Jak złagodzić skutki zwolnień?

Outplacement

Zwolnienia pracowników to trudna sytuacja dla każdej firmy. By złagodzić negatywne skutki redukcji zatrudnienia, pracodawcy coraz częściej sięgają po specjalistyczne programy, które mają na celu wspieranie ich w tym procesie. Outplacement to program kompleksowej pomocy pracownikom zwalnianym z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie pracodawcy, mający na celu wsparcie w przystosowaniu się do realiów rynku pracy oraz aktywnym poszukiwaniu nowego zatrudnienia.

Pierwsze programy outplacement były stosowane na początku lat 90. przez inwestujące w Polsce zagraniczne koncerny. Zwolnienia dotyczyły głównie dużych grup pracowników produkcyjnych, z długim stażem pracy oraz niskimi kwalifikacjami. Priorytetem konsultantów było znalezienie dla nich jak najszybciej i jak najwięcej ofert pracy. Wraz z rozwojem rynku pracy i umiejętności pracowników w poruszaniu się po nim rosły wymagania wobec zakresu programu. Outplacementu nie należy obecnie utożsamiać z gwarancją znalezienia nowego miejsca pracy. Podstawowym celem programu jest wyposażenie zwolnionego pracownika w zestaw umiejętności umożliwiających planowanie swojej kariery i skuteczne poszukiwanie zatrudnienia. „Dajemy wędkę, a nie rybę” – to obecne założenie outplacementu.

Rola doradcy zawodowego

Doradcy zawodowi w pierwszej kolejności zajmują się przygotowywaniem dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny). Następnym etapem jest zazwyczaj diagnoza zawodowego i osobistego potencjału. To faza, w której następuje podsumowanie osiągnięć zawodowych pracownika oraz jego kompetencji. Dzięki temu każdy ma szansę określić swoje cele zawodowe i zaplanować przyszłą karierę. Program obejmuje również przygotowanie do rozmów z przyszłym pracodawcą. Pracownik w trakcie symulacji rozmowy kwalifikacyjnej może zapoznać się z przebiegiem procesu rekrutacyjnego, przećwiczyć odpowiedzi na najczęściej powtarzające się pytania. Podczas takiego szkolenia uczy się też, jak np. rozmawiać o warunkach swojego nowego zatrudnienia, poznaje zasady poszukiwania pracy (m.in. odpowiadanie na ogłoszenia, korzystanie przy tym z wielu źródeł oraz komunikowanie się z przyszłym pracodawcą).

Doradcy starają się wyposażyć zwalnianą osobę w niezbędne umiejętności i wiedzę, które pozwolą swobodnie poruszać się na trudnym, konkurencyjnym rynku pracy. Aby tak było, pracownicy muszą zacząć obiektywnie oceniać swoje kompetencje zawodowe. Tylko to pozwala określić im mocne i słabe strony i zwiększa szansę na znalezienie nowej pracy.

Wsparcie dobrowolne oraz ustawowe

W pierwszych latach po transformacji łagodzenie skutków zwolnień grupowych zależało wyłącznie od dobrej woli i możliwości finansowych pracodawcy. Kilka lat temu kwestia ta została uregulowana prawnie.

Outplacement pierwotnie kojarzony ze zwolnieniami grupowymi coraz częściej jest oferowany pracownikom indywidualnie zwalnianym, także z przyczyn pozaekonomicznych. W szczególnej sytuacji znajdują się zwalniani specjaliści i kadra kierownicza. Są to osoby wysoko wykwalifikowane, znające języki obce i atrakcyjne z punktu widzenia pracodawców. Ich głównym problemem jest brak aktualnej wiedzy o rynku pracy – przez co najmniej kilka czy kilkanaście lat robiły karierę w jednej firmie, nie śledziły na bieżąco rynku, nie chodziły na rozmowy kwalifikacyjne. Celem doradców zawodowych jest więc zaktualizowanie ich wiedzy, zapoznanie z nowoczesnymi technologiami teleinformatycznymi wykorzystywanymi w rekrutacji oraz współczesnymi procedurami kwalifikacyjnymi, wreszcie umożliwienie poznania własnego potencjału zawodowego.

Strategia kryzysowa lub rozwojowa

Z outplacementu korzystają nie tylko pracodawcy znajdujący się w kryzysowej sytuacji, lecz także prężnie rozwijające się firmy. W obecnej szybko zmieniającej się globalnej rzeczywistości gospodarczej przedsiębiorstwa muszą być bardzo elastyczne i konkurencyjne. Czasem programy outplacement stanowią część większego projektu zarządzania zmianą organizacyjną, która obejmuje zmianę profilu działalności czy wejście na nowe rynki. Zdarza się, że firmy rezygnują z pewnych stanowisk, ale jednocześnie tworzą nowe.

Taka sytuacja miała miejsce w firmie A. Schulman Polska Sp. z o.o., która jest globalnym producentem i dostawcą w branży tworzyw sztucznych, od kilkunastu lat działającym na rynku polskim.

Komunikacja to podstawa

Zwolnienia wśród załogi są zawsze negatywnym doświadczeniem dla wszystkich pracowników w firmie, nawet dla tych, którzy swoje stanowiska zachowali. Nierzadko redukcja zatrudnienia powoduje u jednych i drugich frustrację oraz gniew. Bezpośrednią przyczyną tego stanu rzeczy jest brak przemyślanej strategii komunikacyjnej. Dobre zarządzanie złymi wiadomościami to prawdziwe wyzwanie dla kadry kierowniczej, ale bardzo istotne w efektywnej komunikacji z pracownikami.

Liczne badania potwierdzają, że u osób, które pozostają w firmie, mogą występować negatywne reakcje określane tzw. syndromem ocalonych lub inaczej chorobą pozwolnieniową. Charakterystyczne dla tej grupy jest obniżenie poziomu zaufania do pracodawcy. Okazuje się, że ci, którzy zachowali swoje miejsca pracy, paradoksalnie, wcale nie czują się bezpiecznie. Mają gorszy nastrój i obniżoną samoocenę, co w konsekwencji prowadzi do frustracji i gniewu.

Do najczęściej popełnianych błędów należy m.in. brak oficjalnych, jasnych komunikatów o sytuacji w firmie. Pracodawcy bardzo często próbują przemilczeć niewygodny temat i udają, że nic się nie stało. Niestety, takie zachowanie przynosi jedynie negatywne skutki. Braki w komunikacji pracownicy wypełniają plotkami i spekulacjami, co przekłada się na szum informacyjny.

Pracodawcy, którzy korzystają ze wsparcia typu outplacement czy zarządzanie zmianą, mogą liczyć nie tylko na profesjonalną pomoc dla zwalnianych pracowników, lecz także dla kierownictwa. Kluczowe w całym procesie redukcji etatów jest wsparcie kadry zarządzającej, która musi opanować sytuację w firmie i zneutralizować negatywne skutki. Obecnie menedżerowie liniowi muszą być otwarci na dialog, powinni nie tylko umieć w odpowiedni sposób przekazywać niekorzystne dla pracowników informacje, lecz także pozwolić im wyrazić pytania i wątpliwości i odnieść się do nich. Dzięki wsparciu ze strony profesjonalnych doradców efektywniej poradzą sobie z tego rodzaju kryzysami. Przygotowanie menedżerów obejmuje m.in. ustalenie procedury komunikacji, przeszkolenie ich do przeprowadzenia rozmów ze zwalnianymi pracownikami, efektywnego motywowania pozostałego personelu oraz zaplanowanie harmonogramu zwolnień.

Zachować twarz, czyli employer branding

Firmy, które korzystają z programów typu outplacement i pomagają zwalnianym pracownikom, nie tylko zyskują wizerunek odpowiedzialnego pracodawcy, lecz także są w stanie znacznie szybciej poprawić atmosferę panującą wewnątrz organizacji. To, w jaki sposób firma jest postrzegana na zewnątrz, ma ogromny wpływ choćby na przyjmowanie nowych pracowników o wysokich kwalifikacjach. W dobie upowszechnienia internetu informacje o polityce zarządzania kadrami pracodawców rozchodzą się bardzo szybko, co nierzadko przekłada się też na ekonomiczne aspekty prowadzonej działalności. Już nikt nie wątpi, że dobry wizerunek jest jedną z podstawowych sił decydujących o rozwoju i pozycji firmy na rynku. Przyjazne zwolnienia pomagają go utrzymać.

Zakres pomocy udzielanej przez doradców zawodowych obejmuje m.in.:

● Identyfikację potencjału zawodowego pracowników.

● Określenie celów zawodowych i planu przyszłej kariery.

● Profesjonalne przygotowanie CV i listów motywacyjnych (w języku polskim i angielskim).

● Ustalenie strategii poszukiwania pracy.

● Przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych.

● Wspieranie w procesie rekrutacji i analizie ofert pracy.

Outplacement był od początku częścią zakrojonego na szerszą skalę projektu zmian struktury naszej firmy, którego celem było przesunięcie akcentów z części dystrybucyjnej na część produkcyjną oraz integrację części rozproszonych do tej pory funkcji w skonsolidowane działy. Przygotowując ten projekt, główny nacisk, obok oczywiście czysto technicznych elementów związanych z zarządzaniem projektami, położyliśmy na odpowiednie przygotowanie ludzi do zmian i pomoc w zrozumieniu ich konieczności, kierunku, skali i czasu planowanych działań oraz spodziewanych przez zarząd rezultatów. Niestety, projekt był też związany z koniecznością likwidacji oraz transferu części stanowisk pracy. Utrzymanie odpowiedniej motywacji pracowników (tych odchodzących oraz tych, którzy w firmie pozostają), jak również zapewnienie transferu wiedzy to klucz do sukcesu. Outplacement, skierowany oczywiście do odchodzących pracowników, miał jednak szersze zadanie, czyli zapewnienie poczucia bezpieczeństwa wszystkim pracownikom oraz podkreślenie, że People-Driven Culture to nie tylko hasło umieszczone na ścianie biura, ale filozofia, wokół której budowane są wartości naszej firmy: otwartość, uczciwość, słuchanie innych i odpowiedzialność.