Jeden z naszych byłych pracowników po zakończeniu zatrudnienia i wydaniu świadectwa pracy przedłożył świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy, w związku z czym wpłynęło to na wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Pracownik domaga się poprawienia świadectwa pracy i wypłaty ekwiwalentu. Czy powinniśmy uwzględnić żądanie pracownika?
Nie mają Państwo obowiązku uwzględniać wniosku pracownika w tym zakresie. Przedłożenie przez pracownika świadectw pracy mających wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego powinno nastąpić w trakcie trwania stosunku pracy.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy, pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie. Jeżeli pracodawca nie skierował do pracownika takiego żądania, mimo to osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy. Jak wynika z powyższego, ustawodawca uprawnił do przedkładania świadectw pracy oraz innych dokumentów mających wpływ na jego uprawnienia, osobę ubiegającą się o zatrudnienie, a nie pracownika, a tym bardziej osobę, która zakończyła stosunek pracy z danym pracodawcą. Zarówno jednak w doktrynie, jak i w orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntował się pogląd, że nawet w przypadku znacznego spóźnienia z dostarczeniem przez pracownika świadectw pracy pracodawca powinien je uznać i przeliczyć należny pracownikowi wymiar urlopu wypoczynkowego.
PRZYKŁAD
Pracownik został zatrudniony 3 stycznia 2011 r. Ponieważ nie przedłożył żadnych dokumentów potwierdzających staż pracy, pracodawca potraktował jego pracę jako pierwszą w życiu i przyznawał mu z upływem każdego miesiąca pracy prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1/12 wymiaru z 20 dni. Z dniem 1 stycznia 2012 r. pracodawca przyznał pracownikowi, zgodnie z obowiązującymi przepisami, prawo do 20 dni urlopu na ten rok. 15 lutego 2012 r. pracownik dostarczył pracodawcy świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia, które dokumentowały jego 12-letni staż pracy. Pracodawca przyznał pracownikowi prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze po 26 dni za 2011 r. Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe, gdyż roszczenie pracownika o 26-dniowy urlop za te lata nie były jeszcze przedawnione i jednocześnie gwarantowały mu prawo do dłuższego odpoczynku.
Otrzymując od pracownika świadectwa pracy z np. kilkumiesięcznym opóźnieniem, pracodawca powinien sporządzić na tę okoliczność notatkę wskazującą na datę doręczenia tych dokumentów oraz niezwłocznie sprawdzić, czy wypływa to na wymiar należnego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Pozwoli to uniknąć zarzutu popełnienia wykroczenia polegającego na bezpodstawnym obniżeniu przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pracownik dostarcza świadectwa pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z danym pracodawcą. W takim przypadku były pracownik nie może wykorzystać w naturze urlopu wypoczynkowego, który byłby mu należny w związku z prawem do wyższego wymiaru urlopu. Takie postępowanie pracownika nie korzysta z ochrony i nie powinno być uznane za wykonywanie prawa zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy. Ponadto, jako oczywiste należy przyjąć w takim przypadku, że postępowanie pracownika jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem jego prawa do urlopu. Wobec tego należy uznać, że celem pracownika nie było korzystanie z konstytucyjnego prawa do wypoczynku w trakcie pracy, gwarantowanego przepisami o urlopach wypoczynkowych, lecz chęć osiągnięcia dodatkowego zysku z ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Ponadto takim postępowaniem pracownik pozbawił pracodawcę uprawnienia do wysłania go na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Zatem działanie pracownika nie korzysta z ochrony i pracodawca nie musi ponownie przeliczać należnego mu urlopu wypoczynkowego i wypłacać ewentualnego ekwiwalentu za urlop. W konsekwencji pracodawca nie musi również dokonywać korekty świadectwa pracy pracownika, które zostało wydane na podstawie danych, którymi pracodawca dysponował w dniu rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.
WAŻNE
Jeżeli pracownik dostarcza świadectwa pracy po ustaniu zatrudnienia, co do zasady, takie zachowanie nie korzysta z ochrony i pracodawca nie musi ponownie przeliczać należnego mu urlopu wypoczynkowego.
Należy jednak w tym przypadku stwierdzić, że ostatecznie spór ten mógłby rozstrzygnąć jedynie sąd pracy, na podstawie konkretnych faktycznych okoliczności sprawy. Nie zawsze bowiem przedłożenie świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy po rozwiązaniu stosunku pracy będzie przez pracownika zawinionym i celowym działaniem.
Podstawa prawna:
- art. 8 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)
- § 1 ust. 1 pkt 2 i ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).