● Jakie są kluczowe kompetencje prawdziwego i efektywnego lidera w organizacji, która nastawiona jest na budowanie kultury wysokich wyników?
Kultura firmy to rzecz złożona. Liderzy i menedżerowie mogą na nią wpływać, ale nie mogą o niej decydować dopóty, dopóki nie będą gotowi podjąć koniecznych kroków i przewodzić innym. Najpierw musimy ocenić, czym jest kultura wysokich wyników (High Performance Culture) w danej firmie. Jeżeli weźmiemy pod uwagę takie modele zarządzania, jak Baldrige i EFQM, to zobaczymy, że mierzą to samo: jakość. Ale w każdym z nich poszczególne firmy osiągną zupełne inne wyniki. Istotne jest więc pytanie, co to znaczy mieć kulturę wysokich wyników w Twojej firmie?
● Dlaczego jest to takie ważne?
Bo kiedy to ustalimy, to musimy też zrozumieć rolę różnych elementów kultury oraz rozmaitych grup, które ją tworzą. I tylko wtedy możemy zaplanować proces zmian kultury firmy w taki sposób, aby stała się kulturą wysokich wyników. Liderzy wcale nie muszą tego wszystkiego wiedzieć. Jednak powinni mieć bardzo jasno określony cel i odwagę, aby podejmować decyzje niezbędne w osiąganiu tego celu. Muszą mieć też dość pokory, aby pójść do przodu i samemu wykonać pierwszy krok. Pozostała praca w większości należy już do konsultantów.
● Który styl przywódczy sprawdza się dzisiaj najlepiej w warunkach nieustannej zmiany w otoczeniu rynkowym i wewnątrz firmy?
Bronię tezy, że nie ma stylu przywództwa, który sprawdza się w każdej sytuacji. Na tym samym rynku każda firma jest inna. Z tego względu każda sytuacja wymaga doboru odpowiednich działań. Przywództwo nie polega na kopiowaniu stylu innych ludzi tylko dlatego, że sprawdził się w GE czy Apple. Przywództwo polega na byciu sobą i podejmowaniu właściwych działań. Musimy jednak wiedzieć, które działania są tymi właściwymi.
● Na co więc zwracać szczególną uwagę?
Musimy rozwijać naszych ludzi, dostosowywać ich do strategii i kultury firmy, musimy umieć obiektywnie ocenić obecną sytuację naszej firmy oraz świetnie motywować naszych ludzi i przekazywać im uprawnienia. Możemy to robić, a wciąż będzie mnóstwo innych stylów zarządzania. Zapomnij więc o tym. Kiedy myślisz o wyborze odpowiedniego stylu zarządzania, to uciekasz przed odpowiedzią na najważniejsze pytanie: jakie naprawdę są Twoje relacje z zespołem? Gra nie toczy się o to, kim jesteś, ale, jakie wyniki osiągasz ze swoim zespołem.
● W jaki sposób powiązać indywidualne wartości pracowników z kluczowymi wartościami firmy, aby budować przewagę konkurencyjną firmy?
Są trzy różne systemy wartości, których powiązanie jest ważne, aby osiągnąć sukces, czyli wartości: indywidualne, firmy i rynku. Prawdziwe wartości firmy są kombinacją wartości wszystkich pracowników. Nie ma znaczenia, jakie wartości firma wypisze na swoich ulotkach lub umieści na plakacie powieszonym na ścianie. To są jedynie życzenia. Prawdziwe wartości to te, które przejawiają się w zachowaniu pracowników. Uważam, że w tym znaczeniu etyka firmy jest wynikiem działań, jakie wykonują menedżerowie i na jakie pozwalają wewnątrz organizacji.
● Jaka jest tu rola specjalistów HR, a jaka menedżerów średniego szczebla?
Najważniejsze zadanie w powiązaniu wartości firmy z indywidualnymi wartościami jej pracowników należy właśnie do menedżerów średniego szczebla. To oni dają przykład, pozwalają lub zapobiegają konkretnym zachowaniom. Natomiast specjaliści HR odgrywają istotną rolę w tworzeniu systemu, który wspiera menedżerów każdego szczebla w zarządzaniu osobistą etyką. Warto przy tym zadać sobie pytanie, czy Twoja ocena wyników i system rozwoju są powiązane z kluczowymi wartościami firmy?
● A na czym polega strategia działania, którą Pan nazwał Planem B?
Firmy odnoszące sukces to tylko te, które mają dobry Plan B. Nasze oczekiwane i planowane pomysły, czyli Plan A, rzadko kiedy udaje się zrealizować. Większość menedżerów myśli, że wystarczy dobrze zaprojektować strategię, aby się ziściła. Dlatego naszym zadaniem jako konsultantów jest wspieranie firm w zarządzaniu ludźmi, które pozwoli im skutecznie wprowadzać w życie strategię organizacji. Pracujemy z menedżerami najwyższego szczebla, aby stali się bardziej efektywni w prowadzeniu firmy i skoncentrowani na jej wizji. Z kolei menedżerom średniego szczebla pomagamy w tym, aby potrafili skuteczniej wdrażać strategię firmy razem ze swoimi zespołami. Wspieramy więc firmy w procesie zarządzania zmianą i integracji kapitału ludzkiego, która umożliwia realizację strategii. Służą temu nasze autorskie rozwiązania i doświadczenia we współpracy z firmami w różnych krajach świata – od Brazylii po Szwajcarię.
● Dziękuję za rozmowę.
Ricardo Vargas
konsultant, międzynarodowy mówca, dyrektor zarządzający TMI w Portugalii. Założyciel firmy Plan B Consulting. Odpowiada za rozwój międzynarodowych konsultantów TMI i Plan B Consulting, działających w różnych krajach świata. Specjalizuje się w budowaniu przywództwa, a jego metody i pomysły wdrażane są w międzynarodowych i wielokulturowych korporacjach. Autor licznych publikacji z zakresu zarządzania, ma również własną comiesięczną kolumnę w „Executive Digest Magazine”. W 2007 roku otrzymał tytuł Portugalskiego Konsultanta Roku, który przyznawany jest przez „HR Magazine” i „Select Vedior”.
Ricardo Vargas będzie gościem firmy House of Skills podczas III Międzynarodowego Konwentu HR – Global Perspective 22 września w Warszawie (organizator: Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami).