Obecnie działy personalne firm często same zatrudniają specjalistów ds. rekrutacji, powstały serwisy rekrutacyjne w internecie, działają portale społecznościowe dla profesjonalistów, gdzie sami możemy znaleźć kandydatów i nawiązać z nimi kontakt. A jednak pośrednicy na tym rynku wciąż mają swoją silną pozycję.
Zdaniem Agnieszki Kaczmarczyk, z firmy doradztwa personalnego Grafton Recruitment Polska, w związku z pojawiającymi się ofertami rekrutacji internetowych w postaci baz zewnętrznych i portali społecznościach, wielu pracodawców rzeczywiście zdecydowało się na podjęcie prób szukania na własną rękę. Sprawdziło się to jednak przede wszystkim w przypadku prostych stanowisk, przy złożonych, technicznych czy wyższych funkcjach metody te nie przynoszą oczekiwanych efektów.
– Kanały społecznościowe często nie mają zastosowania w pracy działów personalnych również ze względu na politykę organizacji wykluczającą bezpośrednie pozyskanie Wewnętrzni rekruterzy nie powinni podejmować i nie podejmują aktywnych działań rekrutacyjnych wobec pracowników swojej konkurencji – dodaje Agnieszka Kaczmarczyk.
To, czy projekt rekrutacyjny jest realizowany ze wsparciem dostawcy zewnętrznego, warunkuje najczęściej specyfika stanowiska – im jest ono bardziej wymagające i złożone, tym częściej firmy zwracają się do agencji doradztwa personalnego. Równie często kwestia pilności projektu, jego poufności oraz samych źródeł i narzędzi wykorzystywanych do pozyskania wpływa na decyzje dotyczące sposobu jego realizacji.
Nikt jednak tak dobrze nie wie, jaki kandydat pasuje do danego stanowiska, jak jego koledzy z tej samej firmy. Żadna agencja rekrutacyjna nie siedzi przecież przy sąsiednim biurku i nie ma pojęcia, jak w szczegółach wygląda dzień pracy osoby, której szuka, nie wie, jakie zwyczaje panują w pokoju i firmie.
Mamy zatem, z jednej strony, firmy wyspecjalizowane w penetrowaniu rynku pracy i wyszukiwaniu najlepszych kandydatów, a z drugiej, wewnętrznych specjalistów, którzy z uwagi na dużo lepszą znajomość kultury organizacyjnej, potrzeb biznesowych i charakterystyk stanowisk pracy potrafią ocenić, na ile kandydat jest dopasowany do firmy. Komu z nich oddać pieczę nad tą najważniejszą bodaj dziedziną, jaką jest zatrudnianie najlepszych ludzi?
Head hunterzy tylko do zadań specjalnych
Specjaliści komórek personalnych często mają wiedzę i doświadczenie, które umożliwiają im realizowanie procesów rekrutacyjnych bez posiłkowania się dodatkowo agencjami doradztwa personalnego i zewnętrznymi head hunterami. Wartością dodaną samodzielnego przeprowadzania przez firmę procesów rekrutacyjnych jest lepsze zrozumienie wartości i kultury organizacyjnej własnego pracodawcy, a dzięki temu trafniejsza analiza jego potrzeb w zakresie profilu poszukiwanego kandydata. Koszty takich rekrutacji są niewątpliwie niższe, a czas realizacji takich rekrutacji często ulega skróceniu.
Wewnętrzni rekruterzy mają obecnie do dyspozycji wiele użytecznych narzędzi, które ułatwiają zebranie CV i przeprowadzenie selekcji kandydatów, tj. specjalistyczne portale branżowe, platformy do zarządzania wewnętrzną bazą kandydatów, systemy referencji czy targi pracy. W dobie popularności internetu i branżowych mediów społecznościowych bezpośrednie dotarcie do interesującego pracodawcę kandydata nie stanowi większego problemu. Wewnętrzne działy personalne coraz częściej aktywnie kreują wizerunek własnego pracodawcy na rynku pracy, docierając do docelowej grupy potencjalnych kandydatów, np. poprzez kampanie na uczelniach, uczestnictwo w branżowych i wirtualnych targach pracy, firmowe wizytówki internetowe, tworzenie blogów czy obecność na forach. Samodzielne zweryfikowanie kompetencji i kandydatów przez wewnętrznych specjalistów personalnych jest także możliwe dzięki dostępowi do różnorodnych narzędzi weryfikacyjnych, takich jak testy kompetencyjne i psychologiczne czy case study. W przypadku częstych i licznych rekrutacji niektóre firmy decydują się nawet na stworzenie wewnętrznego zespołu asesorów do przeprowadzenia assessment center. Firmy o wysokich kompetencjach działów personalnych często potrafią wykorzystywać różnorodne metody selekcji bez wsparcia się specjalistami zewnętrznymi.
Za korzystaniem z usług agencji doradztwa personalnego i executive search przemawia natomiast potrzeba zatrudnienia kandydatów na stanowiska menedżerskie oraz te wysoce specjalistyczne. W przypadku poszukiwania kandydata o wyrafinowanych i niespotykanych na rynku kompetencjach, warto rozszerzyć zasięg poszukiwań i wesprzeć się firmą zewnętrzną lub zaufanym head hunterem. Współpraca z rzetelną i profesjonalną agencją doradztwa personalnego często pomaga w obsadzeniu kluczowych stanowisk menedżerskich i eksperckich.
Lepiej sobie radzić samemu
Rekrutacja jako jeden z procesów istotnych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim powinna być ściśle związana z celami organizacji oraz kulturą organizacyjną, w jakiej dany pracownik będzie funkcjonował. Dobre funkcjonowanie w niej jest jednym z istotnych elementów stanowiących o sukcesie zawodowym danej osoby. Przekazanie tej wiedzy bez pracy bezpośrednio w danej organizacji jest prawie niewykonalne. W szczególności rekrutacja do firm o całkowicie odmiennej kulturze organizacyjnej, wynikającej ze specyfiki kraju, z jakiego pochodzi, może być obarczona dużym błędnym poszukiwania właściwej osoby. Zrozumienie tej specyfiki jest możliwe wyłącznie przez osoby funkcjonujące w danej firmie bądź przez osoby w firmach rekrutacyjnych wcześniej pracujące w tego typu organizacji.
W większości jednak konsultanci rekrutacyjni mają niewielkie doświadczenie biznesowe – zwykle pracowali wyłącznie w doradztwie, a nie bezpośrednio w biznesie. Tymczasem sam profil kompetencyjny tego samego stanowiska może być całkiem odmienny w dwóch różnych firmach, a zrozumienie tej specyfiki przez osobę niezatrudnioną bezpośrednio w firmie może być bardzo trudne.
Często specyfika zarządzania danego przełożonego w dziale wymaga całkiem odmiennego profilu kandydata – przede wszystkim w obszarze osobowym. Tego nie da się zbadać poprzez CV czy analizę poprzedniej historii zawodowej w biografii kandydata. Tylko wewnętrznie funkcjonujący przedstawiciel działu personalnego we współpracy z biznesem jest w stanie dostarczyć właściwą jakościowo listę kandydatów.
Pamiętam kiedy to świetnie kompetencyjnie dobrany kandydat przez firmę zewnętrzną bez dopasowania do organizacji sam zrezygnował po okresie próbnym, nie umiejąc się zmierzyć ze specyfiką nowej firmy. Pracownik bardzo dobrze pełnił swoją funkcję przez lata w organizacji o podobnie wysokich standardach, a w nowej – umiał tylko pracować wyłącznie w ramach ściśle wyznaczonych procedur. W nowej firmie okazało się, że standard i szybkość realizacji procesów uzależnione były od tego, jakie relacje osobiste zbuduje ten pracownik z innymi osobami zaangażowanymi w proces. W rezultacie – niejasność realizacji danych procesów i względność ich realizacji była tak stresująca dla tego pracownika, że nie wytrzymał i „rzucił papierami”, nie mogąc pracować w tego typu kulturze pracy.
Za przejmowaniem na siebie rekrutacji przez wewnętrzny dział HR przemawia również trudniejsza sytuacja na rynku biznesowym. Dział personalny powinien w związku z tym brać większą odpowiedzialność za obniżanie kosztowe istnienia tej funkcji. Dodatkowe koszty (niejednokrotnie bardzo wysokie, w zależności od poziomu stanowiska) mogą stanowić istotne obciążenie dla organizacji. Myślę, że szczególnie w obliczu ograniczania kosztów wielu działów niegenerujących bezpośrednio wartości dodatkowej w postaci zysków dla firmy dział HR również powinien wnikliwie analizować takie wydatki, aby udowodnić potrzebę istnienia takiej funkcji w firmie.
Obecnie, kiedy informatyzacja naszego życia jest tak duża i dostęp do wiedzy o potencjalnych kandydatach można zdobyć poprzez różnego rodzaju portale branżowe, networkingowe, działy personalne tym bardziej powinny skłaniać się do własnych działań headhuntingowych. Poza tym kluczowym elementem sukcesu dokonywanych rekrutacji jest głęboka wiedza o branży, działaniach konkurencji. Dział HR taką wiedzę powinien na bieżąco uaktualniać poprzez częsty kontakt z biznesem. Tak naprawdę to on często najlepiej wie, która osoba z konkurencji nadawałaby się świetnie na dane stanowisko. Poprzez odpowiedni system doceniania takich rekomendacji zrobionych przez pracownika da się zrealizować często najtrudniejsze projekty rekrutacyjne. Zaufanie pracowników do firmy i bliska relacja działu HR z biznesem sprzyja temu, że można najszybciej zapewnić zatrudnienie najlepszego kandydata.
Oczywiście, w przypadku projektów utajnionych z różnych powodów, pomoc firm rekrutacyjnych jest niezbędna z racji niemożności bezpośredniego komunikowania się z kandydatami z rynku. Rolę firmy rekrutacyjnej widzę raczej w zbadaniu motywacji i ewentualnej otwartości danej osoby z konkurencji do przejścia, aniżeli realizowaniu danego projektu rekrutacyjnego.
Head hunterzy znajdą, HR-owcy dopasują
Jeżeli w firmie istnieje wyspecjalizowany dział HR, to na pewno lepsze jest powierzenie tego procesu jego specjalistom. Trafiamy wtedy wyłącznie do kandydatów, którzy odpowiadają specyfice firmy. Nigdy osoba z zewnątrz nie jest w stanie znaleźć tak dopasowanego kandydata, jak osoby znające kulturę organizacyjną, relacje w firmie, atmosferę pracy. Wyjątek stanowi dłuższa współpraca, gdy konsultant zna już dobrze firmę klienta, jej kulturę i specyfikę, rozumie potrzeby.
Konsultanci zewnętrzni są natomiast rewelacyjnym pomysłem na rekrutację, gdy w firmie nie funkcjonuje wyspecjalizowany w rekrutacji dział HR. Często spółka jest zbyt mała albo ma zbyt małe potrzeby rekrutacyjne, żeby zatrudniać takich specjalistów.
Usługę firm doradztwa personalnego warto też wykorzystać w sytuacjach, gdy w firmie co prawda mamy specjalistów ds. rekrutacji, ale np. nabór na dane stanowisko powinien uwzględniać selekcję kandydatów za pomocą narzędzi, jakich firma nie używa, np. specjalistyczne testy, assessment center itp. Przewagą konsultantów zewnętrznych mogą być też duże stale aktualizowane bazy kandydatów przebadanych podczas poprzednich procesów rekrutacyjnych prowadzonych dla innych klientów. Także kandydaci częściej przesyłają swoje aplikacje do firm doradczych, licząc, że za ich pośrednictwem mogą docierać ze swoją ofertą do wielu pracodawców. Szczególnie ma to znaczenie, gdy chodzi o rekrutację na stanowiska rzadko obsadzane, gdzie wewnętrzny dział HR nie gromadzi danych kandydatów na przyszłość.
Sytuacji wewnętrznych specjalistów ds. rekrutacji nie zmieniło radykalnie pojawienie się internetowych stron poświęconych pracy. Aplikujące za ich pośrednictwem osoby często nie aktualizują swoich danych, co bardzo zniechęca do samodzielnego poszukiwania kandydatów. Trochę lepiej pod tym względem wyglądają serwisy społecznościowe dla profesjonalistów, ale tam również wiele osób nie aktualizuje swoich profilów.
Reasumując, na pewno lepsze dopasowanie kandydata do stanowiska i kultury organizacyjnej może uzyskać wewnętrzny specjalista ds. rekrutacji. Jednak kiedy trzeba szybko dotrzeć do dużej liczby kandydatów, wykorzystać wysublimowane narzędzia selekcji, czy też rekrutacja dotyczy stanowiska rzadko obsadzanego, wyspecjalizowani konsultanci z firmy doradztwa personalnego lepiej sobie poradzą z takim zadaniem. Ideałem jest więc dobra współpraca jednych i drugich, gdzie dział HR dba o dopasowanie kandydata do firmy, a doradcy personalni zapewniają dostęp do wielu kandydatów i ich profesjonalną selekcję.
W zależności od potrzeb
Gdy pojawia się potrzeba zatrudnienia nowej osoby, zazwyczaj zaczynamy od samodzielnych poszukiwań kandydatów spełniających nasze wymagania. Mamy wiele pomysłów na to, jak radzić sobie bez pomocy head huntera czy agencji zewnętrznych na etapie poszukiwań kandydatów i podczas rekrutacji.
Często szukamy wewnątrz firmy. Zamieszczamy ogłoszenia w intranecie, dając możliwość osobom z całej organizacji na przesyłanie swoich aplikacji. Ogłaszamy także akcje-rekomendacje – nasz pracownik rekomenduje do pracy w firmie znaną mu osobę, która posiada kompetencje potrzebne na danym stanowisku. DB Schenker Logistics to wiodący międzynarodowym dostawca usług logistycznych. Mamy też wiele aplikacji „spontanicznych” – od osób, które wyrażają chęć pracy w naszej firmie, korzystając z formularza zamieszczonego na naszej stronie internetowej. Publikujemy też oczywiście oferty na portalach pracy, współpracujemy z Biurami Karier na uczelniach. Wymienione przeze mnie sposoby poszukiwania kandydatów do pracy nazwałabym raczej tradycyjnymi w dobie rozwiniętych technologii. Są one jednak wciąż skuteczne.
Etap selekcji CV i późniejszych działań rekrutacyjnych jest często pracochłonny. Ale wartością prowadzenia projektu rekrutacyjnego od początku jest to, że już od wczesnego etapu możemy kształtować wizerunek firmy jako profesjonalnego pracodawcy – poprzez odpowiedni kontakt z kandydatem i możliwość udzielenia mu odpowiedzi na wszelkie pytania. Budujemy relacje z kandydatami – bez pośredników. Trafny wybór następuje często szybciej niż w przypadku projektów prowadzonych z pomocą firm zewnętrznych. Przede wszystkim dlatego, że stosujemy sprawdzone standardy rekrutacyjne, zwiększające prawdopodobieństwo wyboru najlepszego kandydata. Czasami agencjom zewnętrznym nie zawsze łatwo jest uchwycić sedno wymagań klienta, a klientom sprawia trudność jasne zdefiniowanie swych potrzeb.
Są jednak oczywiście przypadki, że korzystamy z usług agencji zewnętrznych, head hunterów. Korzystamy z tej opcji w przypadku poszukiwań na stanowiska wyższej kadry kierowniczej oraz stanowisk wymagających unikalnych kompetencji i wiedzy. Z agencjami zewnętrznymi współpracowaliśmy również w przypadku projektu, którego celem była rekrutacja dużej liczby osób do nowo powstałej jednostki.
Podsumowując, zarówno samodzielne poszukiwanie, jak i korzystanie z usług firm zewnętrznych ma swoje plusy, jak i minusy. Wybór drogi należy dopasować do sytuacji i potrzeb.