Zdecydowana większość pracowników, kiedy zostaje awansowana na kierownicze stanowisko, w pierwszej chwili postrzega to zdarzenie przez pryzmat samych korzyści. Awans to przecież zazwyczaj wyższa pensja, lepsze benefity, prestiż itp. Awans to także poczucie, że zostało się docenionym za swoją rzetelną pracę oraz świetne wyniki. I bardzo dobrze, że tak myślimy, bo awans powinien z założenia być ukoronowaniem naszych zawodowych osiągnięć. Kiedy się już jednak przez chwilę nacieszymy tym wydarzeniem, warto uświadomić sobie, że awans pociąga też za sobą wiele konsekwencji. Nie zawsze są one łatwe i proste do rozwiązania. Trzeba się solidnie przygotować na ich spotkanie. Jedną z bardziej wyeksponowanych na te konsekwencje form awansu jest poruszony w pytaniu awans wewnętrzny. Sytuacja, kiedy z równego rangą współpracownika jednego zespołu stajesz się jego szefem. Jak dobrze zarządzić takim wyzwaniem? Czy są na to sprawdzone metody? Z pewnością wiele zależy tutaj chociażby od osobowości, cech charakteru i dojrzałości awansowanego menedżera, ale istnieją także pewne sprawdzone podpowiedzi i zasady radzenia sobie w takich sytuacjach.
Awans wewnętrzny to przede wszystkim nowe obowiązki. Twoim zadaniem jest kierowanie zespołem kolegów, z którymi do tej pory pracowałeś na równych zasadach. Musisz teraz organizować ich pracę, a także wymagać określonych wyników. Nie ulegaj złudzeniu, że poza formalnością niewiele się zmieni, że nadal będą łączyły was identyczne, często bardzo kumplowskie relacje. Dla niektórych członków zespołu Twój awans może być wręcz trudny do zaakceptowania, zarówno z powodów spowodowanych poczuciem żalu, niedocenienia i niesprawiedliwości, jak i z nieodwołalną zmianą relacji na przełożony–podwładny.
Bądź przygotowany na:
Zazdrość
Zazdrość ze strony Twoich kolegów, a teraz jednocześnie podwładnych, jest często zjawiskiem bardzo naturalnym i popularnym. Jeżeli Twój awans wynika z wewnętrznej rekrutacji, to koledzy, którzy również brali w tym procesie udział i przegrali, mogą czuć się teraz zawiedzeni i niedocenieni. Często zazdrość wynika także z niezachowania zasad starszeństwa, które w percepcji niektórych pracowników są ważniejsze od kompetencji – „To teraz moim kierownikiem będzie ten żółtodziób? A co on wie o życiu?!”. To dosyć często pojawiające się stwierdzenia. Zazdrość może prowadzić w łagodniejszej formie do chwilowego dyskomfortu dla rozżalonego pracownika, ale może także przerodzić się w powstanie wewnętrznej opozycji, której celem będzie wykazanie Twoich niekompetencji na stanowisku szefa. O ile taki opozycjonista jest tylko jeden, sprawa jest prostsza, bo dosyć trudno będzie mu buntować pozostałych kolegów. Gorzej, jeśli jest ich kilku. Zarówno w jednej, jak i drugiej formie może pociągać to za sobą konsekwencje w postaci sabotowania Twoich działań, utrudniania realizacji Twoich planów poprzez np. celowe opóźnianie wykonywania zleconych zadań, a także podważania Twojego autorytetu. W takich sytuacjach dobrym rozwiązaniem dla nowego szefa jest nieangażowanie się w konflikt i podkreślanie swojej nadrzędnej pozycji. Zbuntowanemu opozycjoniście można natomiast przekazać do wykonania odpowiedzialne i ambitne zadanie, tak aby poczuł się wyróżniony i doceniony, ale przede wszystkim zrozumiał, że teraz jest zależny od nowego szefa.
Analizę dotychczasowych relacji koleżeńskich
Zmiana stanowiska na wyższe nieodwracalnie wpływa na łączące do tej pory relacje. Jest to często dla nowego menedżera dotkliwa cena, jaką musi zapłacić za awans, dlatego warto się do tej zmiany przygotować. Elementem komplikującym jest często ludzka psychika. Awansowany pracownik miewa kłopoty ze zmianą relacji w stosunku do dawnych współpracowników. Jednym z przypadków jest utrzymywanie relacji na takim samym poziomie, jak przed awansem. Taki styl utrudnia w znacznym stopniu skuteczne egzekwowanie wykonania zleconych zadań. Drugim przypadkiem, zwłaszcza wśród osób, które nastawione są na budowanie kariery i prestiżu zawodowego, jest zatracenie ludzkiego podejścia do zarządzania ludźmi i przejście na zarządzanie z poziomu autorytetu formalnego. Zarówno jeden, jak i drugi przypadek pociąga za sobą wiele trudności i sytuacji konfliktowych. Każdy nowy menedżer musi mieć świadomość, że takie sytuacje są nieuniknione. Niemniej jednak nie może skupiać się tylko na tym, co dzieje się w zespole, ale spojrzeć także na swoją nową rolę w organizacji. Musi pozyskać nowe umiejętności i od nowa zbudować swoją pozycję w firmie.
Budując swój autorytet:
Podziel się z zespołem swoją radością oraz obawami wynikającymi z awansu oraz ustal zasady współżycia w zespole
Każdy nowy szef powinien zacząć budować relacje z zespołem od spotkania w pierwszych dniach swojej pracy, na którym wygłosi swoje exposé, przedstawiając zasady, jakimi się będzie kierował. W wystąpieniu powinien opowiedzieć o swojej radości z awansu, o ewentualnych obawach w związku ze spoczywającą na nim teraz odpowiedzialnością. Spotkanie powinno także dać pracownikom przestrzeń do wymiany pierwszych spostrzeżeń czy wniosków. To pierwsze spotkanie to także doskonały czas na ustalenie charakteru kontaktów z osobami, z którymi do tej pory miałeś relacje koleżeńskie. Warto jasno podkreślić, że nic się w tej kwestii nie zmieni, ale teraz jesteś szefem, który odpowiada za wyniki zespołu i będziesz od nich wymagał określonego nakładu pracy. Ważną informacją dla pracowników jest także to, że aktualne stanowisko zobowiązuje Cię do utrzymywania pewnych informacji w tajemnicy i mimo dobrych relacji, nie będziesz mógł przekazywać im tych, które będą poufne.
Ustal cele i zakresy odpowiedzialności członków zespołu
To kolejny krok, polegający tym razem na indywidualnych spotkaniach z każdym z członków zespołu. Zapraszając poszczególne osoby na spotkania, poproś, aby przygotowały informacje o tym, czym konkretnie się zajmują i za co są odpowiedzialne. Jeżeli w firmie funkcjonują formalne opisy stanowisk, warto, aby praktycznie wykonywane zadania zostały odniesione do tych opisów. Być może okaże się, że są tam punkty do pewnej modyfikacji. Jeżeli w trakcie wspólnej analizy zakresu obowiązków dostrzeżesz, że pracownik posiada kompetencje, które do tej pory nie były dostrzegane, doceniane i wykorzystywane, warto uwzględnić je w doborze nowych, motywujących zadań. Twoją dużą przewagą nad nowym menedżerem spoza organizacji jest to, że znasz swój zespół bardzo dobrze, bo z nim wcześniej pracowałeś. To bardzo cenna wiedza przy realizacji nowych zadań czy projektów. Istotną kwestią jest także pokazanie pracownikom tego, że jesteś szefem konsekwentnym i pomocnym. Ustalasz z nimi sposób i realizację poszczególnych zadań, w sytuacjach, kiedy się do Ciebie zwrócą o wsparcie, udzielisz go, wypracowując wspólnie rozwiązanie, ale konsekwentnie będziesz sprawdzał postępy w pracy i oczekiwał terminowego zakończenia. Są to proste i jasne reguły, które wdrożone na początku, pokazują pracownikom, jakie są zasady gry, i tym samym dają poczucie bezpieczeństwa.
Nie bój się prosić o wsparcie swojego zespołu
Pamiętaj, że wiedza i doświadczenie Twoich podwładnych może być dla Ciebie cennym źródłem, z którego warto czerpać pomoc i inspirację. Nie obawiaj się prosić o wsparcie w trudnych, wymagających często fachowej wiedzy sprawach. To nie osłabia Twojego autorytetu i nie jest okazaniem słabości czy braku kompetencji. Wręcz przeciwnie. Budujesz dzięki temu atmosferę współpracy, wspólnych celów i zaufania do wiedzy i kompetencji zespołu.
Czerp satysfakcję z nowej roli
Kiedy obejmujesz nową dla Ciebie funkcję, pamiętaj przede wszystkim o tym, żebyś nie zatracił swojej prawdziwej osobowości. Nie staraj się zmienić siebie na siłę. Nie działaj jak automat, zasypując swoich podwładnych cytatami z publikacji dotyczących sztuki zarządzania bądź szkoleń poświęconych temu zagadnieniu. Czerp przyjemność i satysfakcję z nowej roli zawodowej. Bycie szefem swoich kolegów ma wiele zalet. Znasz dobrze swoich podwładnych i możesz tę wiedzę mądrze wykorzystać do ich motywowania. Znasz ich umiejętności, więc możesz dosyć łatwo przydzielać im nowe zadania. Masz także wiedzę o ich hierarchii wartości, co możesz przełożyć na ich zaangażowanie w poszczególne projekty. Znasz także ich zainteresowania i pasje, co może być cenne, kiedy chcesz im sprawić przyjemność.
Jeśli chcesz być skutecznym menedżerem, wykorzystaj powyższą wiedzę mądrze ku satysfakcji obydwu stron. Szef, który dla nowego zespołu okaże się być obiektywny, z jasnymi wymaganiami i zasadami, traktujący każdego indywidualnie, ma bardzo duże szanse na sukces w nowej roli.