Problematyka równości kobiet i mężczyzn w dostępie do stanowisk pracy, w płacach czy wykorzenianie stereotypów związanych z płcią jest już od wielu lat przedmiotem zainteresowania i intensywnych działań organów Wspólnoty Europejskiej.
Równość kobiet i mężczyzn w prawie Wspólnoty
Już sam Traktat Ustanawiający Wspólnotę Europejską (TWE) w art. 141 stanowi zasadę niedyskryminacji ze względu na płeć.
A mianowicie:
• każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości,
• przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy,
• równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary, zaś wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.
Ponadto należy podkreślić, że w ciągu ostatnich 40 lat uchwalono wiele aktów prawa wspólnotowego, które bądź bezpośrednio (rozporządzenia wspólnotowe nie wymagają wprowadzenia do krajowego porządku prawnego), bądź pośrednio (normy dyrektyw wspólnotowych wymagają implementacji do krajowych porządków prawnych w drodze oddzielnego aktu ustawodawczego, np. ustawą) przyczyniają się do wyrównania szans pomiędzy kobietami i mężczyznami w zjednoczonej Europie. Przykładowo można wymienić chociażby fundamentalną dyrektywę Rady 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, której implementacja do polskiego porządku prawnego zaowocowała m.in. wprowadzeniem do Kodeksu pracy rozdziału II a „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Artykuły 183a-183e k.p. wprowadziły do polskiego prawodawstwa takie pojęcia, jak: dyskryminacja (pośrednia i bezpośrednia), molestowanie (także seksualne), a także nałożyły na polskich pracodawców obowiązek zapobiegania dyskryminacji w zakładach pracy. Ponadto wprowadziły definicje „naruszenia zasady równego traktowania”, a także prawo do jednakowego wynagrodzenia oraz odpowiedzialność odszkodowawczą za naruszenie zasady równego traktowania.
Główne kierunki działań Wspólnoty na lata 2006-2010
Zgodnie z art. 211 TWE Komisja Europejska w celu zapewnienia właściwego funkcjonowania i rozwoju wspólnego rynku m.in. czuwa nad stosowaniem postanowień Traktatu (TWE), jak również środków przyjętych przez instytucje na jego podstawie. Na tej podstawie między innymi Komisja Europejska przygotowała dla Rady Unii Europejskiej, Parlamentu Europejskiego, Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów „Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006-2010” (COM/ 2006/0092).
Plan ten wyróżnił 6 priorytetowych obszarów działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn:
• równą niezależność ekonomiczną kobiet i mężczyzn,
• pogodzenie życia prywatnego i zawodowego,
• równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji,
• wykorzenianie wszelkich form przemocy uwarunkowanej płcią,
• eliminowanie stereotypów związanych z płcią,
• propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwoju.
W każdym z obszarów określone zostały cele i formy działania. Komisja podkreśliła wyraźnie, że nie może osiągnąć tych celów samodzielnie, a odpowiedzialność za działania spoczywa także na państwach członkowskich, czyli także na Polsce.
Zapewnienie niezależności ekonomicznej także kobietom
W Strategii Lizbońskiej wyznaczono m.in. docelowy poziom zatrudnienia kobiet w 2010 r. na poziomie 60%. Na chwilę obecną nie przekracza on 55,7%, a wśród starszych kobiet (w wieku 55-64 lat) jest znacznie niższy (31,7%). Ponadto odsetek bezrobotnych kobiet (9,7%) przewyższa analogiczny wskaźnik notowany wśród mężczyzn (7,8%). Jak podkreślono, mimo istnienia prawodawstwa UE dotyczącego równej płacy dla kobiet i mężczyzn, kobiety otrzymują średnio o 15% niższe wynagrodzenie. Jednocześnie kobiety stanowią przeciętnie 30% przedsiębiorców w UE.
Ponadto Komisja Europejska podkreśliła wagę zasady, że systemy zabezpieczeń społecznych powinny niwelować czynniki zniechęcające kobiety i mężczyzn do zajmowania i zachowywania miejsc na rynku pracy, umożliwiających im gromadzenie indywidualnych uprawnień emerytalnych. Przecież to kobiety są częściej zagrożone skróceniem bądź przerwaniem kariery zawodowej, co powoduje uszczuplenie ich uprawnień w porównaniu do tych przysługujących mężczyznom. Zwiększa się tym samym ryzyko zubożenia - w szczególności samotnych rodziców, kobiet w starszym wieku lub pracujących w przedsiębiorstwach rodzinnych (np. w gospodarstwach rolnych bądź w sektorze rybołówstwa). Istotne jest więc, by systemy zabezpieczeń społecznych zapewniały tym kobietom dostęp do odpowiednich świadczeń, zwłaszcza po przejściu na emeryturę.
Kluczowe działania, jakie Komisja Europejska zobowiązała się podjąć, to m.in.:
• monitorowanie i promowanie polityki ochrony zdrowia, w tym także aktualizowanie badań dotyczących aspektów zdrowia związanych z płcią,
• monitorowanie i promowanie włączenia problematyki płci do głównego nurtu życia społecznego i politycznego, w szczególności w ramach zintegrowanych wytycznych na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia, a także nowej, usprawnionej otwartej metody koordynacji obejmującej emerytury, integrację społeczną, opiekę zdrowotną i długoterminową,
• propagowanie, przy udziale państw członkowskich, uwzględniania problematyki płci oraz szczegółowych środków w ramach programowania i wdrażania nowych funduszy strukturalnych, w tym również przez nadzorowanie i zapewnianie odpowiednich zasobów na rzecz równości płci,
• propagowanie przedsiębiorczości kobiet oraz otoczenia biznesowego, które ułatwiałoby powstawanie i rozwój przedsiębiorstw prowadzonych przez kobiety; zachęty dla inicjatyw w dziedzinie społecznej odpowiedzialności firm dotyczących równości płci.
Tomasz Dróżdż