Jaki szef jest dzisiaj w modzie?
,,Menedżer jutra” jest świadomy faktu, że tworzenie i przeprowadzanie zmian w dużej mierze zależy od zaangażowania współpracowników. Jak zatem zaangażować pracowników w proces przeprowadzania zmian w organizacji? Najtrwalsze efekty osiągniemy, jeżeli zaczniemy od zmiany postaw ludzi. Według modelu trzech kroków Kurta Lewina zmiany te można osiągnąć przechodząc przez następujące etapy:
- Rozmrożenie - czyli wywołanie u ludzi motywacji potrzebnej do przeprowadzenia zmiany, mającej na celu destabilizuję starych nawyków,
- Zmiana - wprowadzenie zmiany, utrwalenie nowych zachowań i postaw,
- Zamrożenie - stabilizacja i integracja dokonanych przekształceń, nowych zachowań, które wchodzą w stały repertuar zachowań danej jednostki.
Wprowadzanie i zaadaptowanie zmian ma większą szansę powodzenia, jeżeli kierujemy się motywacją wewnętrzną, czyli wtedy gdy:
- dana osoba jest osobiście zainteresowana realizacją projektów,
- oraz zależy od stopnia samodzielności.
Żeby wzbudzić motywację wewnętrzną, pracodawca musi zrezygnować z premiowania takich zachowań pracowników jak uległość oraz bezwzględne posłuszeństwo wobec władzy. Nie należy również nadużywać krytycznych opinii wobec pracowników, przy jednoczesnym powstrzymywaniu się od pochwał, czy też zastraszaniu pracowników, np. że w każdej chwili mogą stracić pracę.
Polecamy serwis: Szkolenia i rozwój
Nie można bazować jedynie na zarządzaniu ludźmi poprzez stawianie im ocen oraz wydawanie poleceń. Konsekwencją takich działań może być ich wycofanie, niewychylanie się, aby nie zostać zwolnionym. Tym sposobem utrwalamy w nich przekonanie, że są jedynie kolejnym numerem na liście płac.
Chcąc zaangażować pracowników w nowe działania należy pozwolić im, aby częściowo przejęli kontrolę nad sytuacją, by stali się osobami współtworzącymi, które identyfikują się z nowym projektem.
Warto świadomie rezygnować z przysługującego nam prawa do jednoosobowego podejmowania decyzji na rzecz ustalania z podwładnymi podziału zadań. Premiujmy wiedzę, pomysłowość i inwencję oraz zainteresowania rezultatami własnych działań. Wspólnie z pracownikami ustalajmy cele i strategię ich osiągania. Takie zarządzanie przez partnerstwo uwalnia wewnętrzną motywację pracowników, która stanowi bazę do zbudowania zaufania. Pracownicy czują się wtedy odpowiedzialni za własne zaangażowanie, decyzje i działania w środowisku pracy. W organizacji kooperacyjnej wszystkich łączy stosunek wzajemnej zależności. Dla wszystkich powinno być zatem miejsce w grupie i możliwość indywidualnego rozwoju. Zanim wdrożymy zmiany, powinniśmy się upewnić czy wszystkie fakty zostały przekazane pracownikom. Należy stworzyć pracownikom możliwość zadawania pytań i otrzymania dodatkowych wyjaśnień. Pamiętajmy o tym, że zmiany czasami wywołują opór przed nowością. Dlatego dyskutujmy z pracownikami na temat efektów i korzyści związanych ze zmianami, zanim one nastąpią. Przekazujmy jak najwięcej informacji, wyjaśniając po co nam te zmiany są potrzebne i jakich rezultatów możemy się spodziewać.
Zadaj pytanie na: Forum Kadry
Reasumując ,,menedżer w organizacji przyszłości’’ to osoba, która reprezentuje kooperacyjny styl zarządzania. Jest zdecydowana i przewidująca, wie co ma robić, aby wszyscy byli usatysfakcjonowani. Menedżer kooperacyjny to osoba otwarta i komunikatywna. Nie nadużywa autorytetu formalnego. Szanuje swoich podwładnych, ceni sobie dobre relacje z innymi, potrafi o nie dbać i zabiegać. Ważne są dla niej zarówno wyniki zespołu, jak i dobre samopoczucie pracowników.
Co wyróżnia menedżera kooperacyjnego?
- rezygnuje z autokratycznego kontrolowania środowiska pracy - uwalnia potencjał pracowników, dając im tyle swobody, żeby mogli realizować cele, które wspólnie wyznaczyli,
- kładzie nacisk na rozwój i przyszłe możliwości,
- wspiera kreatywne myślenie i rzuca wyzwanie status quo,
- jest zorientowany na ludzi,
- słucha, pyta, wspiera i współpracuje.
Joanna Bartoszek - Zespół Samodzielnych Stanowisk ds. Psychologii Pracy w Głównym Inspektoracie Pracy
Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy