Rozmowa z Łucją Sulej, aplikantem radcowskim z kancelarii Stopczyk&Mikulski.
● Jakie elementy treści stosunku pracy mogą być jednostronnie zmienione przez pracodawcę na podstawie tzw. wypowiedzenia zmieniającego, a w przypadku których jest to niemożliwe?
– Mocą jednostronnego oświadczenia pracodawcy w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego może być dokonana zmiana warunków pracy i płacy. O tym, które składniki podlegają zmianie, przesądza ich istotność. Czy dana zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim ocena dokonana przez strony stosunku pracy. Wśród składników umowy o pracę, których istotność przesądził ustawodawca, znalazły się: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie. Druga grupa to takie składniki, których istotność przesądza wola samych stron stosunku pracy. Zasadą jest, że jeżeli strony umówiły się, iż dane składniki są dla nich istotne, wtedy ich zmiana przez pracodawcę wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Przykładem może być zmiana samej nazwy stanowiska. Nie wymaga na ogół wypowiedzenia zmieniającego, gdyż z obiektywnego punktu widzenia nie jest to zmiana istotna. Natomiast jeżeli strony ustaliły w umowie, że jest to dla nich element podmiotowo istotny, związany z określonym prestiżem dla pracownika, to wtedy taka zmiana będzie wymagała formy wypowiedzenia zmieniającego. Jest również kategoria składników, które nie mogą być zmienione mocą jednostronnej decyzji pracodawcy. Nie można np. dokonać zmiany umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Ta zmiana wymaga rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy i nawiązania nowego na czas określony.
● Jak należy sformułować w umowie zapis dotyczący rodzaju pracy oraz czy można w niej zawrzeć więcej niż jeden rodzaj pracy?
– Określenie w umowie rodzaju pracy jest elementem koniecznym, od którego zależy ważność umowy. Rodzaj pracy może być określony w różny sposób. Przez wskazanie konkretnego stanowiska, zawodu, specjalności, czy też wskazanie czynności, które będzie wykonywał pracownik. W razie nieprecyzyjnego określenia rodzaju pracy pomocne mogą być okoliczności towarzyszące zawarciu umowy o pracę, a więc kwalifikacje pracownika, rodzaj prowadzonej przez pracodawcę działalności produkcyjnej. Dopuszczalne jest również zawarcie w umowie o pracę więcej niż jednego rodzaju pracy. W takiej sytuacji domniemywa się, że jest to jeden stosunek pracy. Zasadą jest bowiem, że pracodawca może pozostawać z pracownikiem w zakresie określonego rodzaju pracy tylko w jednym stosunku pracy.
● Jakie korzyści dla obu stron stosunku pracy niesie dokładne określenie w umowie rodzaju pracy i jakie ma to odzwierciedlenie w zakresie obowiązków pracownika?
– Dokładne określenie w umowie rodzaju pracy jest korzystne dla każdej ze stron. Pozwala uniknąć wątpliwości co do wzajemnego zakresu praw i obowiązków. Pracodawca wie, czego może żądać od pracownika, a pracownik ma świadomość czynności, jakie musi wykonywać. Z rodzajem pracy wskazanym w umowie wiążą się dla pracownika określone obowiązki, a ich zakres wyznacza granice podporządkowania pracodawcy. Nie zawsze są one określone w umowie w sposób wyczerpujący, dlatego pracodawcy przysługują instrumenty służące do precyzowania obszaru obowiązków. Po pierwsze pracodawca może wręczyć pracownikowi pisemny zakres czynności przy nawiązaniu stosunku pracy. W trakcie trwania stosunku pracy pracodawca może precyzować zakres obowiązków w drodze tzw. polecenia służbowego. Nie może ono jednak dotyczyć wszystkich czynności, a jedynie tych, które mieszczą się w ramach rodzaju pracy określonego w umowie.
● Jaka jest zależność między terminem zawarcia umowy a terminem rozpoczęcia pracy? Czy są to terminy tożsame?
– Terminy rozpoczęcia pracy i zawarcia umowy nie są tożsame. Ich rozróżnienie ma znaczenie dla określenia terminu nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy stosunek pracy nawiązuje się z dniem, który został oznaczony w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Może się zdarzyć tak, że umowa o pracę nie będzie określała terminu rozpoczęcia pracy i w takiej sytuacji przyjmuje się, że stosunek pracy został nawiązany z dniem zawarcia umowy. Dzień zawarcia umowy może pokrywać się z dniem rozpoczęcia pracy. Inaczej dzieje się, gdy zawarcie umowy znacznie poprzedza dzień rozpoczęcia pracy. Wtedy przez okres między podpisaniem umowy a rozpoczęciem pracy pracownik nie podlega ochronie, jaka wynika z pozostawania w stosunku pracy, np. ochrona z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
● Jak w umowie powinien być określony wymiar czasu pracy oraz jakie dane dotyczące czasu pracy trzeba w umowie doprecyzować?
– Wymiar czasu pracy ustalany jest jako liczba godzin przypadających do przepracowania przez pracownika w przyjętym dla niego okresie rozliczeniowym. Ponieważ liczba godzin w kolejnych okresach rozliczeniowych może być różna, nie jest celowe wskazanie w umowie wymiaru czasu pracy w ujęciu godzinowym. Wskazuje się wtedy dobową i tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ogólne określenie zatrudnienia pracownika na pełnym etacie jest również dopuszczalne, lecz w takiej sytuacji działa domniemanie, że jest zatrudniony w ramach norm i ogólnego wymiaru czasu pracy określonego w Kodeksie pracy. Są nimi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące. W przypadku zatrudnienia na niepełny etat konieczne jest dodatkowe wskazanie liczby godzin ponad ustalony dla pracownika wymiar czasu pracy. Jego przekroczenie będzie uprawniało pracownika do uzyskania dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
● Jak i kiedy stosuje się instytucję tzw. powierzenia innej pracy?
– Kodeks pracy wyjątkowo dopuszcza możliwość wiążącego polecenia pracownikowi przez pracodawcę wykonania również innej pracy niż wynikająca z rodzaju pracy zawartego w umowie. Dla prawidłowego powierzenia innej pracy jest wymagane spełnienie czterech warunków. Po pierwsze, powierzenie innej pracy musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy, które rozumiane są jako potrzeby całego zakładu pracy. Przykładem uzasadnionej konieczności pracodawcy będzie obowiązek wykonania wyroku sądu przywracającego pracownika na poprzednie stanowisko, które zostało już obsadzone innym pracownikiem. Po drugie, powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Rozumiane są one nie tylko jako wykształcenie, zdobyte doświadczenie lub umiejętności. Pod uwagę bierze się również zdolności psychofizyczne pracownika, które będą decydować o pracy, która może zostać mu powierzona. Powierzona praca nie może także powodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika. Ostatnim warunkiem powierzenia innej pracy jest to, że ma ono charakter czasowy. Może zostać powierzona na czas nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, które mogą być jednak dzielone na części.
● Dziękuję za rozmowę.