy. Wyznaczony termin powinien zostać ustalony w taki sposób, aby pracownik mógł go dotrzymać, a zatem pracodawca musi uwzględnić miejsce pobytu pracownika i dostępne środki komunikacji.
Pracownik nie może odmówić powrotu z urlopu. Niewykonanie polecenia stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych.