● Współczesne organizacje, aby konkurować na rynku, muszą inwestować w swoich pracowników np. w coaching lub mentoring. Które rozwiązanie i w jakich okolicznościach jest lepsze dla firmy?
Zadaniem coacha jest tak zmotywować klienta, aby znalazł rozwiązanie problemów przez analizę sytuacji w określonym kontekście. Wsparcie coacha można wykorzystać w różnych sytuacjach, zarówno w podejmowaniu decyzji dotyczących awansowania pracowników, jak i w integrowaniu zespołu. Coaching może zostać przeprowadzony przez coacha wewnętrznego lub zewnętrznego, posiadającego odpowiednie certyfikaty.
Zadaniem coacha jest rozwiązywanie konkretnych problemów i zapewnienie takiego wykorzystania wszystkich możliwych środków, aby osiągnąć pozytywne rezultaty. Coaching koncentruje się na problemach wymagających natychmiastowych rozwiązań, podczas gdy mentoring to proces długoterminowy. Każda firma, aby wspierać rozwój swoich pracowników, powinna zapewnić im dostęp do takich dodatkowych narzędzi.
Mentoring odbywa się zarówno na bardziej formalnych, zorganizowanych zasadach, jak i na nieformalnych, podyktowanych potrzebą chwili. Prowadzony jest przez pracowników wyższego szczebla danej firmy i nie koncentruje się na know-how lub rozwoju osobistym, ale głównie na umiejętnościach. Celem procesu jest rozwój kariery w długoterminowej perspektywie. Metoda ta jest wykorzystywana głównie w dwóch sytuacjach: gdy menedżer ma przed sobą awans i potrzebuje wskazówek dotyczących polityki firmy i przywództwa oraz oczekiwań związanych z jego osobą na danym stanowisku; gdy pracownik podejmuje nowe obowiązki i potrzebuje pomocy w procesie adaptacji w firmie, w zrozumieniu panujących w niej reguł i szybkim zorientowaniu się w hierarchii organizacyjnej.
Określone potrzeby dotyczące procesów coachingu lub mentoringu zazwyczaj zostają zdefiniowane podczas rozmów o programie coachingowym i rozwoju kariery, zgodnie z indywidualnymi potrzebami. W dużych firmach zajmuje się tym dział HR, traktując te procesy jako element zarządzania talentami lub rozwoju kariery.
Pomimo że obydwa pojęcia, mentoring i coaching, odnoszą się do osób odpowiedzialnych za rozwój osobisty innych, to każdy z tych procesów różni się zakresem i sposobem realizacji. Zdarza się, że firma, zamawiając usługę nie rozróżnia tych pojęć i wybiera tę niewłaściwą. Wybór niewłaściwej metody to wysokie koszty i efekty przeciwne do zamierzonych.
● Obydwie metody wspierają rozwój pracowników i opierają się na relacjach. Jakie to relacje?
Podstawowa różnica pomiędzy tymi dwiema metodami tkwi w charakterze relacji pomiędzy mentorem coachem i klientem (coachee). Coaching odbywa się w ramach umowy trójstronnej pomiędzy klientem (firma), coachem i pracownikiem. W niektórych przypadkach zdarza się, że klient (firma) i pracownik (coachee) to jedna i ta sama osoba.
Mentoring to relacja, która powstaje na podstawie wzajemnego porozumienia pomiędzy mentorem i klientem. Jest poprzedzona rozmową na temat oczekiwań i celów (osobistych i zawodowych). Rozmowy takie zajmują najczęściej 1 lub 2 godziny w miesiącu.
Pomimo że w obydwu przypadkach sesje są poufne, to jednak istnieje pewne ryzyko, że mentor może mieć własne plany, co może wpływać na poziom zaufania pomiędzy mentorem i klientem. Z drugiej strony, etyka zawodu profesjonalnego coacha zobowiązuje go do zachowania tajemnicy klienta, a sam coach nie znajduje się pod wpływem polityki i nie bierze udziału w korporacyjnej grze o władzę. Posiada on także narzędzia, które pomagają klientowi w budowaniu pewności siebie lub pozbyciu się tkwiących w nim przekonań utrudniających rozwój jego kariery. Takie uczucia niepewności lub wewnętrznego niezdecydowania mają niewielkie szanse ujawnić się w relacji z wewnętrznym mentorem, na przykład doświadczonym kolegą, za to łatwo ukazują się w relacji z coachem.
● Jakie są różnice między mentorem a coachem. Jak rozpoznać, kiedy pracownikowi potrzebny jest mentor, a kiedy coach?
Pomiędzy mentoringiem i coachingiem istnieje wiele podstawowych różnic. Mentor, pod względem stopnia odpowiedzialności, zazwyczaj zajmuje w firmie wyższą pozycję i pracuje w niej dłużej od pracownika, dlatego jego zadaniem jest udzielenie pomocy mniej doświadczonej osobie w rozwinięciu jej umiejętności funkcjonalnych i udzielenie rad, w jaki sposób osiągnąć cele zawodowe. Kontakt z mentorem umożliwia wymianę pomysłów i dzielenie się problemami, ale także daje możliwość uzyskania pomocy w ich rozwiązaniu. Mentor doskonale zna procedury i procesy oraz pułapki czekające na niedoświadczonego pracownika. Jest on na swój sposób wyrocznią, ceniony i chroniony ze względu na doświadczenie i pomoc w zapoznawaniu się z działaniem firmy, często określany mianem starego wygi.
Coach to zazwyczaj osoba z zewnątrz, ale może też być to jeden z pracowników firmy. Zadaniem coacha jest zadawanie odpowiednich pytań, które ukierunkują sposób myślenia klienta, tak aby mógł on sam uzyskać odpowiedzi i tak zaplanować swoje działania, aby osiągnąć cele, które chce zrealizować.
Różnice istnieją, i to niebagatelne. W międzynarodowych firmach, w których w pracuję nad rozwojem przywództwa na stanowiskach kierowniczych, tylko kilka osób dostrzegało, że coach i mentor odgrywali zupełnie różne role. Mentor koncentruje się na osobie, a coach na zadaniach.
Coach stara się ukierunkować klienta na rezultat końcowy i chociaż wybór sposobu jego osiągnięcia należy do osoby korzystającej z coachingu, to do coacha należy strategiczna ocena i monitoring postępów oraz proponowanie narzędzi pomocnych w znalezieniu właściwych odpowiedzi dotyczących efektywności i wydajności.
Mentor jest nastawiony przychylnie do klienta, a coach jest bezstronny. Mentor to przewodnik, który pojawia się zawsze, gdy tego potrzebujemy. Coach pomaga dotrzeć z punktu A do punktu B w sposób najlepszy z możliwych. Mentora cechuje głębokie osobiste zainteresowanie i zaangażowanie – podobne jak przyjaciela, któremu zależy na nas i na naszym długoterminowym rozwoju. Coacha charakteryzuje nacisk na rozwój konkretnych umiejętności potrzebnych, aby wykonać zadania, podjąć wyzwania oraz sprostać oczekiwaniom w pracy i życiu osobistym.
Coach to zwykle osoba spoza firmy, która nie podaje konkretnych instrukcji na temat tego, jak sterować procesami i polityką organizacji ani nie udziela rad technicznych, jak wykonać określone zadania. Znajomość branży lub stanowiska pracy klienta nie jest konieczna.
Efektywny mentoring to proces, który umożliwia naukę i rozwój obydwu stronom. Dlatego zarówno praktykujący, jak i potencjalni mentorzy powinni być otwarci na nowe odkrycia i proces uczenia się. Nie należy zakładać, że będąc mentorem jest się jednocześnie wszystkowiedzącym ekspertem w tej dziedzinie, takie podejście może mieć negatywne skutki dla procesu mentoringu, który daje ogromną satysfakcję, i z którego mogą czerpać wiedzę obydwie strony.
Coaching pomaga kształtować właściwy styl przywództwa i komunikacji, aby pomóc w osiągnięciu lepszych wyników i większych wpływów w firmie i poza nią. W trakcie procesu klient pracuje nad realizacją celów zawodowych i osobistych, które zostały określone na początku programu coachingu, nastawionego na osiągnięcie lepszego poziomu wyników.
● Na co zwracać uwagę przy wyborze coacha lub mentora?
Jeśli planujesz wdrożenie procesów mentoringu lub coachingu, pamiętaj, aby osoby wybrane do ich prowadzenia miały odpowiednie kwalifikacje. Wewnętrzny program mentoringu to właściwy krok w kierunku stworzenia organizacji uczącej się, pod warunkiem, że mentorzy otrzymają stosowną pomoc w zdobyciu umiejętności, które pomogą im efektywnie wypełniać swoją rolę. Podobnych zasad należy przestrzegać, gdy zatrudniamy coacha. Powinien on być specjalistą posiadającym odpowiednie kwalifikacje i przestrzegać kodeksu postępowania zawartego na przykład w kodeksie etycznym Coaches Training Institute lub International Coach Federation.
Dodatkowym potwierdzeniem ukończenia szkolenia zawodowego oraz posiadania minimalnego doświadczenia i zdania egzaminu International School lub Coaching Association są certyfikaty CTI, ICF, ICC.
● Jakie korzyści można odnieść, stosując powyższe metody rozwoju?
Do korzyści wypływających z monitoringu można zaliczyć: poszerzenie perspektyw zawodowych pracowników i sprawienie, że są oni bardziej widoczni w firmie; wspieranie transferu wiedzy, a tym samym utrzymanie poziomu knowhow wśród pracowników i zatrzymanie pracowników w firmie. Celem monitoringu, mentoringu i wsparcia jest rozwój firmy.
Okazuje się, że niewiele firm oferuje coaching dla nowych pracowników, a jeżeli nawet jest on dostępny, to zazwyczaj trwa od jednego do pięciu dni i koncentruje się głównie na stanowiskach wysokiego szczebla, kierownikach oddziałów lub dyrektorach. Nowo zatrudnieni pracownicy często uczestniczą w warsztatach integracyjnych, podczas których spotykają kluczowe osoby w firmie, a czasami poznają mentora.
Coaching stał się najpotężniejszym narzędziem w rozwoju jednostek wewnątrz każdej organizacji. Na pojawiające się w obecnych czasach trudności oraz kryzys ekonomiczny coaching stał się właściwą odpowiedzią, przynoszącą dobre wyniki.
Znajdź coacha posiadającego odpowiednie certyfikaty i ułóż plan, bądź pewny wybranej ścieżki rozwoju i staraj się dążyć w kierunku rozwiązań pragmatycznych.
Manuel Peixoto
certyfikowany coach ACC, CTI/ICF; trener i dyrektor w MEDSKILLS. Wcześniej związany z firmami farmaceutycznymi, w których był dyrektorem ds. rozwoju szkoleń. Specjalizuje się w coachingu i narzędziach samorozwoju oraz przywództwie i zarządzaniu. Obecnie zanagażowany jest w projekt modelu zarządzania, gdzie łączą się narodowe i międzynarodowe uwarunkowania. Członek zarządu APG (Portuguese National Human Resources Association) oraz członek kierownictwa ETDF (European Training and Development Federation).
Manuel Peixoto będzie gościem XIII Kongresu KADRY, który odbędzie się w dniach 8–11 maja w Warszawie. Organizatorem konferencji jest Nowoczesna Firma i Fundacja Obserwatorium Zarządzania.