Praca w czasie wolnym niepełnoetatowca

Pracodawcy często mylą dobowy wymiar czasu pracy niepełnoetatowca z normą czasu pracy. Zarówno dla pełnoetatowych pracowników, jak i tych zatrudnionych na część etatu normą będzie 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

W związku z tym o pracy w nadgodzinach niepełnoetatowca możemy mówić wtedy, gdy pracuje:

• ponad 8 godzin na dobę lub ponad przedłużony dobowy wymiar (nadgodziny dobowe),
• przeciętnie ponad 40 godzin w tygodniu przez przeciętnie 5 dni pracy (nadgodziny średniotygodniowe).

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/4 etatu. W jednym z tygodni okresu rozliczeniowego okazało się, że będzie musiał zostawać dłużej w pracy:

• w poniedziałek zamiast planowanych 6 godzin – 8,
• we wtorek zamiast planowanych 6 godzin – 9,
• w środę zamiast planowanych 2 godzin – 6,
• w czwartek – zamiast wolnego – 4,
• w piątek – zamiast wolnego 8.

Pomimo że pracownik codziennie pracował przez więcej godzin niż miał zaplanowane, do pracy w nadgodzinach doszło tylko we wtorek, gdyż pracował przez 9 godzin, czyli o jedną godzinę więcej niż 8-godzinna norma.

Dopiero jeżeli pracodawca nie zrekompensuje czasem wolnym pracy w piątek, może dojść do przekroczenia średniotygodniowego.

Dodatkowe postanowienia umowne

Zawarcie umowy z pracownikiem niepełnoetatowym nakłada na strony stosunku pracy dodatkowy obowiązek. Pracodawca powinien mianowicie uzgodnić z pracownikiem dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

W związku z tym godziny takie:

• nie są wliczane do limitu godzin nadliczbowych,
• mogą być planowane i uwzględniane w harmonogramach czasu pracy.

Limit ten można określić w różny sposób, w zależności od tego, co będzie korzystniejsze dla zakładu pracy. W związku z tym można go określić godzinowo, np. od 6. godziny dziennie i 30 na tydzień lub ponad określoną część etatu, np. jeżeli pracownik pracuje na 1/2 etatu, limit można określić powyżej 3/4.

Limit ten należy określić powyżej wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika niepełnoetatowego, ale poniżej normy. Określenie limitu na poziomie 8 godzin dziennie i średnio 40 godzin w tygodniu jest kwestionowane przez inspektorów pracy. Można natomiast określić go na poziomie 7 godzin na dobę i 39 godzin w tygodniu w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

W przypadku zatrudnienia w systemie równoważnym, limit można ustalić ponad 8 godzin na dobę. Gdy pracownik ma normę przedłużoną do 12 godzin, limit musi być określony poniżej tej normy.

Zapłata za godziny ponadwymiarowe

W zależności od tego, jak ustalimy limit, praca ponad wymiar określony w umowie będzie inaczej rozliczana.

Przykład

Firma zatrudnia pracownika w wymiarze 3/4 etatu, po 6 godzin dziennie, w podstawowym systemie czasu pracy. W umowie zapisano, że przekroczenie 7. godziny pracy dziennie uprawnia pracownika do otrzymania, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Okazało się, że w jednym z tygodni okresu rozliczeniowego pracownik musiał zostać dłużej w pracy:

• w poniedziałek – 8 godzin,
• we wtorek – 9 godzin,
• w środę – 6,5 godziny,
• w czwartek – 8 godzin,
• w piątek – 10 godzin.

W związku z tym dodatki dla pracownika należy ustalić w następujący sposób:

• w poniedziałek pracownikowi należy się dodatek jak za godziny nadliczbowe za pracę między 7. a 8. godziną,
• we wtorek pracownikowi należy się dodatek jak za godziny nadliczbowe za pracę między 7. a 8. godziną i dodatek za pracę w nadgodzinach lub czas wolny za pracę między 8. a 9. godziną (zwykłe nadgodziny),
• w środę – nie należy się dodatek,
• w czwartek – należy się dodatek analogicznie jak za pracę w poniedziałek,
• w piątek – między 7. a 8. godziną oraz dodatek za godziny nadliczbowe między 8. a 10. godziną lub czas wolny z tytułu pracy w nadgodzinach.

Praca w dni wolne oraz niedziele i święta

Zasady dotyczące polecania pracy w dni wolne, niedziele i święta dotyczą również pracowników niepełnoetatowych. Dlatego też pracownikowi, który świadczył pracę w dzień dla niego wolny od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, przysługuje inny dzień wolny od pracy. Dnia takiego należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. W przypadku pracy w 6. dniu tygodnia co do zasady, nie ma możliwości zapłaty za taki dzień, pracownikowi należy się inny dzień wolny od pracy. Zapłata nie spowoduje bowiem, że pracownik będzie pracował przeciętnie przez 5 dni w tygodniu, a zatem – może doprowadzić do przekroczenia średniotygodniowego. W sytuacjo jednak, gdy zapewnienie dnia wolnego jest niemożliwe m.in. w przypadku choroby pracownika, albo gdy praca 6. dnia tygodnia przypada w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego, pracodawca powinien zapłacić za ten dzień.

Nie ma przeszkód, aby pracownikom niepełnoetatowym polecać pracę w niedzielę lub święta. Jednak należy pamiętać, że np. praca w niedzielę jest dozwolona tylko w niektórych przypadkach określonych w art. 151¹⁰ k.p.

Jedynie w systemie weekendowym można polecać pracę w każdą niedzielę i święta. W tym systemie praca może być bowiem świadczona w piątki, soboty, niedziele i święta. Z tym że praca może być wydłużona maksymalnie do 12 godzin w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Nawet w przypadku tego systemu zakazana jest praca w święta w placówkach handlowych.

W pozostałych systemach praca w niedziele lub święta powinna być zrekompensowana.

W związku z tym w razie dozwolonej pracy w niedzielę i święto pracownikowi należy oddać:

• za pracę w niedzielę – dzień wolny przypadający 6 dni przed lub po tej niedzieli, jeżeli jest to niemożliwe – dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, jeżeli taka forma rekompensaty nie jest możliwa – pracodawca musi zapłacić za każdą godzinę pracy w niedziele wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem,
• za pracę w święto – dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, a jeżeli to jest niemożliwe – należy zapłacić wynagrodzenie ze 100% dodatkiem.

Podstawa prawna:

• art. 151 § 1, 3–5, art. 151¹ § 1, 2, art. 151², 151^3, 151⁹–151¹¹ Kodeksu pracy.