Pozycja firmy na rynku, jej rozwój oraz wyniki sprzedażowe zależą od kompetencji zatrudnionych w niej pracowników. Wiele firm już zrozumiało, że najważniejszym kapitałem firmy jest kapitał ludzki, ale w wielu nadal trwa proces uczenia się HR na nowo. Rola działów zarządzania zasobami ludzkimi jest kluczowa niezależnie od sytuacji na rynku. W trudniejszym czasie działania pionu HR stają się wręcz jeszcze bardziej strategiczne i skupiają się na tym, jak zachować konkurencyjność firmy. Mimo zmieniającej się sytuacji zapotrzebowanie na pracowników o wysokich kompetencjach jest niezmienne. Zadania działów personalnych sprowadzają się między innymi do tego, żeby takie osoby pozyskać oraz żeby stale inwestować w ich rozwój. Pracownik, w którego się inwestuje, przynosi większe korzyści biznesowe niż pracownik niezadowolony i niemający możliwości rozwoju. Dlatego rozbudowane działy HR stały się nieodzownymi jednostkami każdego przedsiębiorstwa. Ważne jest odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi poprzez wyspecjalizowanych pracowników, czyli posiadających odpowiednie kompetencje oraz umiejętności osobiste. Jakiego rodzaju stanowiska wchodzą w skład dzisiejszego działu HR?
Rekruter w cenie
Według danych Antal International, rośnie zapotrzebowanie na specjalistów ds. rekrutacji, specjalistów ds. szkoleń i rozwoju, specjalistów HR, koordynatorów ds. personalnych, HR biznes partnerów czy też menedżerów HR. Specjaliści ds. rekrutacji zajmują się rekrutacją nowych pracowników, jak również wprowadzeniem ich do firmy (tzw. on-boarding). Ważne jest, aby specjalista ds. rekrutacji miał już doświadczenie w przeprowadzaniu rekrutacji na stanowiska różnego szczebla o zasięgu krajowym, jak też zagranicznym. A co się z tym wiąże, niezbędna jest tutaj znajomość co najmniej jednego języka obcego. Zwraca się uwagę na to, czy kandydat zdobywał doświadczenie w dużych międzynarodowych organizacjach, gdzie obserwuje się dosyć częste zmiany organizacyjne i środowiskowe. Od rekruterów bowiem oczekuje się doskonałego zrozumienia potrzeb firmy, umiejętności rozpatrywania zmian zachodzących w przedsiębiorstwie, a co za tym idzie, naboru odpowiednich ludzi, których wiedza i umiejętności przyczynią się do osiągania jak najlepszych wyników firmy. To wymaga ścisłej współpracy z kierownikami poszczególnych działów. Mile widziani są kandydaci, którzy zdobywali doświadczenie zawodowe w prestiżowych agencjach rekrutacyjnych, gdzie projekty rekrutacyjne są trudne, w szczególności przy stanowiskach wyższego szczebla lub średniego, wymagających unikatowych kompetencji, takich jak znajomość rzadkiego programu komputerowego lub kilku języków obcych.
Odpowiedzialni za rozwój
Prócz rekruterów firmy poszukują osób, które zajmą się rozwojem potencjału ludzkiego w danej organizacji. Analiza potrzeb szkoleniowych, zarządzanie talentami, budowanie ścieżek kariery, opracowanie systemów motywacyjnych, rozwój kompetencji poprzez udział w projektach rozwojowych pracowników, a przez to całej organizacji to główne zadania specjalistów ds. szkoleń i rozwoju. Rekruterzy zwracają uwagę, w jakich projektach rozwojowych kandydat brał udział, jakie ma osiągnięcia na tym polu. Na takie stanowiska wymagane jest od dwóch do trzech lat doświadczenia w dużych międzynarodowych organizacjach, korzystających z nowoczesnych narzędzi HR.
Często poszukiwani są po prostu specjaliści ds. HR, którzy kompleksowo zajmą się procesami HR w danym przedsiębiorstwie od rekrutacji, poprzez aspekty rozwojowe, implementację odpowiednich strategii HRM po kwestie związane z wizerunkiem pracodawcy (employer branding) czy też komunikację wewnętrzną. Jeśli do tego dojdą sprawy kadrowe, to mamy do czynienia z koordynatorem ds. personalnych. Również i tutaj częstym wymogiem jest kilkuletnie doświadczenie w organizacjach międzynarodowych, w rozbudowanych działach personalnych. Koordynatorów ds. personalnych zatrudniają głównie małe i średnie przedsiębiorstwa, powierzając im całościowe zarządzanie polityką personalną, zarówno w aspekcie miękkim, jak i twardym. Są to raczej stanowiska samodzielne. Natomiast duże organizacje zatrudniają specjalistów personalnych odpowiedzialnych za poszczególne obszary HR.
Partner dla biznesu
Ostatnio mocno zauważalna stała się rola HR biznes partnerów. Potrzeba zatrudnienia takiej osoby pojawia się szczególnie w międzynarodowych organizacjach posiadających duże, rozbudowane działy. Stanowisko HR biznes partnera jest w takich firmach bardzo wysoko usytuowane, a osoby na tych stanowiskach odgrywają rolę partnerów wspierających procesy biznesowe poprzez realizację procesów HR na danym wycinku działalności przedsiębiorstwa lub w danym regionie, a co się z tym wiąże, szybką reakcję na bieżące potrzeby w danym obszarze.
Osoby te posiadają zazwyczaj kilkuletnie doświadczenie w zakresie HR, odpowiednią wiedzę i praktykę w zarządzaniu zasobami ludzkimi, doskonale znają prawo pracy, są merytorycznym wsparciem zarządu i menedżerów poszczególnych działów. Muszą wykazywać się ogromną inicjatywą w realizacji praktyk HR oraz umiejętnie wykorzystywać nowo poznane techniki w swojej działalności zawodowej. To stanowi niewątpliwie wartość dodaną w osiąganiu strategicznych celów biznesowych organizacji. Ważne jest, jak ich rola w poprzedniej firmie przyczyniła się do jej rozwoju, efektywności pracy zatrudnionych osób, a co za tym idzie, wzrostu wyników sprzedażowych.
Nadzorujący procesy HR
Pracodawcy świadomi znaczenia kapitału ludzkiego poszukują osób, które będą nadzorowały procesy HR zachodzące w przedsiębiorstwie oraz będą kompleksowo zarządzały działem personalnym. Są to menedżerowie HR, którzy w rzeczywistości odpowiadają za politykę personalną w danej firmie zgodnie z założeniami budżetu, zarządzają swoimi zespołami oraz rozliczają pracowników z realizacji ich zadań. Menedżer HR może odpowiadać za tzw. miękki obszar HR, jak też twardy lub obydwa. Istotna jest tutaj wielkość zespołu, którym zarządzał w poprzedniej organizacji, a także to, jak sobie radził z sytuacjami konfliktowymi. Duże, rozbudowane organizacje przewidują stanowisko dyrektora HR, który stoi na czele wszystkich departamentów personalnych oraz nadzoruje pracę menedżerów HR. Rekrutacja na takie stanowiska zazwyczaj wymaga wsparcia ze strony firmy rekrutacyjnej, wiąże się głównie z headhuntingiem i trwa stosunkowo długo.
Rola osoby na stanowisku dyrektora HR jest dla organizacji niebagatelna, gdyż obejmuje kompleksowy nadzór i kontrolę wszelkich zagadnień HR-owych firmy. Doświadczenie zawodowe takiej osoby oscyluje średnio wokół ośmiu lat i wzwyż. Jeżeli pracownik osiągnął poziom najwyższego stanowiska z obszaru HR, to znaczy, że pracuje w organizacji bardzo długo, jest zaabsorbowany zagadnieniami personalnymi i zazwyczaj nie ma czasu na przeglądanie nowych ofert pracy. Poza tym taki pracownik zna swoją rolę w organizacji, wobec której jest lojalny i wie, że poprzez swoje decyzje współuczestniczy w jej rozwoju. Tym samym czuje się za tę organizację odpowiedzialny. Do takiej osoby najczęściej trafia head hunter z konkretną propozycją zmiany pracy. Jednak musi ona niewątpliwie zawierać coś, co zachęci drugą stronę do rozmów. Takie rozmowy to w dużej mierze negocjacje na temat warunków zatrudnienia, zakresu zadań oraz konkurencyjnego wynagrodzenia. Czynnikiem motywującym najczęściej jest zwiększenie obszaru zadań i odpowiedzialności, znaczący rozwój firmy oraz udział w wielu ciekawych projektach, dzięki którym będzie możliwe poszerzanie swoich kompetencji.
Dopasowanie do kultury organizacyjnej
Oprócz wiedzy i doświadczenia należy zwrócić uwagę na to, czy kandydat jest odpowiednio dopasowany do kultury organizacyjnej firmy, do której chce trafić. Ostatnio jedna z międzynarodowych firm z branży FMCG poszukiwała osoby na stanowisko specjalisty ds. szkoleń i rozwoju. Pracodawca powiedział wprost, że dla niego kluczowe jest, aby osoba była dopasowana charakterem do zespołu. Był gotów zatrudnić kogoś z mniejszym doświadczeniem w obszarze rozwoju pracowników czy w projektach rozwojowych, ale kandydat musiał być osobą otwartą, operatywną, niebojącą się wyzwań, energiczną, z dużą inicjatywą. Taka osobowość pozwala zachować wysoki poziom zadowolenia zatrudnionych pracowników, minimalizować konflikty i dbać, żeby atmosfera w firmie była przyjemna. Nie trzeba nikogo przekonywać, że miła atmosfera sprawia, że pracuje się lepiej i efektywniej.
Kiedy warto zmienić pracę?
Jak możemy rozwijać swoją karierę, jeśli jesteśmy już na wysokim stanowisku, pełnimy funkcję HR biznes partnerów czy menedżerów HR? Jeżeli czujemy, że czegoś nam brakuje, że stanęliśmy w miejscu, zaczynamy rozważać zmianę pracy. Czasem wystarczy zmiana otoczenia. Rozpoczęcie podobnych projektów, ale dla innej niż obecna organizacji, daje nam poczucie dotknięcia nowego obszaru. Pracodawcy często poszukują pracowników z tej samej lub podobnej branży. Doświadczenie i znajomość kandydata określonego sektora jest nieocenione, a czas i koszt wdrożenia nowego pracownika jest dużo mniejszy. Niemniej jednak czasem warto pokusić się o większą zmianę. Często osoby zatrudnione przez wiele lat w branży produkcyjnej chciałyby spróbować swoich sił w branży FMCG. Specyfika organizacyjna w obu branżach jest podobna, więc możliwości zatrudnienia są duże. Obserwacje konsultantów Antal International wskazują, że np. osoby zatrudnione w branży budowlanej szybko odnajdą się w branży przemysłowej. Tak samo osoby zatrudnione w branży IT są mile widziane w innych firmach zatrudniających inżynierów.
Osoby z dużym doświadczeniem w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi chętnie podejmują nowe wyzwania, angażując się w tzw. start-upy działów personalnych. Niedawno jedna z zagranicznych firm z branży budowlanej poszukiwała menedżera HR. Nie miała ona swojego działu HR w Polsce. Potrzebowała osoby, która zbuduje taki dział od podstaw. Początkowym zadaniem miało być przeprowadzenie dużej liczby projektów rekrutacyjnych, następnie stworzenie opisu stanowisk i podział zadań oraz objęcie obowiązków związanych z aspektami twardego HR. Kolejnym krokiem nowo zatrudnionego pracownika miało być opracowanie kompleksowej strategii personalnej dla całej organizacji i wdrożenie zaplanowanych rozwiązań przy pomocy stworzonego zespołu. Jest to niezwykle atrakcyjne wyzwanie dla osób przedsiębiorczych, z inicjatywą i dużą dozą kreatywności.
Wsparcie agencji rekrutacyjnej przy powyższym projekcie było nieocenione, gdyż to właśnie wyspecjalizowany konsultant znający realia rynku w obszarze HR może zarekomendować najbardziej odpowiedniego kandydata.
Współpraca z firmami rekrutacyjnymi
Często pracodawcy, którzy nie mają swojego działu personalnego, korzystają z firm zewnętrznych przy zapotrzebowaniu na specjalistów czy menedżerów o wysokich kompetencjach zawodowych, znających biegle co najmniej jeden język obcy, którzy docelowo zbudują wewnętrzny dział personalny w danym przedsiębiorstwie. Czasami potrzeba rekrutacyjna jest bardzo pilna, a pracodawcy brakuje czasu, żeby zaangażować się w nią w 100 procentach i woli skupić się na swoim głównym obszarze działalności, w którym jest najbardziej konkurencyjny, a rekrutacje oddaje w ręce ekspertów. Zdarza się i tak, że stanowisko pracy nie jest skomplikowane pod względem kompetencji, ale wygeneruje ogromny spływ aplikacji i istnieje ryzyko, że w dużej mierze będą one nieadekwatne do podstawowych wymogów pracodawcy. Sama ich selekcja jest czasochłonna i żeby zaoszczędzić czas, pracodawca zwraca się do agencji o wsparcie.
Firma rekrutacyjna rekomenduje tutaj tylko wysokojakościowych kandydatów, z którymi współpracuje. Zatrudnienie najlepszej osoby jest ważną inwestycją dla firmy i stanowi o jej przewadze konkurencyjnej. Zrekrutowany pracownik działu personalnego z reguły staje się jej partnerem biznesowym, współpracując z nią długie lata przy kolejnych projektach z obszaru HR. Projekty takie dotyczą często opracowania poszczególnych narzędzi, np. w organizowaniu sesji assessment center czy development center, wprowadzenia systemów ocen pracowniczych czy implementacji platformy IT. Często agencje doradztwa personalnego współpracują z wewnętrznymi działami HR, przeprowadzając testy psychometryczne, dostarczając tym samym wiedzy na temat kompetencji, potencjału, osobowości czy motywacji potencjalnych bądź dotychczas zatrudnionych pracowników.
Klient kandydatem
Jakie są inne możliwości współpracy HR-owca z firmą rekrutacyjną? Otóż, taka współpraca niesie dla niego korzyści, kiedy on sam staje się kandydatem agencji. Do firm rekrutacyjnych zgłaszają się zarówno osoby, które aktywnie poszukują pracy, jak i takie, które tylko badają rynek nowych możliwości zawodowych. Nierzadko osoby takie nie przeglądają ogłoszeń o pracę, nie mają na to czasu, zajmują się na bieżąco swoimi obowiązkami. Rekruter stanowi dla nich źródło informacji o ofertach pracy na rynku, które najbardziej mogą daną osobę zainteresować. Jeżeli trafi się projekt odpowiedni pod kątem ich kompetencji, zgodny z ich oczekiwaniami, dający im możliwość rozwoju, rekruter chętnie im go przedstawi. Współpraca z konsultantem ds. rekrutacji to nie tylko źródło informacji o zachodzących zmianach na rynku pracy, lecz także korzyść wiążąca się z poufnością danych.
Środowisko HR jest dosyć hermetyczne. Osoby znają się z różnych konferencji, eventów czy pism branżowych. Wysyłając swoją aplikację, narażają się na to, że informacja o chęci zmiany pracy trafi do pracodawcy. Współpraca z rekruterem z agencji zapewnia im poufność danych. Zazwyczaj bowiem konsultant w procesie rekrutacyjnym prezentuje sam profil zawodowy kandydata bez ujawniania jego danych osobowych. Pracodawca poznaje doświadczenie kandydata, jego osiągnięcia, sukcesy zawodowe, ścieżkę kariery (bez informacji o nazwach kolejnych pracodawców) i na tej podstawie decyduje, czy chciałby z osobą o takim profilu nawiązać współpracę. Z drugiej strony, HR-owiec uzyskuje informacje od rekrutera, jaka jest kultura organizacyjna danej firmy, jakie są cele organizacji i często on sam decyduje, czy rzeczywiście pasuje do nowego środowiska pracy. Razem z kandydatem konsultant analizuje jego dotychczasowy zakres obowiązków oraz rozpatruje dalszy kierunek rozwoju. Dzięki temu proces rekrutacji przebiega sprawnie, a ryzyko niedopasowania kandydata do organizacji jest bardzo małe.