Obowiązki pracodawcy likwidującego prowadzoną działalność gospodarczą

Pracodawca stosownie do art. 30 § 1 pkt 1 k.p. może rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Gdy pracownik nie wyrazi zgody na porozumienie, pracodawca powinien rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W przypadku likwidacji pracodawcy nie ma znaczenia, jakiego rodzaju umowa o pracę łączy pracownika i pracodawcę (na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony) oraz czy pracownik zalicza się do grona tzw. pracowników objętych szczególną ochroną.

W przypadku likwidacji pracodawcy można rozwiązać umowę o pracę m.in.:

• z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 4 k.p.),
• z pracownikiem przebywającym na urlopie ojcowskim (art. 182³ § 3 w zw. z art. 177 § 4 k.p.),
• z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym (art. 186¹ k.p.),
• z pracownikiem przebywającym na urlopie wypoczynkowym (art.41¹ § 1 w zw. z art. 41 k.p.),
• z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 41¹ § 1 w zw. z art. 39 k.p.).

Należy jednak wskazać, że art. 41¹ k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r.

W zakresie okresów wypowiedzenia ustawodawca wprowadził pewne odstępstwa od ogólnych zasad przewidzianych w Kodeksie pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca (art. 36¹ § 1 k.p.). Natomiast umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, może być rozwiązana przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 41¹ § 2 k.p.).

Udzielenie dni wolnych

Pracodawca w okresie wypowiedzenia powinien udzielić pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze dwóch lub trzech dni roboczych w zależności od długości okresu wypowiedzenia (art. 37 k.p.). Pracodawca może w okresie wypowiedzenia udzielić pracownikowi zaległego oraz bieżącego urlopu wypoczynkowego, jak również zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Świadczenia należne pracownikowi

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia stosownie do art. 36¹ § 1 k.p. za pozostałą część okresu wypowiedzenia należy pracownikowi wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby okres wypowiedzenia nie został skrócony.

Natomiast, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zwolnienia następują z przyczyn niedotyczących pracowników, to w takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek stosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – zwanej dalej ustawą. Wiąże się z tym obowiązek wypłaty pracownikowi stosownej odprawy pieniężnej.

Na podstawie ustawy rozróżniamy dwa rodzaje zwolnień:

• grupowe – w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

– 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

– 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,

– 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 8 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 ustawy).

• indywidualne – w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, jeżeli likwidacja pracodawcy stanowi jedyną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 8 ust. 1 w zw. art. 10 ust. 1 ustawy).

Przykład

Jeżeli jedyną przyczyną wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę jest likwidacja pracodawcy, pracownik będzie uprawniony do odprawy pieniężnej.

Jeżeli natomiast pracodawca wskaże w wypowiedzeniu umowy o pracę oprócz likwidacji pracodawcy także inną rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia (np. notoryczne spóźnianie się pracownika do pracy), nie będzie miał obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej.

Zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Niezależnie od tego pracodawca jest również zobowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent za urlop, jeżeli ten nie wykorzystał go do czasu rozwiązania stosunku pracy przysługującego mu urlopu w całości lub w części (art. 171 § 1 k.p.).

Świadectwo pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 § 1 k.p.). W nim powinien podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Wszystkie wymogi, jakim powinno odpowiadać świadectwo pracy, określa rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. Jako przykład należy wskazać, że zgodnie z § 1 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia w świadectwie pracy powinna znaleźć się informacja dotycząca okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36¹ § 1 k.p., czyli w związku z likwidacją pracodawcy.

Podstawa prawna:

• art. 30 § 1, art. 36¹ § 1, art. 37, art. 39, art. 41, art. 41¹ § 1, art. 97 § 1, art. 171 § 1, art. 177 § 4, art. 182³ § 3, art. 186¹ Kodeksu pracy,
• art. 1 ust. 1, art. 8 ust. 1, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• § 1 i załącznik do rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 r., w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78).